اثرات رفتار شهروندی سازمانی بر عملکرد و موفقیت سازمان، مدل رفتارهای شهروندی پودساکف

دانلود پایان نامه

ب) نظریه عملکرد ضمنی
برمن و کنی (1976) بیان می کنند که ارزیابان معمولا درباره ی رخدادهای همزمان حوادث و یا رفتارها، دارای نظریه ضمنی هستند. بنابراین اگر یک مدیر به طور ضمنی اعتماد پیدا کند که رفتار شهروندی و عملکرد کلی سازمان با یکدیگر در ارتباط اند و مدیر اغلب رفتارهای شهروندی را از کارکنان مشاهده کند به طور ضمنی استنباط می کند کارمندان دارای عملکرد بالایی هستند (Berman&Kenny، 19676).
ج) تاثیر رفتاری و قابلیت دسترسی
دینسی، کافرتی و مگلینو(1984) بیان می کنند که مدیران هنگام ارزیابی عملکرد کارکنان به دنبال اطلاعات مجزایی هستند و از آنجایی که رفتارهای شهروندی سازمانی جزء رفتارهای رسمی مورد نیاز سازمان نیستند، ممکن است این رفتارها شکل های مجزایی از رفتار باشند که مدیران در ارزیابی عملکرد به دنبال آنها هستند.
2-7)اثرات رفتار شهروندی سازمانی بر عملکرد و موفقیت سازمان
رفتار شهروندی سازمانی می تواند به طرف زیر به موفقیت سازمان کمک کند:
افزایش بهره وری همکاران و مدیریت
آزاد کردن منابع و در نتیجه استفاده از آنها برای اهداف سودمندتر
کاهش نیاز به اختصاص منابع کمیاب برای فعالیت های نگهداری
کمک به هماهنگ کردن فعالیت ها در بیرون و هم در داخل گروه کاری
افزایش ثبات در عملکرد سازمان
توانمند کردن سازمان جهت انطباق و هر چه موثرتر با تغییرات محیط سازمان علیرغم مقبول بودن این فرض، رفتار شهروندی سازمانی به اثربخشی سیستم های کاری و سازمان ها کمک می کند. پژوهش های بسیار کمی بر روی این مسئله انجام گرفته است.
شاید اولین پژوهشی که ارتباط این گونه رفتارها را با اثربخشی سازمان یا گروهی بررسی نمود، پژوهش کارامبایا(1990) باشد. او دریافت که کارکنان بخش های دارای عملکرد بالا در مقایسه با کارکنان دارای عملکرد پایین، رفتارهای شهروندی ساز مانی بیشتری از خود بروز می دهند.
کاتز و کاهن در کتاب خود با عنوان “روانشناسی اجتماعی سازمان ها”، بیان داشتند که سازمان ها به منظور انجام اثربخش وظایف خود نیازمند کارکنانی هستند که ماورای الزمامات و نیازمندی نقش های اصلی خود در سازمان عمل کنند. آنها اشاره کردند که در داخل هر گروه کاری در یک کارخانه، در داخل هر بخش از یک سیستم دولتی و یا حتی در داخل هر واحدی از یک دانشگاه، فعالیت های مشارکتی بی شماری وجود دارد که تعداد محدودی از آنها جزو رفتارهای خارج از نقش (رفتارهایی که در شرح شغل صورت رسمی و مکتوب موجود نیستند) می باشند که برای رسیدن به اثربخشی سازمانی، توجه به آنها ضروری به نظر می رسد (kahz, kadz، c1978).
در تحقیق انجام شده چن و همکاران (1998)، مشخص شد که بروز رفتارهای شهروندی سازمانی با ترک خدمت رابطه معکوس دارد. به عبارت دیگر مشاهده شد که افرادی که رفتارهای شهروندی سازمانی بیشتری از خود بروز می دهند، کمتر سازمان را ترک می کنند. از سوی دیگر طبیعی است که کاهش نرخ ترک خدمت در هر سازمانی می تواند سبب عملکرد بهتر و اثربخش تر سازمان باشد و به این ترتیب می توان یکی از مکانیسم های عمل رفتارهای شهروندی سازمانی در افزایش عملکرد و اثربخشی سازمان را کاهش نرخ خدمت دانست (kark، 2004).
مسئله دیگری که برخی از محققان (از جلمه بارساکف،2000) ، به عنوان یک پیامد مهم رفتارهای شهروندی سازمانی به آن اشاره می کنند، افزایش توان سازمان در جذب و نگهداری نیروهای خبره و کارآمد است(winer،2001). بالا بودن سطح رفتارهای شهروندی در یک سازمان سبب می شود تا سازمان به محیطی جذاب برای کار و فعالیت تبدیل شود و از این رو سازمانهایی که سطح رفتارهای شهروندی در آنها بالاست، با جذب نیروهای کارآمدتر، عملکرد بهتری خواهند داشت (schappe، 1998).
2-8) مدل رفتارهای شهروندی گراهام
گراهام معتقد است که رفتارهای شهروندی درسازمان به سه نوع مختلف خود را نشان می دهندکه شامل اطاعت، وفاداری و مشارکت سازمانی می شود:
1. اطاعت سازمانی: این واژه توصیف کننده رفتارهایی است که ضرورت ومطلوبیت آنها شناسایی و در ساختار معقولی از نظم ومقررات پذیرفته شده اند. شاخص‌های اطاعت سازمانی رفتارهایی نظیر احترام به قوانین سازمانی، انجام وظایف به طورکامل وانجام دادن مسئولیت ها باتوجه به منابع سازمانی است.
2.وفاداری سازمانی: این وفاداری به سازمان از وفاداری به خود، سایر افراد و واحدها وبخش های سازمانی متفاوت است وبیان کننده میزان فداکاری کارکنان در راه منافع سازمانی و حمایت ودفاع از سازمان است.
3. مشارکت سازمانی: این واژه با مشارکت فعال کارکنان در اداره امور سازمان ظهورمی یابدکه از آن جمله می توان به حضور درجلسات،به اشتراک گذاشتن عقاید خود بادیگران وآگاهی به مسائل جاری سازمان، اشاره کرد (Netemeyer،1995: 215).
2-9)مدل رفتارهای شهروندی پودساکف
1. رفتارهای کمک کننده: رفتارهای کمک کننده شامل کمک کردن داوطلبانه به دیگران و یا جلوگیری از اتفاق افتادن مشکلات مربوط به کارمی شود. قسمت اول این تعریف شامل سه بعد نوع دوستی، میانجی گری و تشویق است که به وسیله ارگان بیان شد. مفهوم کمک های بین فردی گراهام و ویلیامز و اندرسون، مفهوم تسهیل بین فردی ون اسکا تر و موتوویلدو ومفهوم کمک به دیگران گئورگ، بریف وجونز همگی بیانگر این دسته از رفتارها هستند . قسمت دوم این تعریف،کمک کردن به دیگران را در قالب جلوگیری از ایجاد مشکلات کاری تبیی نمی کند (Podsakoff،2000: 513).
2. رادمردی وگذشت: ارگان رادمردی وگذشت را به عنوان تمایل به تحمل شرایط اجتناب ناپذیر ناراحت کننده بدون شکایت و ابراز ناراحتی تعریف کرد (7). رادمردی وگذشت را می توان به عنوان خوش نیتی کارکنان در تحمل شرایطی که ایده آل نیست، بدون ابراز شکایت تعریف کرد (23).
3. وفاداری سازمانی: شامل مفهوم حسن نیت درحال گسترش و حمایت ازسازمان است، وفاداری سازمانی به خاطر ارتقای جایگاه سازمان نزد افراد خارج سازمان ضروری است. حمایت ودفاع درمقابل تهدیدهای بیرونی و حفظ تعهد حتی در شرایط نامطلوب می تواند به عنوان وفاداری نگریسته شود (19)
4. اطاعت سازمانی: مفهوم پیروی از قوانین و رویه های سازمانی که به وسیله موتو ویلدو و بورمن بیان شد نشان دهنده این سازه است وحاصل آن درونی کردن و پذیرش قوانین سازمانی، مقررات و رویه ها حتی در حالت وجود نداشتن نظارت است. بنابراین کارکنانی که به صورت وجدانی ازتمام مقررات و دستورالعمل ها حتی در شرایط عدم نظارت، اطاعت می کنند به عنوان شهروندان خوب به حساب می آیند (19).