ارتباطات سازمانی، شاخص های عملکرد

دانلود پایان نامه

فرهنگ سازمانی برچسب اجتماعی است که از راه ارزشهای مشترک ، تدبیرهای نمادی و آرمانهای اجتماعی ، اعضای سازمان را بهم پیوند می دهد . فرهنگ سازمانی می تواند نیرومند و یا سست باشد و به متغیّرهایی نظیر همبستگی ، ارزشهای مشترک و تعهد فردی به هدفهای جمعی بستگی دارد . برخلاف تصور عامه یک فرهنگ نیرومند به ضرورت فرهنگی خوب به شمار نمی آید . زیرا سرشت ارزشهای بنیادین یک فرهنگ از نیرومندی و قوت آن مهمتر است . برای نمونه فرهنگی قوی ولی مقاوم در برابر تغییر ، ممکن است از جهت سودآوری و رقابت از فرهنگی سست ولی نوآفرین بدتر باشد . از این رو در ارزشیابی فرهنگ سازمانی باید هم به تناسب و شایستگی ارزشهای بنیادین و هم به نیرومندی آن توجه کنیم ( برومند،56:1382).
2-6) تاریخچه فرهنگ سازمانی
در ادبیات مطالعات سازمانی، تاریخچه فرهنگ سازمانی به زمان مطالعات هاثورن که توسط التون مایو و همکارانش در اوایل دهه 1930 صورت گرفت، بر می گردد. در ابتدای دهه 1940، کرت لوین و همکارانش مطالعات زیادی را در رابطه ؛ اثربخش تر کردن سازمان ها آغاز نموده اند. در اواخر دهه 1930 نیز چستر بارنارد، فرهنگ سازمانی را تصور اجتماعی خلق شده توسط افراد جهت به دست آوردن مفهومی از زندگی و کار توصیف نمود. در ادبیات مدیریت آمریکایی، واژه فرهنگ سازمانی در سال 1964 توسط بلیک و موتون به کار برده شده است و بعدها دیگران آن را جوّ یا فضای سازمان نامیدند. در سال 1976 آلن و سیلورزویگ واژه فرهنگ سازمانی را به کار بردند و در سال 1982 دیل و کندی و همزمان پیترز و واترمن در کتاب در جستجوی کمال خود که در همان سال منتشر شد به موضوع فرهنگ سازمانی پرداختند. همزمان با دیل و کندی، تحقیقات مؤثر مکنزی نیز در سال 1982 با همکاری دانشگاه هاروارد صورت گرفت. از این زمان به بعد است که مقاله های متعددی در رابطه با فرهنگ سازمانی نوشته شده و به زبان های اروپایی ترجمه می یابد و بحث فرهنگ بین مدیران، مشاوران، و صاحبنظران تحقیقات گسترده ای به خود اختصاص می دهد، به گونه ای که امروزه در تئوری های مدیریت بسیار شناخته شده است.
اگرچه پیشینه این بحث را می توان در مستندات دهه 1970، که درباره جامعه پذیری سازمانی و حرفه ای نوشته شده است یافت، اما باید متذکر شد که عمده تلاش نویسندگان آن عصر بر تأثیرات فرهنگ موجود بر اعضای سازمان و فرایند های جامعه پذیری آنان متمرکز بود، اما چگونگی شکل گیری فرهنگ و شیوه تغییر آن کمتر مورد توجه قرار گرفته است. اولین نوشته های جامع و منسجم در رابطه با فرهنگ سازمانی که بر اساس مبانی نظری قوی استوار است، به سال 1984 و 1985 بر می گردد. از جمله مهمترین دستاورد ها و نوشته های این دوره می توان به کتاب ” رهبری فرهنگ سازمانی و زمان” نوشته توماس سرجیوانی و جان کاربالی در سال 1984، و کتاب “فرهنگ سازمانی و رهبری”، نوشته ادگار شاین در سال 1985 و کتاب “فرهنگ و واقعیت های منسجم مربوط به آن” نوشته وی جی سات در 1985 اشاره کرد(زارعی متین،1378: 24) . با این حال، برخی نظریه پردازان معتقدند که موضوع فرهنگ سازمانی، اولین بار در دهه 80 به طور جدی مورد بحث قرار گرفت، زمانی که آمریکایی ها به مدیریت ژاپنی توجه نمودند و متوجه شدند که فرهنگ سازمانی اسلحه مخفی و رمز موفقیت ژاپنی ها در عرصه رقابت بین الملل می باشد. همچنین به دلایل متعددی می توان ادعا نمود که فرهنگ سازمانی واکنشی است به تأکید بیش از حد شرکت های آمریکایی بر اصول برنامه ریزی، سازماندهی و نظام های استراتژیک(اشنایدر و لویی بارسو،1382: 106).
به طور کلی ترکیب و هماهنگی ویژگی های دهگانه ی زیر اساس فرهنگ سازمانی را تشکیل می دهد(رابینز،1388: 371) .
ابتکار فردی: میزان مسؤلیت، آزادی و استقلالی که افراد دارند.
خطر پذیری: میزانی که کارکنان یک سازمان به ریسک وخلاقیت ترغیب می شوند.
هدایت: حدی که مدیریت سازمان اهداف روشن را تدوین کرده و عملکرد بالایی را انتظار دارد.
انسجام: حدی که مدیران، واحد های سازمان را به عملکرد هماهنگ با سایر واحدها ترغیب می کند.
حمایت مدیریتی: میزان ارتباط سازنده مدیران سازمان با کارکنان.
کنترل: تعداد قوانین و مقررات و میزان نظارت مستقیمی که مدیران برای کنترل رفتار کارکنان دارند.
هویت: حدی که افراد سازمان بر مبنای آن هویت خود را با سازمان به عنوان یک کل تعیین می کنند.
سیستم تشویق: درجه مبتنی بودن پاداش بر شاخص های عملکرد کارکنان تا عوامل دیگر.
تحمل اختلاف سلیقه: میزانی که کارکنان به بیان بارز و روشن انتقاد های خود ترغیب می شوند.
الگوهای ارتباطی: حدی که ارتباطات سازمانی را به سلسله مراتب رسمی اختیارات محدود می سازد.
2-6-1) چرا فرهنگ سازمانی را مطالعه می کنیم ؟
زمانیکه شما وارد یک هتل ، بانک ، مغازه ، کلوپ یا دفتر مشاور حقوقی می شوید ، اولین چیزی که توجه شما را جلب می کند چیست ؟ اولین برداشتی که شما از سازمان دارید ، چیست ؟ چه نوع رفتاری از شما انتظار می رود ؟ رویکرد کارکنان چیست و چطور با شما سروکار دارند ؟ حالا به دقت به اجسام فیزیکی که دور و برتان را احاطه کرده اند ، نگاه کنید . چه نشانه ها ، علائم و سیگنالهای مثبت و منفی ای شما دریافت می کنید ؟ چطور اینها به دقت به شما انتقال داده می شود؟ اینها همه جنبه های فرهنگ سازمان هستند . بنابراین ماهیت فرهنگ ، هم برای آنهایی که کار می کنند و هم برای مشتریان و ارباب رجوعان مهم است . به نظر می رسد فرهنگ از سازمانی به سازمان دیگر متفاوت است و این بحث وجود دارد که فرهنگ عملکرد سازمانی را تحت تأثیر قرار می دهد و بنابراین مدیران باید فرهنگ را زمانی که لازم است ، کنترل کنند و تغییر دهند(هوزینسکی،2000: 622) .
فرهنگ سازمانی روی ارزشها ، اعتقادات و مفاهیمی گسترش پیدا کرده و عمل می کند که بوسیله اعضایشان جهت درک و فهم آنکه چطور کیفیت منحصر بفردش پدید آمده ، استفاده می شود . فرهنگ سازمانی اغلب درون بافت استراتژی شرکت و ساختار سازمان در نظر گرفته می شود . فرهنگ سازمان مفهومی است که از اوایل سالهای 1980 رواج پیدا کرده است . سپس به پایگاه یک گرایش عمومی مدیریت دست پیدا کرد و از بسیاری از مدیران ارشد و مشاوران مدیریت به عنوان یک راه حل سریع برای تقریباً بسیاری از مشکلات سازمان استفاده کرد . سپس بوسیله بسیاری از دانشگاهیان به عنوان یک چهارچوب توضیحی که رفتار سازمانها را درک می کند و همچنین به عنوان یک چشم انداز ضروری انتخاب شد . در نهایت آنکه ، مدیران و مشاوران از تغییر فرهنگی در سازمانها به عنوان اساسی برای فعالیتهای کاری مورد تجدید نظر قرار گرفته و جدید استفاده می کنند .
2-7) تفاوت فرهنگ سازمانی و جوّ سازمانی
شاید درک بین «فرهنگ» و «جو» سازمانی مشکل باشد و این دو واژه ارتباط نزدیکی با همدیگر دارند. ولی با این حال، این دو واژه دارای تفاوتهایی با یکدیگر نیز می باشند. فرهنگ سازمانی در طول زمان از جوّ سازمانی پایدارتر است. جوّ به صورت احساس مشترک مشاهده می شود. حال این که فرهنگ به صورت باورها یا فرضیات مشترک قابل توصیف است. جوّ سازمانی از سطح فرد آغاز می شود و به سوی جمع تسرّی پیدا می کند، ولی فرهنگ سازمانی وابسته به جمع است و بر فرد تاثیر می گذارد. شرایط جوی مربوط به باورهای روزمره است. مقیاسی است بر اینکه آیا سازمان به انتظاری که کارمندان از کار کردن در یک سازمان دارند پاسخ داده است یا نه. در حالیکه جوّ سازمانی برای مقایسه این است که آیا انتظارات برآورده می شود یا نه، فرهنگ به طبیعت این گونه انتظارات مربوط می شود. چون جوّ سازمان معمولا گذرا، تاکتیکی و نسبتاً در کوتاه مدت قابل کنترل است. فرهنگ سازمان دراز مدت و استراتژیک است. بنابراین مدیران بلندپایه سازمان بر سرمایه گذاری اساسی در فرهنگ رغبت بیشتری دارند تا در جوّ سازمان. همچنین بهبود جوّ فقط جنبه اصلاحی دارد و نمی توان به طور بنیادی با آن برخورد کرد؛ در حالی که برای بهبود فرهنگ باید بنیادی اقدام کرد (قنبری،1377: 32)
2-8) انواع فرهنگ
در یک تقسیم بندی کلی می توان فرهنگ را به دو نوع فرهنگ قوی و فرهنگ ضعیف تقسیم بندی نمود.