ارزش ها و باورها، خلاقیت و نوآوری

دانلود پایان نامه

در بین رشته های علمی مختلف بر روی مفهوم فرهنگ توافق نظری وجود ندارد، با این وجود ،از دیدگاه سازمانی ،فرهنگ را به عنوان یک زنجیر مستحکم تعبیر کرده اند که موجبات پایداری سازمان را فراهم می کند.
سازمان های پیشرو و مترقی، سازمان هایی هستند که انعطاف پذیری بالایی نسبت به تغییرات داخلی و خارجی داشته باشند. ایجاد فرهنگ تغییر در سطح کارکنان، انجام به موقع تغییرات در سطح سازمان و به طور کلی مدیریت تغییر، هنر اصلی رهبران و مدیران امروز می باشد . در آستانه هزاره سوم که اساس و شالوده آن بر مبنای رقابت و پیچیدگی و ناپایداری می باشد، هر سازمانی جهت اثربخش بودن در این وادی رقابت و مملو از پیچیدگی نیازمند شناخت جامع و کامل محیط، همگامی با تغییرات پیرامون و تحول و توسعه خود می‌باشد. آهنگ و اثربخشی دگرگونی و تحول در سازمان از سوی فرهنگ سازمانی تعیین می شود. با توجه به جهان متغیر پیرامون سازمان و رخ دادن تغییراتی از جمله تغییر فناوری و وجود رقابت شدید تحول فرهنگ سازمانی از ضروریات به حساب می آید، که تنها با برنامه‌ریزی حاصل خواهد شد ( غلامی ،1390 ).
در یک سازمان فرهنگ نقش‎های متفاوتی ایفا می‌کند و وظایف گوناگونی دارد. این وظایف عبارتند از:
فرهنگ سازمانی به کارکنان سازمانی هویتی سازمانی می‌بخشد: آنچه که سازمان‎های موفق را برجسته می‌سازد و آن‎ها را از دیگران متمایز می‌کند، توانایی آن‎ها در جذب، پرورش و نگهداری کارکنان بااستعداد و خلاق است و کارکنان نیز به نوبه خود وابستگی عمیقی نسبت به سازمان پیدا خواهند کرد.
فرهنگ سازمانی تعهد گروهی را آسان می‌سازد: سازمان‎هایی که فرهنگ قوی و توانمند دارند، کارکنان نسبت به ارزش‎ها و اهداف سازمانی احساس تعهد و مسئولیت می‌کنند. منظور از تعهد سازمانی، پیوند و وابستگی روانی به سازمان است. که در آن احساس درگیر بودن شغلی، وفاداری و باور به ارزش‎های سازمانی جای دارد. تعهد سازمانی در سه مرحله دیده می‌شود: 
مرحله پذیرش: در این مرحله فرد در سازمان نفوذ دیگران را بر خود می‌پذیرد.
مرحله همانند شدن: در این مرحله فرد با پذیرش نفوذ دیگران بر خود به یک رابطه خوشایند دست می‌یابد. 
مرحله درونی کردن : فرد از تعلق به یک سازمان احساس سربلندی می‌کند که با ارزش‎های وی سازگار است.
هنگامی‌که تعهد سازمانی به مرحله نهایی خود برسد، سپس عضو سازمانی متعهد در شمار افرادی درمی‌آید که به آن اعتماد فراوان می‌شود و وی در راه محافظت و نگهداری سازمان تعلل نخواهد کرد.
فرهنگ سازمانی ثبات نظام اجتماعی را ترغیب می‌کند: سازمان‎های توانمند، معروف به داشتن معیارهای سخت‌کاری و کنترل‎های دقیق هستند. برای نمونه کارکنان باید معیارهای نظافت و آراستگی را رعایت کنند و ضوابط انجام دادن وظیفه به‌طور مشخص تعیین شده است. بدین ترتیب فضای آکنده از تعهد و هیجان و سخت‌کوشی در سازمان به‎وجود می‌آید.
فرهنگ سازمانی به شکل دادن رفتار کارکنان کمک می‌کند: سازمان یا فرهنگ قوی با کمک نمودن به اعضای خود برای پی بردن به محیط کار خود رفتار آنان را شکل می‌دهد. بنابراین، سازمان‎های موفق زمینه‌ای را فراهم می‌آورند تا کارکنان برای آشنایی به تمام ابعاد سازمانی و مشکلات آن، شغل خود را از پایین‌ترین مرتبه آغاز کنند تا با اصول بنیادی کار آشنا شوند.
فرهنگ سازمانی بر وظایف و نحوه‎ی عملکرد مدیریت تأثیر می‌گذارد: فرهنگ سازمانی با ایجاد محدودیت‎هایی برای مدیریت بیان می‌کند که مدیر چه کاری می‌تواند و چه کاری را نمی‌تواند انجام دهد. هر عمل مدیر باید مورد تأیید فرهنگ سازمان قرار گیرد. در غیر این‌صورت مطابق با ارزش‎ها نخواهد بود و از سوی اکثریت اعضای سازمان تأیید نخواهد شد. از آنجایی که وظیفه‎ی تصمیم‌گیری در تمام وظایف مدیریت از جمله برنامه‌ریزی؛ سازماندهی؛ تأمین نیروی انسانی و هدایت و کنترل جاری است، عامل فرهنگ سازمانی نقش عمده‌ای را در نحوه‎ی عملکرد مدیریت و نوع انجام دادن وظایف آن ایفا می‌کند. بنابراین فرهنگ قوی و مقتدر، تأثیر بسزایی در عمل تصمیم‌گیری مدیریت در تمام زمینه‌ها دارد.
فرهنگ سازمانی الگویی اساسی از مفروضات ،ارزش ها و باورهای اساسی است که روش صحیح تفکر و اقدام در خصوص مسائل و فرصتهایی که سازمان با آن مواجه می شود را مورد توجه قرار می دهد.
فرهنگ سازمانی شامل عناصر متعددی است که از عناصر شناختی نهفته همچون مفروضات ،ارزش ها و باورها تا عناصر آشکارتر همچون مصنوعات و الگوها،ارز شها ،عملیات و رفتارها را دربرمی گیرد (راشدی،1391 ).
تعریف مختلفی از فرهنگ سازمانی صورت پذیرفته است:
جورج گوردون فرهنگ سازمانی را به عنوان مجموعه ای از فرضیات و ارزشهای سازمان می داند که به طور گسترده رعایت می شود و به الگوهای رفتاری خاصی منجر می شود .
رابینز در کتاب مدیریت خود،فرهنگ سازمانی را اینگونه تعریف نموده است: فرهنگ سازمانی شیوه انجام گرفتن امور را در سازمان برای کارکنان مشخص می کند،ادراکی یکسان از سازمان است که در همه اعضاء سازمان مشاهده می گردد و بیانگر مشخصات مشترک و ثابتی است که سازمان را از سایر سازمانها متمایز می کند،به عبارت دیگر فرهنگ سازمانی ،هویت اجتماعی هر سازمان را مشخص می کند.
دنیسون فرهنگ سازمانی را نیروی قدرتمندی می داند که نحوه عمل کردن و چگونگی عملیات ها را تعیین می کند.
استیفن پی رابینز در ویرایش نهم کتاب رفتار سازمانی خود در مورد فرهنگ سازمانی می نویسد:” فرهنگ سازمانی به سیستمی از مصادیق و خصوصیات اساسی (نوآوری و ریسک پذیری،توجه به جزئیات ،توجه به نتایج ،توجه به افراد ،تیم مداری ،جاه طلبی و ثبات اطلاق می گردد که برای سازمان ارزش دارند و هر کدام از این خصوصیات بر روی طیفی از کم یا زیاد قرار می گیرند.اگر سازمان از منظر این هفت خصوصیت بررسی شود تصویر کاملی از احساسات و ادراکات مشترک که اعضاء در مورد سازمان دارند بدست می آید.
کریس و آرجریس فرهنگ سازمانی را نظامی زنده می خواند و آن را در قالب رفتاری که مردم در عمل از خود آشکار می سازند،راهی که واقعا بر پایه آن می اندیشند و احساس می کنند و شیوه ای که واقعا با هم رفتار می کنند،تعریف می کند.
با نگاهی به تمامی تعاریف مختلف فرهنگ سازمانی در دو دهه گذشته توسط دانشمندان و صاحبنظران علم مدیریت مطرح شده،وجوه مشترک تمام تعاریف بیان شده عبارتند از : الگوی رفتاری غالب- سیستمی یا نظام مند بودن آن-مجموعه ای از ارزشها و باورها و اعتقادات-مشترک بودن و مورد حمایت واقع شدن این هنجارها و ارزشها توسط اعضای سازمان –فرهنگ سازمانی موجب تمایز سازمانها از یکدیگر می شوند.
فرهنگ سازمانی بر تمام جنبه های سازمان تاثیر می گذارد. مطالعات و تحقیقات نشان می دهد که فرهنگ بر تدوین اهداف ،استراتژی ،رفتار فردی،عملکرد سازمانی ،انگیزش و رضایت شغلی،خلاقیت و نوآوری ،نحوه تصمیم گیری و میزان مشارکت کارکنان در امور،میزان فداکاری و تعهد،سخت کوشی و مانند آن تاثیر می گذارند.همچنین مطالعات نشان می دهد که شرکتهای موفق دارای فرهنگ سازمانی قوی و موثر بوده اند. به طور کلی در سازمان پدیده ای به دور از نقش و اثر سازمانی وجود نداردو به ویژه فرهنگ مدیران بر تدوین اهداف ،تعیین استراتژی ها و طراحی سازمانی بسیار موثر است (خردمند و فتاح ،1389).