برنامه های توانمندسازی، فرایندهای تصمیم گیری

دانلود پایان نامه

2-4-2- محتوای کار
2-4-2-1- اطلاعات
سازمانها به منظور توانمند نمودن کارکنان می بایست” اطلاعات بیشتری را توسط وسایل بیشتر در سطوح بیشترو در اختیار افراد بیشتری قرار دهند”
برای موفقیت برنامه های توانمندسازی دو نوع ویژه اطلاعات و حیاتی است :
1- اطلاعات در مورد رسالت سازمان و 2- اطلاعات در مورد عملکرد.
تا زمانی که افراد از رسالت سازمان آگاهی نداشته باشند خود را قادر به پیش قدمی احساس نمی کنند بنابراین اطلاعات در مورد رسالت بنابه علل زیر اهمیت دارد .
الف) به ایجاد احساس معنی دار و هدفمندبودن کمک می نماید
ب) توانایی افراد برای نفوذ در تصمیماتی که با اهداف و رسالت سازمان مطابقت دارد را افزایش می دهد ، از منظر عملکرد، افراد نیاز دارند تا اطلاعاتی در مورد چگونگی عملکردشان داشته باشند تا بتوانند آن را در آینده بهبود بخشند و یا حفظ نمایند .اطلاعات در مورد عملکرد برای تقویت احساس شایستگی و اینکه فرد یک عنصر با ارزش سازمان می باشد حیاتی است .
2-4-2-2- پاداش:
متغیر دیگر مرتبط با زمینه کاری که با توانمندی ارتباط تنگاتنگ دارد، ساختار تشویقی است که عملکرد را پاداش می دهد . برای آنکه یک سیستم پاداش توانمند کننده باشد می بایست مساعدتهای فردی را در نظر گرفته و شناسایی نماید . اگر چه پاداشهای گروهی و سازمانی مفید هستند اما گاهی اوقات افراد درک صحیحی از اینکه چگونه فعالیتهایشان عملکرد را در سطوح بالاتر مورد نفوذ قرار می دهد ندارند . در نتیجه پاداشهای مبتنی بر عملکرد فردی در توانمندسازی اهمیت ویژه ای دارد . مشوقهای فردی توانمندی را از طرق زیر افزایش می دهد.
1- تشخیص و تقویت شایستگی های فردی
2- تشویق افراد در مشارکت و تحت تاثیر قرار دادن فرایندهای تصمیم گیری در کار
3- پیامدهای توانمندی روان شناختی
توجه گسترده به توانمندسازی از این واقعیت نشات می گیرد که مواجه بودن سازمانها با رقابتهای جهانی و تغییرات سازمانی، نیاز برای داشتن کارکنانی که ریسک پذیر و نوآور بوده، در امور پیش قدم باشند و نیز توانایی وفق دادن خود با موقعیتهای عدم اطمینان را داشته باشند را افزایش داده است. توانمندی روان شناختی در ارتباط با نوآوری و اثر بخشی در نقشهای پیچیده، مبهم و نامعین مدیران مورد آزمون قرار می گیرند. از دید مدیریتی و توانمندسازی پتانسیل بالقوه ای در جهت مساعدت به این پیامدها را دارد چرا که فرایندهای کاری تنها با قوانین و رویه های رسمی قابل ساختار دهی نمی باشند. اثر بخشی مدیریتی به صورت کلی به عنوان درجه ای تعریف می شود که طی آن یک مدیر انتظارات شغلی خود و یا بیشتراز آن را براورده می نماید. از آنجا که بر اساس تعریف، مدیران توانمند خودشان را جهت نفوذ در محیطهای کاری و شغلی شان قادر و شایسته می بینند، به احتمال فراوان به طور فعالانه ای مسئولیتهای شغلی خود رابه صورت مستقل و با پیش بینی مسائل اجرا می نمایند و بدین ترتیب مؤثر جلوه می نمایند .
توانمندسازی، تمرکز و پیش قدمی و فعالیتهای سازنده کاری را افزایش می دهد و در نتیجه اثر بخشی مدیریتی را افزایش می دهد. به علاوه بر اساس تحقیقات انجام شده هر کدام از ابعاد فردی توانمندسازی بارفتار سازنده و مؤثر در جهت اثر بخشی مدیریتی مرتبط در نظر گرفته شده اند:
احساس “معنی دار” بودن باعث ایجاد تولید بالا و صرف انرژی می شود؛ احساس” شایستگی” موجب تلاش، انطباق، انتظارات والا، عملکرد بالا ومقاومت در برابر وضعیتهای بحرانی می گردد (Thomas & Velthouse،1990:673)، تصور “خود تعیینی” موجب یادگیری و علاقه به فعالیت و تلاشهای زیاد در برخورد با وضعیتهای نا مطلوب می شود. ادراک “تاثیر” با کم رنگ شدن کناره گیری از وضعیتهای مشکل و عملکرد بالا مرتبط می شود ؛ به علاوه رفتارهای نوآورانه بیانگر خلق چیزهای جدید یا متفاوت است . بنابه تعریف ، رفتار نوآورانه مبتنی برتغییر است زیرا افراد درگیر خلق محصول، خدمت، فکرو رویه یا فرایند جدید می شوند. به طور کلی‌تر انگیزش شغلی درونی به رفتار نوآورانه کمک می نماید. از آنجایی که افراد توانمند اعتقاد دارند که مستقل هستند و قدرت تاثیر بر شرایط را دارند احتمالا خلاق هستند. چرا که آنها نسبت به دیگران اعتقاد کمتری به وجود موانع تکنیکی و یا محدودیتهای قانونی دارند.
2-5- ویژگیهای ساختار اجتماعی واحدهای کاری در فرایندتوانمندسازی
تاثیرسیستمهای با ساختار مشارکتی بالا بر توانمندسازی هم به صورت شناختی و هم انگیزشی است. به لحاظ شناختی چنین سیستمهایی افراد را قادر می سازند تا از اطلاعات بهتر استفاده نمایند و در نتیجه شیوه های نفوذ در فعالیتهای سازمانی را بهتر درک نمایند.از دیدگاه انگیزشی سیستمهای مشارکتی اعتماد افراد به سازمان را تسهیل نموده و حس کنترل ، درگیری شغلی و تعیین هویت سازمانی را افزایش می دهد . با وجود این ادراک افراد از توانمندسازی بسیار مهم است؛ به اعتقاد بسیاری از محققین منافع توانمندسازی زمانی حاصل می گردد که افراد ابتدا خود را توانمند احساس نمایند (علت شکست برخی از تحقیقات و طرحهای توانمندسازی)چرا که طبق مدل عامل انسانی بندورا، افراد به صورت فعالی محیط خود را درک نموده و این ادراکات است که رفتارهای آنها را تحت تاثیر قرار میدهد؛ درواقع “توانمندی” یک حالت و مشرب شخصیتی نیست بلکه سازه ای پویاست که افکار افراد را در مورد رابطه فرد – محیط منعکس می سازد. از این منظر واقعیت عینی جایگاه بعدی را در اختیار دارد. بنابر این قضاوتهای افراد در مورد شرایط قابل مشاهده سازمانی بوسیله تفسیرهای آنها که ماورا یک واقعیت قابل تصدیق است شکل می گیرد :
” اگر افراد بخواهند احساس توانمندی نمایند ابتدا می بایست محیط خود را به جای آنکه محدود کننده بیابند آن را آزاد منشانه درک نمایند”. به طور مثال ممکن است منابع سازمانی به طور عینی غیر متمرکز باشند اما اگر افراد از این امر آگاه نباشند (واقعیت ادراکی) دسترسی به منابع تاثیر کمی بر احساس آنها از توانمندی دارد؛ متشابها اگر شخصی که دارای اختیار سازمانی برای انجام مستقل کارها است، احساس استقلال واختیار نداشته باشد، نمی توان فایده ای برای سازمان یا فرد متصور بود. به طورخلاصه، توانمندی قبل از اینکه ناشی از واقعیتهای عینی باشد، از ادراکات افراد (واقعیت ذهنی) نشات می گیرد. بنابراین بزعم اسپریتزر برای طراحی واحدهای کاری که در آن هدف، توانمندی کارکنان است، رعایت ویژگیهایی که چنین ادراکات ذهنی را شکل می دهند ضروری است. از نظر او این ویژگیها عبارتنداز:
1- پایین بودن ابهام در نقش
2- حیطه نظارت مناسب وتا اندازهای وسیع
3- حمایتهای سیاسی- اجتماعی
4- دسترسی آسان به اطلاعات
5- جو واحد کاری (مشارکتی)
2-6- تاریخچه توانمندسازی