به عبارت دیگرمی توان گفت فردی که مسئول بهبودعملکردومهارتهای فردی اعضای گروه است، فراهم کننده محیطی برای بهبودعملکرد تیمی (گروهی است که یک مهارت اساسی به منظورایجادتوانمندی محسوب می گردد .( اسکات،1375).
برنامه های توانمند سازی
بر نامه های مختلف ،سطوح متفاوتی از توانمندسازی
الف. برنامه های توانمند سازی سطح پایین
این سطح برنامه های توانمندسازی شامل برنامه های غنی سازی سیستم پیشنهاد ها می گردد . در غنی سازی شغلی به کارکنان فقط در چارچو ب وظایف شغلی شان آزادی عمل محدودی داده می شود . در سیستم پیشنهاد ها، کارکنان اجازه می یابند تا در زمینه ها ی مربوط به تولید و خدمات، پیشنهاد هایی ارائه دهند، اما مدیر ملزم به اجرای این پیشنهاد ها نیست.
ب. برنامه های توانمندسازی سطح متوسط
: در این سطح، کارکنان از درجه متوسط آزادی عمل در قالب برنامه های مشارکت شغلی، دوایر کنترل کیفیت و تیم های چند وظیفه ای برخوردار می گردند . مشارکت شغلی شیوه خاصی است که به موجب آن کارکنان می توانند در مورد برخی از جنبه های شغلی شان آزادی عمل یافته و چگونگی انجام کارشان را خود سازماندهی نمایند . دوایر کنترل کیفیت و تیم های چند وظیفه ای نیز اجازه می یابند تا به حل مشکلات واحد کاری و یا سازمانی شان بپردازند.
ج. برنامه های توانمندسازی سطح بالا
تشریح وضعیتی است که درآن کارکنان ازآزادی عمل زیادی در زمینه شیوه انجام وظایفشان برخوردار می گردند .آنها نه تنها درعملکرد شغلی بلکه درعملکرد سازمان نیز مشارکت داده می شوند .به اعتقادباون ولالردر راین سطح،اطلاعات مربوط به عملکرد شرکت، در اختیار تمامی افراد قرار می گیرد.کارکنان درزمینه کارتیمی وحل مشکلات سازمان مهارتهایشان را به تکامل رسانده،درتصمیمات مدیریتی واحدهای کاری مشارکت نموده،سودسازمان دربین تمامی اعضاتقسیم گردیده وکارکنان درمالکیت شرکت سهیم می گردند. (محمدی، 1380)
دیدگاه های مختلف توانمندسازی
توانمندسازی ازدیدگاه عقلایی
ازدیدگاه عقلایی توانمندسازی،فرایندی است که رهبربایدقدرت خویش رابازیردستان تقسیم می کند(دراینجا منظورازقدرت،برخوداری ازاختیارات رسمی یاکنترل برمنابع سازمانی است نه قدرت شخصی).به تعبیرباراک(1986)منظورازتوانمندسازی اعطای قدرت وتفویض واختیارات است وبسیاری ازنظریه پردازان مدیریت،توانمندسازی رامعادل تفویض اختیاروعدم تمرکزدرتصمیم گیری می دانندکه حاصل تاکیدبرفنون مدیریت مشارکتی،تیم های خودمدیریتی وهدف گذلاری دوطرفه است(کانگر،1989).
توانمندسازی ازدیدگاه انگیزشی
به نظرصاحبنظران این رویکردتوانمندسازی ریشه درتمایلات انگیزشی افراددارد.هرراهبدکه باافزایش حق تعیین فعالیت های کاری(خودتصمیم گیری)وکفایت نفس کارکنان بیانجامد توانمندیشان رادپی خواهدداشت برعکس هرراهبردی که به تضعیف دوانگیزه فوق منجر شود،باعث تقویت احساس بی قدرتی درانان می شودوعدم توانمندی رادرپی دارد(ابطحی،عابسی،1998)درروانشناسی توانمندسازی ازدیدگاه انگیزشی مورد بررسی قراررمی گیرد.دیدگاه انگیزشی برمبنای نظریه مک کلندکه نیازهای اساسی مدیران رابه سه سته ریا،نیازبه موفقیت ونیازبه تعلق دسته بندی می کند،شکل گرفته است .دراین دیدگاه فرض شده است استکه افرادنیازبه کسب قدرت دارندواین نیازحالتی درونی برای نفوذوکنترل سایرافراداست(مانویل2003).
توانمندسازی ازدیدگاه روان سیاسی:ازدیدگاه روان سیاسی برای درک اهداف ومفاهیم توانمندسازی لازم است تفکررادرتاریخ فکری وسیاسی غرب درک کنیم.توانمندسازی به طورروزافزون ازحالت تندروانه یارادیکال درجنبش های حقوق زنان وحقوق زنان وحقوق مدنی به مفاهیم رایجی که برعملکردسازمان تاکیددارد،تغییریافته است(اسپریتزرودانسون،2005)
توانمندسازی ازدیدگاه روانشناختی
نظریه پردازان این رویکرد،که درراس آنان توماس وولتهاوس قرارداردمعتقدندتوانمندسازی موضوعی چندوجهی است ونمی توان برپایه یک مفهوم خاص به بررسی آن پرداخت.به نظرآنان توانمندسازی،فرایندافزایش انگیزش درونی وظایف واگذارشده به کارکنان است ودریک مجموعه ازویژگی های شناختی زیرمتکی می گردد(توماس وولتهاوس،1990).
1- موثربودن 2- شایستگی 3- معناداری 4- حق انتخاب
این رویکردبرادراک کارکنان ازتوانمندسازی تمرکزمی کند وچگونگی درک زیردستان وکارکنان راتوانمندسازی موردبررسی قرارمی دهد.طبق این رویکردتوزیع قدرت لزومابه توانمندشدن کارکنان منجرنمی گردد.چراکه ممکن است یک فرایند ارگانیک نظام یافته وپایین به بالا تبدیل گردد(هوندا،25:1997).