بهره وری و کیفیت زندگی کاری، تاریخچه کیفیت زندگی کاری

دانلود پایان نامه

حمایت سازمانی: تخصیص بودجه کافی برای واحدها – در اختیار داشتن وسائل و تجهیزات کافی- داشتن حمایت سایر واحد ها در تحقق اهداف واحد خود- حمایت شدن از سوی مسئول مستقیم برای انجام کار سخت
انگیزه: وجود فرصتهای لازم برای ارتقاء- ارائه پاداشهای نقدی در مواقع نشان دادن ابتکارعمل- قدردانی برای نشان دادن ابتکار عمل -دلجوئی شدن از سوی مدیر مافوق در زمان انجام مشکلات فردی
بازخور: اطلاع از کیفیت کار- در جریان روشهای بهبود عملکرد قرار گرفتن- ارائه بازخور در خصوص عملکرد فردی- در جریان قرار گرفتن در خصوص نتایج مثبت و منفی کار
اعتبار: میزان اخلاقی بودن تصمیمات سازمانی- میزان منصفانه بودن تصمیمات سازمانی- انتصاب پرسنل بر اساس ضوابط و شایستگی- میزان اعتماد به مدیران مافوق
محیط: تاثیر شرایط بازار بر عملکرد- تاثیر تغییر شرایط اقتصادی جامعه بر عملکرد- تأثیر رقابت با سازمانهای مشابه دیگر بر عملکرد(خیراندیش،شریف زاده،1388)
فصل دوم
ادبیات تحقیق
مقدمه
کیفیت زندگی کاری برنامه جامعی است که نیازهای گوناگون را مد نظر قرار می دهد و محدود به تغییر محتوای کار، یکنواخت کردن قوانین و استانداردهای کار، بهبود سازمانی و غنی سازی شغل نیست، بلکه ضمن توجه به کلیه عوامل مذکور به انسانی کردن کار و محیط کار به منظور ایجاد علاقه و انگیزه در کارکنان از طریق پاسخگویی به نیازهای آنان جلب مشارکت و همکاری و توجه به عوامل فیزیکی و روانی محیط کار نیز می پردازد. کیفیت زندگی کاری نوعی احساس مسئولیت اجتماعی در مدیران ایجاد می کند که ضمن توجه به منافع سازمان، منافع کارکنان را نیز تضمین می نماید. تأمین نیازهای مادی و معنوی کارکنان موجب ایجاد و تقویت روحیه تعلق،‌ همدلی،‌ ابداع و نوآوری خواهد گردید(شکری و همکاران،3). عدم توجه به کیفیت زندگی کاری به طور غیر مستقیم از طریق ایجاد خستگی و نارضایتی در کار باعث کاهش روحیه کارکنان و افزایش غیبت از کار، ترک خدمت و تنیدگی روانی آنان می شود . از اینرو روحبخش کردن محیط کار از طریق کاربرد فنون کیفیت زندگی کاری خواهد توانست این نیاز اساسی را در کارکنان مرتفع سازد(مهداد و همکاران،1389، 43)
نظریه کیفیت زندگی کاری برآیندی از اثرات تعاملی ابعاد روانی، اجتماعی، فرهنگی، ساختاری، مدیریتی و فیزیکی سازمان به شمار می آید و یک متغییر مؤثر بر عملکرد کارکنان می باشد. افزایش بازدهی و توانایی های فردی کارکنان و ایجاد شرایط مناسب کاری برای هر فرد از اهداف عمده مدیریت منابع انسانی است(کریمی و همکاران،1389،3). شباهت هایی میان کیفیت زندگی کاری و عملکرد سازمانی وجود دارد، از آن جمله این که هر دو مبنایی سازمانی دارند. عملکرد، کارکردی است که هم فردی و هم سازمانی به شمار می رود .بنابراین، این دو مفهوم در بستر محیط کار، مبنای به هم پیوسته ای دارند. این بدان معناست که افراد و سازمان ها به هم وابسته اند. به همین صورت کیفیت زندگی کاری نیز می تواند به عنوان یک پیش بینی کننده محتمل عملکرد سازمانی شناخته شود(Che Rose et,2006) .
2-1 بخش اول: کیفیت زندگی کاری
2-1-1 تاریخچه کیفیت زندگی کاری:
کیفیت زندگی کاری ابتدا در اروپا و طی دهه پنجاه مطرح شد. اریک تریست و همکارانش در دانشکده تاویستاک در لندن، تحقیقاتی را در زمینه بعد فنی و بعد انسانی سازمانها انجام دادند و در این تحقیقات ارتباط بین این دو بعد مورد ارزیابی قرار گرفت. این مطالعات منجر به بوجود آمدن سیستمهای فنی-اجتماعی گردید که امروزه در ایالات متحده آمریکا، بیشترین اقدامات مربوط به کیفیت زندگی کاری را تحت پوشش خود قرار می دهد. متخصصان پیشگام کیفیت زندگی کاری در بریتانیا، ایرلند، نروژ و سوئد طراحی های شغل را برای هماهنگی هر چه بهتر کارکنان و تکنولوژی ایجاد کردند. فعالیت کیفیت زندگی کاری آنها عمدتاً با همکاری مشترک اتحادیه ها و مدیریت در طراحی کار تدوین شده و باعث بوجود آمدن طراحی هایی از مشاغل گردید که برای کارکنان سطوح بالاتر از منزلت (اعتبار شغلی)، تنوع شغلی و بازخور اطلاعاتی مربوط به نتایج را به ارمغان می آورد.
کیفیت زندگی کاری طی دهه شصت به ایالات متحده آمریکا رسید و بر عکس اروپا، نوع کیفیت زندگی کاری پیچیده تر و مرکب تر بوده است و به جای روش واحد از شیوه ها و نگرشهای متنوعی استفاده شده است. در این زمینه اقدامات پیشگامانه رابرت فورد درباره مشاغل غنی سازی شده منجر به ایجاد و بکارگیری فعالیتهای غنی سازی شغلی در بخش خصوصی و دولتی گردید (معدنی پور،1381، 7).
توجهی که امروزه به کیفیت زندگی کاری می شود، بازتابی از تکامل اجتماعی و کاری در سازمان و جامعه می باشد. هرتزبرگ(1959) مطرح می کند که، تعدادی از تحقیقات انجام شده در آمریکا و بریتانیا نشان می دهد که توسعه مدل طراحی مجدد شغل که هدف آن بهبود بهره وری کارکنان و کاهش نارضایتی شغلی است، یک راه برای مقابله با عدم انعطاف تیلوریسم می باشد. همچنین کیفیت زندگی کاری با تغییر سازمانی به معنی افزایش انعطاف در سطح افقی (توسعه شغلی) و در سطح عمومی (غنی سازی شغلی)، مرتبط است که شامل سطوح بالایی از مشارکت و انگیزش برای بهبود و جذاب کردن خود کار به جای شرایط کاری است. ریان(1995)، هم مطرح کرده است بیشتر تحقیقات انجام شده در مورد کیفیت زندگی کاری در دهه 60 برروانشناسی فرد و ادراک آن از محیط صنعتی مبتنی بود. وی اشاره می کند اصطلاح کیفیت زندگی کاری برای اولین بار در کنفرانس بین المللی در نیویورک در سال 1972 مطرح شد که بر سهم دانش و شروع یک تئوری منسجم در چگونگی ایجاد شرایط بهتر برای زندگی کاری تأکید داشت.
در دهه 70 بیشتر سازمانهایی که از طریق تیلوریسم سنتی طراحی شغل کرده بودند، برای آن که در مقابل سازمان های ژاپنی رقابت کنند، به دنبال بهبود شرایط محیط کاری شدند. بنابراین مفهوم کیفیت زندگی کاری عمدتاً متاثر از مدیریت منابع انسانی در کشور ژاپن می باشد، که تأکید آن بر جنبه های روانی دو پدیده، مشارکت کارکنان در تصمیم گیری های سازمان و مجهز کردن کارکنان به توانایی های علمی، اخلاقی و مشارکتی می باشد. (میرسپاسی،1382،64)
اخیراً شیوه های بهره وری و کیفیت زندگی کاری به قدری اهمیت و محبوبیت یافته اند که آن را می توان جنبش فکری نامید. همچنین نگرش های کیفیت زندگی کاری امکانات بیشتری را برای توسعه که از طریق پیوستن نیروهایی که از نهضت کنترل کیفیت جامع به دست آورده است، ایجاد می کند. کنترل کیفیت جامع سازمان به عنوان مجموعه ای از فرایند هایی تلقی می شود که می توان آنها را با کیفیت محصولات و خدمات مرتبط ساخت و به وسیله تکنیک های آماری و بهبود مستمر مدل بندی کرد. (معدنی پور، 1381، 8)
2-1-2 مفهوم و تعاریف کیفیت زندگی کاری
از ابتدای نهضت کیفیت زندگی کاری در دهه 1970 میلادی تا کنون تعاریف متعدد و متنوعی از آن ارائه شده است. گرچه به اعتقاد دولان و شولر، کیفیت زندگی کاری به سختی تعریف و سنجیده می شود ولی با این وجود تعاریف متعدد وجود دارد. تعدادی از پژوهشگران و نظریه پردازان به توصیف مفهوم کیفیت زندگی کاری پرداخته اند و کوشیده اند عوامل و مولفه های کیفیت زندگی کاری را تعیین کنند.