تئوری های فرهنگ سازمانی، ابعاد فرهنگ سازمانی

دانلود پایان نامه

4. توجه به فعالیت و کار از سوی فرهنگ سازمانی وچگونگی حل مسایل وتصمیم گیری.
5. توجه به مسؤلیت فردگرا و یا جمع گرا بودن که درطراحی شغل و شیوه گزینش افراد مؤثراست.
6. مفهوم نابودی واینکه محیط کار بسته یا باز تلقی شودکه درسازمان دهی تأثیر گذار است.
گرت هافستد چهار بعد فاصله قدرت، اجتناب ازعدم اطمینان، فردگرایی، مردسالاری برای چگونگی وچرایی رفتارهای مختلف در فرهنگهای مختلف را تشریح نمود؛ البته بعد پنجمی به نام پویایی کنفوسیوسی دربعضی ازکتب و مقالات نیز اشاره شده است(مقیمی،1386: 167). ادگارشاین ابعاد فرهنگ سازمانی را روابط سازمان با محیطش، ماهیت فعالیتهای انسانی سازمان، ماهیت تعیین خوبی و بدی د رسازمان، تصور اساسی از ماهیت انسان، ماهیت روابط انسانی درسازمان، انسجام یا پراکندگی می داند (شریف زاده،1377: 36).
2-13) دسته بندی انواع پژوهش های فرهنگ سازمانی
در اواخر سال های دهه 1970 میلادی، برخی از پژوهشگران از جمله تامسون 1964، اتزیونی 1967، ویلیامسون 1975 به این نتیجه رسیدند که نظریه های سازمانی و مدل های مدیریتی موجود از توانایی لازم برای توصیف و تبیین واقعیت حاکم بر سازمان ها برخوردار نبوده و دانش موجود درباره ماهیت انسان را نادیده می گیرند. بر این مبنا به واژه جدیدی نیاز بود تا با استفاده از آن بتوان به نحو مناسب تری اقدامات و تعاملات افراد در سازمان را تبیین نموده و از این طریق اثربخشی سازمان را بهبود بخشید، در نتیجه فرهنگ سازمانی واژه ای بود که به این منظور به کار گرفته شد( نقش و اهمیت فرهنگسازمانی ابتدا در قالب کلی تری تحت عنوان اثربخشی سازمانی، توسط نویسندگان و پژوهشگرانی نظیر پیترز و واترمن (1982) و دیل و کندی (1982) بیان شد و سپس کاتر و هسکت (1992) با تأکید بر اهمیت تناسب بین سازمان و محیط پیرامون آن و ضرورت انطباق پذیری سازمان، این مفهوم را توسعه دادند). سه عامل در توسعه و گسترش فرهنگ سازمانی نقش عمده ای را ایفا کرده اند: نگرانی از ورود رقبای ژاپنی به بازارهای آمریکایی، افزایش فشارهای اجتماعی در زمینه تأکید و توجه به کیفیت کار و زندگی کاری و نارضایتی گسترده از دانش موجود در حوزه تئوری سازمان و نارسایی های آن. میک (1988) معتقد است مفهوم فرهنگ از پارادایم ساختاری-کارکردی حاکم بر حوزه انسان شناسی به امانت گرفته شده است. این پارادایم که در نگاه به سازمان تا حد زیادی به استعاره ارگانیسم متکی است انسجام اجتماعی و تعادل را اهداف اصلی سیستم می داند. این ویژگی ها در تئوری هایی نیز که اخیرا در زمینه فرهنگ سازمانی ارایه شده مشاهده می شود . دسته بندی انواع پژوهش های فرهنگ سازمانی در شکل زیر نشان داده شده است.
شکل 2-5 دسته بندی انواع پژوهش های مربوط به فرهنگ سازمانی(رعنایی،14:1388).
این پیوستار از یک سو نشان دهنده مطالعات منحصر به فرد می باشد و از سوی دیگر مطالعات عمومیت پذیر و جهان شمول را بررسی می نماید. علاوه بر بررسی دو بعد فوق، چهار رویکرد متمایز در مطالعات فرهنگ سازمانی را نیز مشخص می نماید. سمت چپ پیوستار مطالعاتی را در بر می گیرد که مبتنی بر مشاهده و توصیف فرهنگ هستند. هدف چنین مطالعاتی توصیف فرهنگ از نظر اعضا سازمان مورد مطالعه می باشد. کمی آن طرف تر بر روی پیوستار مورد نظر، مطالعاتی قرار می گیرند که از روش های مشابهی استفاده می کنند، ولی تلاش آن ها بر این است که بتوانند با استفاده از داده های گردآوری شده به شیوه ای استقرایی به نظریه پردازی اقدام نموده و از توصیف محض فراتر روند. با حرکت به سمت مفروضات مبتنی بر جهان شمول گرایی و عمومیت پذیری تحقیق، به مطالعاتی می رسیم که در صدد تبیین ویژگی ها و ارایه نوع شناسی ها یا گونه شناسی های فرهنگی بوده و تا حدودی مدعی کاربرد همگانی مدل ها در سازمان ها و جوامع مختلف هستند. هنگامی که فرض عمومیت پذیری، به طور کامل تحقق یابد، نتیجه آن ارائه یک تئوری هنجاری است(رعنایی،17:1388).
2-14)تئوری های فرهنگ سازمانی
نظریه پردازان مختلفی در ایجاد مبانی و چارچوب های اولیه لازم برای شناخت و مدیریت فرهنگسازمان نقش داشته اند. در این جا مطالعات و دیدگاه های ارائه شده توسط برخی از نظریه پردازان مورد بحث قرار می گیرد. این گروه، که می توان آن ها را نظریه پردازان پیشگام نامید، در نظریات خود بستر ها و مبانی لازم را برای سایر پژوهش گران جهت مطالعه فرهنگ سازمانی و ارایه مدل های عملیاتی کاربردی در این حوزه، فراهم نموده اند. تالکوت پارسونز، ویلیام اوچی، تام پیترز و رابرت واترمن، جان کاتر، و جیمز هسکت، استانلی دیویس و ادگار شاین از مهمترین پژوهشگرانی هستند که نقش مهمی در نظریه پردازی در زمینه فرهنگ سازمانی داشته اند.
2-14-1. مدل فرهنگ سازمانی پارسونز
تالکوت پارسونز یکی از اولین کسانی است که توانست مدل تحلیلی جامع و کلی را که برای تحلیل همه انواع فعالیت های جمعی مناسب است، ارایه نماید. مدل او به AGIL مشهور است و بیانگر آن است که سیستم های اجتماعی برای بقا و ادامه حیات خود باید چهار کارکرد اساسی داشته باشند و معتقد است بسته به محیط اجتماعی حاکم بر سازمان، هر یک از انواع سازمان ها یکی از کارکرد های زیر را مورد تأکید بیشتری قرار می دهند. این کارکرد ها عبارتند از :
انطباق
دست یابی به هدف
انسجام و یکپارچگی
نهفتگی
2-14-2.تئوری Z : ویلیام اوچی
یکی از محققین شرکت مکینزی، تئوری خود را در خلال یک الگوی مقایسه ای از سه نوع مدل مدیریتی مختلف: ژاپنی، آمریکایی و Z تدوین کرد. ویلیام اوچی معتقد است که برخی از خصوصیات سازمان های ژاپنی می تواند به طور موفقیت آمیز در سازمان های آمریکایی نسخه برداری شود (گریفین،1374: 104).
شکل 2-6 ارزش های فرهنگی در مؤسسه های ژاپنی، آمریکایی و نوع Z(رعنایی،26:1388)
2-14-3. مدل استیفن رابینز
از نظر رابینز در مجموع ده ویژگی وجود دارد که معرف و نمایان گر عصاره فرهنگ سازمانی است. این ده ویژگی عبارتند از:
خلاقیت فردی: میزان مسؤلیت، آزادی عمل و استقلالی که افراد دارند.