تاثیر هوش تجاری بر عملکرد بازرگانی بانک ها

ارزیابی عملکرد فرآیندی استراتژیک و یکپارچه است که با بهبود عملکرد افرادی که در سازمان ها کار می‎کنند و با توسعه قابلیت های فردی و گروهی، موفقیت پایدار سازمان ها را فراهم می نماید.ارزیابی عملکرد فرآیندی به منظور سنجش و اندازه گیری  عملکرد دردستگاه های دولتی در قالب عباراتی نظیر کارآیی، اثربخشی، توانمندسازی است که این مساله قابلیت پاسخگویی را در چارچوب اصول و مفاهیم مدیریت برای تحقق اهداف و وظایف سازمانی و قالب برنامه های اجرایی برعهده دارد.باید گفت که بهبود مستمر عملکرد سازمان ها، نیروی عظیم هم افزایی  ایجاد می کند که این نیروها می تواند پشتیبان برنامه رشد و توسعه و ایجاد فرصت های تعالی سازمانی شود  (نایب زاده; 1393).از سوی دیگر درواقع، اگر نتوان آنچه را که درباره ی آن صحبت می شود اندازه گرفت و آن را در قالب اعداد بیان نمود به نظر میرسد چیزی درباره ی آن دانسته نشده است.چون در این حالت دانش کسب شده تنها یک نوع دانش ناچیز و سطحی است.ممکن است مقدمه ای بر دانش باشد اما به مرحله ی علم ورود ننموده است.رویکردهای سنجش عملکرد دورویکرد عمده وجود دارد: عینی و ذهنی و هر دو رویکرد دارای محاسن و معایب خاص خود هستند (Allen et al; 2008).مقیاس های عینی بیشتر واقعی هستند، اما از نظر قلمرو پوششی محدود به داده های مالی هستند و دیگر ابعاد سازمانی را تبیین نمی کنند.از طرف دیگر، مقیاسهای ذهنی کمتر واقع گرا هستند، اما توصیف غنی از اثربخشی سازمان ارائه می کنند.این مقیاسها اجازه میدهند دامنه ی وسیعی از سازمان ها در صنایع مختلف مورد مقایسه قرارگیرند.بنابراین قابلیت تعمیم یافته ها برمبنای مقیاسهای ذهنی بیشتر است.همچنین مقیاس های ذهنی عناصر تحلیل مبتنی بر ادراک را نیز پوشش می دهند که در پژوهش های علوم اجتماعی جایگاه ویژه ی پیدا کرده است.اینکه چه رویکردی باید در سنجش عملکرد مدنظر قرار گیرد به جهت گیری سازمانی و نوع نگرش مدیران بستگی دارد (رهنورد;۱۳۸۷).ادوارد دمینگ[1] بر این امر تاکید دارد که کلیه ی فرآیند های کسب و کار می بایست بخشی از سیستم ارزیابی همراه با چرخه ی باز خور باشند.ژاک فیتزانز[2] بر این باور است که ارزیابی هر فرآیند کاری، امری ضروری است.ارزیابی می بایست هم در مورد فرآیندهای متداول انجام پذیرد و هم در مورد عملکرد های فردی، اگر صحبت از یک پروژه ی الگو سازی شود و یا تنها فرآیند های مدیریت روزانه در حال انجام باشد، بدون اعداد، ﻭﺍﻗﻌﺄ این آگاهی وجود ندارد که چه کاری باید انجام شود.بدون سیستم اندازه گیری، مدیران تنها نقش سرپرست را دارند.در دیدگاه سنتی مهمترین هدف ارزیابی، قضاوت و ارزیابی عملکرد مورد نظر می باشد.در حالی که در دیدگاه مدرن، فلسفه ی ارزیابی بر رشد و توسعه و بهبود ظرفیت ارزیابی شونده متمرکز شده است (عفتی داریانی; ۱۳۸۶).اسیف[3] و همکاران تفاوت دو دیدگاه فوق را در ابعادی به شرح جدول ۲-۱ مطرح نموده اند:

 

جدول ۲-۱) تفاوت های دیدگاه سنتی و مدرن در خصوص سنجش عملکرد(عفتی داریانی، ۱۳۸۶)

ویژگی ها دیدگاه سنتی دیدگاه مدرن
معطوف به قضاوت ( یادآوری عملکرد) معطوف به رشد و توسعه ( بهبود عملکرد)
نقش ارزیابی کننده قضاوت و اندازه گیری عملکرد ( قاضی) مشورت دهنده و تسهیل کننده ی عملکرد
دوره ی ارزیابی گذشته آینده
استانداردهای ارزیابی نظر سازمان و مدیران مافوق خود استاندارد گذاری
هدف عمده ی ارزیابی کنترل ارزیابی شونده رشد و توسعه ی ظرفیت ارزیابی شونده
سبک مصاحبه بعد از ارزیابی دستوری ( شبه محاکمه) گفتگو
پیامدهای ارزیابی تعیین و شناسایی موفق ترین و اعطای پاداش به مدیران ارایه ی خدمات مشاوره، به منظور بهبود مستمر فعالت ها ( ایجاد انگیزه مستمر برای بهبود کیفیت خدمات و فعالیت ها)

 

 

کاپلان و جانسون[4] در سال 1987، نشان دادند که معیارهای سنتی عملکرد سازمانی با توجه به رشد سریع سازمان های مدرن، در حال منسوخ شدن هستند.آنان اظهار کردند که معیارهای سنتی عملکرد سازمانی ریشه در انقلاب صنعتی داشته و منعکس کننده یک سیستم کنترل برای بازارها و سازمان هایی است که در جوامع مدرن ایجاد شده اند و همچنین آنان بیان داشته اند که استفاده از ابزارهای سنتی سنجش عملکرد موجب کاهش بهره وری مدیریت شده است؛ زیرا جمع آوری و پردازش اطلاعات مربوط به آنها بسیار وقت گیر بوده، تهیه گزارش دقیق مربوط به هزینه محصول نیز به علت بالا بودن هزینه های فرآیند و هزینههای سربار بسیار مشکل بوده و درنهایت این ابزار باعث می شدند تا مدیران نگرش کوتاه مدت نسبت به مشاغل سازمانی داشته باشند.

  مقاله : اثر هوش تجاری بر عملکرد مالی بانک‌های ایران

پایان نامه ارشد : تاثیر هوش تجاری بر عملکرد بازرگانی بانک ها و موسسات مالی و اعتباری


 

[1]W. Edward Deming

[2]Jac Fitz Enz

[3] Oseif

[4] Johnson & Kaplan