تحقیق رایگان درمورد سرمایه اجتماعی

اعضای یک سازمان کاهش می دهد.
روش انسان محور: تاکید بر روش انسان محور، بر پایه تقسیم دانش های ضمنی است . در این روش، اطلاعات از راه شبکه های فردی غیررسمی توزیع می شود و افراد می توانند ، روش های مناسبتری را شناسایی کنند، چرا که روش مزبور در ارتباط میان اعضای یک سازمان بسیار باارزش است.
روش پویا: سازمان هایی که از روش دینامیک استفاده می کنند، از هر دو نوع دانش ضمنی و آشکار ، بهره می گیرند و آنها را به بهترین نحو، مورد توجه و استفاده قرار می دهند.
شکل 2-2- ارتباط نوع مدیریت دانش و نوع دانش(افرازه،1384)

نتایج بررسی های انجام شده بر روی سازمان های که روش های نامبرده را به کار برده اند ، نشان می دهد که روش دینامیک، نسبت به دیگر روش ها، کارآمدی بیشتری دارد، زیرا به هر دو نوع از دانش ضمنی و آشکارتوجه دارد
با توجه به نکات بالا و از نگاهی دیگر، می توان چنین نتیجه گرفت که روش های مطرح در مدیریت دانش، شامل سه گروه زیر است:
• روش های مبتنی بر رمزگذاری : استفاده دوباره از دانش ها، تبادل مستندات دانش بر پایه تکنولوژی و تمرکز بر فناوری اطلاعات و ارتباطات .
• روش های مبتنی بر مبنای فر د : بر پایه کار فردی – تبادل دانش بین فردی تمرکز بر مدیریت منابع انسانی
• روش های مبتنی بر اجتماعی نمودن : بر پایه سازمان ، تبادل و تولید دانش از طریق ارتباطات ، سازماندهی دوباره تمرکز بر ساختار .
• همچنین می توان چنین جمع بندی کرد که در اصل ، باید هر سه روش در کنار یکدیگر به کار گرفته شوند، تا اثر بخشی بهتری به دست آید ، چرا که تاکنون بسیاری از سازمان هایی که فقط یکی از این روشـها را با توجـه به تعریف و برداشتشان از مدیریت دانش و فرهنگ سازمانی خود محور قرار داده اند، نتوانسته اند به خوبی مدیریت دانش را در سازمانشان به کا ر گیرند . اما برعکس سازمان هایی که ترکیبـی از این سه روش را به کار گرفتـه اند ، مدیریت دانش موفقی را در سازمان خود تجربه کرده اند.(افرازه،1384)
مدیریت دانش یکی از مهمترین عوامل موفقیت شرکت ها در شرایط رقابتی و عصر اطلاعات است. اهمیـت این موضـوع به حـدی است که امـروزه شمـاری از سـازمانها دانش خود را اندازه گیری می کنندو به منزله سرمایه فکری سازمان و نیز شاخصی برای درجه بندی شرکت ها در گزارش های خود منعکس می کنند
کوهن و لونیتال(1989) این مفهوم را متناسب با سطح سازمانی تعریف کرده و مورد استفاده قرار دادند. آنان تاکید کردند که سازمان برای کسب موقعیت برتر در فضای رقابتی نیازمند محصولات با کیفیت بالاتر، اثربخشی بیشتر و همچنین نوآوری و پاسخگویی سریعتر به مشتریان است. خارج از مرزهای سازمان مقادیر مناسبی از دانش وجود دارد که سازمانها با بهره گیری از آنها می توانند قابلیتهای رقابتی خود را توسعه داده و یا قابلیتهای جدیدی را خلق نمایند. نظریه ها، ابزارها و روش های جدیدی که در محیط خارج از سازمان مانند دانشگاهها، شرکتهای مشاوره ای، رقبا، سایر صنایع، مشتریان و عرضه کننده گان از جمله این منابع به شمار می روند(حاج کریمی و حاجی پور، 1387، 56).
2-3-2) سیر تحول تسهیم دانش:
از دهه 1970 میلادی با پیشرفت سریع فناوری های برتر در جهان، به ویژه در زمینه های ارتباطات و رایانه، الگوی رشد اقتصادی جهان به طور اساسی تغییر کرد و به دنبال آن، از دهه 1990 میلادی دانش به عنوان مهم ترین سرمایه جایگزین سرمایه های پولی و فیزیکی شد در اقتصاد صنعتی، سازمان ها  قادر به حفظ موقعیت رقابتی قوی خود برای سال ها بودند. )چن وهمکاران، 2004)
در سالهای اخیر، سازمانها و شرکتهای مختلف، پیوستن به روند دانش را آغاز کرده اند و مفاهیم جدیدی، مانند: کار دانشی، دانشکار (دانشگر( ، مدیریت دانش، و سازمانهای دانشی، خبر از شدت یافتن این روند می دهند. یک تئوری بزرگ که در حیطه مدیریت دانش تاکنون پیدا شده است، تئوری خاصی است که توانسته است مجموعه‌ای از تمرینات مرتبط بحث مدیریت دانش را گردآوری نماید.باید گفت که تعداد زیادی از تئوریسین‌های مدیریت تکامل بحث مدیریت دانش را به عهده داشته و توزیع نموده‌اند،‌که در میان آنها برجستگانی هم چون پیتر دراکر،‌ پاول استراوس ‌من و پیتر سنگه از آمریکا را می‌توان نام برد. دراکر و استراوس من بیشتر در زمینه اهمیت ارتقاء اطلاعات و دانش ساده به عنوان منابع سازمانی، و سنگه با تمرکز بر سازمانهای یادگیرنده ابعاد فرهنگی مدیریت دانش را بوجود آورده‌اند. تعداد دیگری از دانشمندان وابسته به مجلّه‌ هاروارد حقایق دیگری از مدیریت دانش را آشکار نمودند. در حقیقیت دانشمند معروف لئونارد بارتون توانست مورد کاوی قابل توجهی را از شرکت استیل چاپارل ارائه دهد. شرکتی که راهبردهای مؤثری را در زمینه مدیریت دانش تا اواسط دهه 1970 مورد بررسی و تحقیقهای مقاله شده و مستندات خود را با عناوین «بهار زیبا از دانش» و «ساختن منابع نوآوری» در مجله‌هاروارد به چاپ رسانید. در دسته بندی ای که از سوی صاحب نظران کسب و کار ارائه گردیده ، دهه 1980 را دهه جنبش کیفیت (تاکید بر اینکه برای دستیابی به کیفیت بهتر ،همه کارکنان باید از قدرت فکری خود بهتر استفاده کنند )، دهه 1990 را دهه  مهندسی مجدد (استفاده از فناوری برای بهبود فرایندهای کسب و کار و کاهش هزینه ها) و دهه 2000 را دهه مدیریت دانش لقب داده اند . (فتحیان وقوامی فر ،1384)

در سال 1998 در سوئد اصطلاحات سرمایه دانش و دارائیهای غیرملموس توسط سویبی پیشنهاد شد. هم‌چنین اسکاندیا، ارنست و یونگ بر ویژگیهای پایدار دانش تأکید کردند؛‌ به این معنا که اختراعات، عقاید، برنامه‌های کامپیوتری، حقوق انحصاری و … جزئی از سرمایه هوشی هستند. در امریکا نیز اصطلاح مدیریت دانش به طور رسمی در فرهنگ واژگان در سال 1989 ثبت شد. مجله اینفورمیشن ویک مدیریت دانش را اینگونه تعریف می‌کند. مفهوم مدیریت دانش این است که اطلاعات به دانشی کاربردی تبدیل شوند؛ به طوری که این دانش به آسانی در اختیار دیگران قرار گیرد و برای آنها قابل استفاده باشد. مقاله‌های مرتبط با مدیریت دانش ابتدا در نشریاتی همچون ارگانیزیشنال، اسلوآن منیجمنت، هاروارد بیزینس، ساینس و دیگر نشریه‌های معتبر جهانی به چاپ رسیدند. اولین کتاب درباره یادگیری سازمانی و مدیریت دانش در سال 1990 منتشر شدند. به عنوان مثال می‌‌توان از کتاب سنگه به نام «پنج اصل» و یا کتاب ساکاایی‌یا عنوان «انقلاب ارزش دانش» نام برد.  نوناکو که در سال 1995 کتاب شرکت دانش آفرین را نوشت برای اولین بار اصطلاح مدیریت دانش را به کار برد. شاید بتوان گفت: وسیع‌ترین کار تحقیقاتی در زمینه مدیریت دانش تا امروز در سال 1995 توسط ای کوجیر و نوناکو، هیروتاکاتاکی‌شی در سازمان خلق دانش به نام «چگونه شرکتهای ژاپنی نوآوری و پویایی را بوجود می‌آورند؟» صورت پذیرفته است.(نونوکا،1995).
2-3-3) انتقال دانش
دانش ماهیت پیچیده و نامشهودی دارد ، لذا انتقال آن به آسانی و یکباره انجام نمی شود. روابط نزدیک از خلال تعامل و ارتباط مستمر به طرفین کمک می کند تا به مبادله رسمی و غیر رسمی اطلاعات بپردازند. روابط نزدیک، ترویج ارتباط های عمیق و تسهیل مبادله اطلاعات جزئی میان طرفین را به همراه دارد. علاوه بر آن به افراد فرصت بیشتری می دهد تا از طریق تماس های رودررو و فیزیکی در احساسات، انگیزه ها، تجارب جمعی و الگوهای ذهنی یکدیگر سهیم شوند. به عبارت دیگر، دانش از طریق گفت و شنودهای مکرر میان اعضای دو شرکت به مفاهیم و اصطلاحات مشترک برای آن ها تبدیل می شود. بنابراین، گیرنده دانش امکان بیشتری برای کسب دانش ضمنـی می یابد. یعنی روابط نزدیک، به گیرنده فرصت دستیابی به عمق فر ایند عملیات عرضه کننده را می دهد، لذ ا آن ها می توانند از برنامه ها، نمادها یا فرهنگ سازمانی عرضه کننده پیروی کنند. پیچیدگی و نامشهود بودن دانش ضمنی مانع از انتقال کامل و یکباره آن می شود، لذا تکمیل انتقال آن به همکاری شرکت مبدأ در مرتبه های بعدی نیاز دارد . این امر ضرورت تعامل مستمر و طولانی را در انتقال دانـش باز می نمـایاند. تعامـل مـداوم ، امکان بازبینـی را برای بهبود انتقال دانش ضمنی فراهم می آورد .شرکت مبدأ با دریافت بازخورد از شرکت گیرنده می تواند دستورالعمل های جزئی بیشتری درباره ماهیت دانش و تسهیل درک آن در اختیار گیرنده بگذارد. روابط نزدیک، به کیفیت اطلاعات مورد مبادله و مطلوبیت حفظ رابطه و ارزشی که طرفین برای یکدیگر قائلند بستگی دارد. زمانی که دانش به اشتراک گذاشته شده به هنگام ، دقیق و مفید باشد، طرفین تمایل بیش تری به حفظ رابطه نشان می دهند . پیشینه طولانی روابط گویای کیفیت بالای اطلاعات مبادله شده، رضایت طرفین از رابطه و اهمیتی است که آن ها برای حفظ و تداوم آن قائل هستند(فریجا،2004).
لازم به یادآوری است که عنصر بنیادین روابط نزدیک بین فرستنده و گیرند ه اطلاعات و دانش سازمانی، اعتماد متقابل است. اصولاً اعتماد، اساس مبادله دانش ضمنی را تشکیل می دهد. فوس و همکارانش اهمیت اعتماد را ناشی از قراردادناپذیری دانش ضمنی دانسته و بر نقش آن در کاهش ریسک و عدم قطعیت نهفته در انتقال دانش ضمنی تأکید می کند . طبعاً به وجود آمدن اعتماد در بستری از صمیمیت و ارتباطات شخصی شکل می گیرد که تبادل غیررسمی دانش را تسهیل کرده، امکان اشتراک گذاری اطلاعات جزئی و راهبردی را افزایش می دهد. ایجاد چنین بستری مستلزم وجود دیدگاه ها و اهداف مشترک، سازگاری فرهنگی و هم گونی اجتماعی است. این امر فضای مساعد برای تبادل آرا را فراهم کرده و به درک متقابل طرفین از یکدیگر می افزاید. چنین فضایی به شفافیت رابطه میان عرضه کننده و گیرنده دانش ضمنی کمک می کند. هنگامی که طرفین به روشنی بدانند که هر کدام چه هدفی دارند و چه می خواهند به دست آورند دانش ضمنی به گونه مؤثرتری انجام می شود(فوس و روتنبرگ،2006)
بر اساس جمع بندی انجام شده توسط فریا می توان گفت که فرایند مدیریت دانش از سه مرحله زیر تشکیل شده است:
1. خلق ) ایجاد) دانش؛ این مرحله دربرگیرنده فعالیت هایی است که مرتبط با ورود دانش جدید به سیستم است و شامل توسعه، کشف و تسخیر دانش می شود. از نظر نوناکا این مرحله از چهار فرایند فرعی زیر تشکیل شده است: الف( جامعه پذیری، ب( بیرونی سازی، ج( انتشار و د(درونی سازی.
2. انتقال دانش؛ اشاره به فعالیت هایی دارد که در ارتباط با جریان دانش از یک بخش یا یک نفر به بخش یا نفر دیگر را شامل می شود و دربرگیرنده ارتباطات ترجمه، تبدیل، تفسیر و ؛ تصفیه دانش می باشد. انتقال دانش از طر
یق دو نوع فرایند فرعی انجام می شود:
الف) انتشار ) نشر( در این مرحله، دانش ضمنی کارکنان به شکل آشکار و صریح در آمده و در سطح سازمان گسترش پیدا می کند.
ب) ادغام ؛ یکپارچه سازی دانش در سطح سازمان.
3. کاربرد دانش ) بهر ه برداری از دانش( ؛شامل فعالیت هایی می شود که در ارتباط با اجرای دانش در فراینده
ای سازمانی هستند. شکل ( 3-2) ارتباط بین سه مفهوم خلق دانش، انتقال دانش و به کارگیری دانش را تحت عنوان فرایند مدیریت دانش نشان می دهد.
شکل 2-3) فرایند حلقوی مدیریت دانش(فریجا،2004)
شکل (3-2) فرایند حلقوی مدیریت دانش در سازمان ها را نشان می دهد و بیانگر این نکته است که دانش پس از اکتساب/ خلق، توسط کارکنان به کار گرفته می شود )کسب تجربه) و با استفاده عملی از دانش، فرایند تبدیل/ انتقال دانش ضمنی به صریح انجام می پذیرد(فریجا،2004)
2-4) پیشینه تحقیقات
2-4-1) مطالعات خارجی
تحقیقی در سال 2013 تحت عنوان « رابطه بین سرمایه اجتماعی ، تسهیم دانش و عملکرد سازمانی » انجام گرفت. نتایج تحقیق بصورت زیر است: (Taegoo etal,2013).
سرمایه اجتماعی ساختاری روی تسهیم دانش اثر مثبت می گذارد
سرمایه اجتماعی رابطه ای روی تسهیم دانش اثر مثبت می گذارد
سرمایه اجتماعی شناختی روی تسهیم دانش اثر مثبت می گذارد
سرمایه اجتماعی ساختاری روی انتقال دانش اثر مثبت می گذارد
سرمایه اجتماعی رابطه ای روی انتقال دانش اثر مثبت می گذارد
سرمایه اجتماعی شناختی روی انتقال دانش اثر مثبت می گذارد
تسهیم دانش روی عملکرد سازمانی اثر مثبت می گذارد
انتقال دانش روی عملکرد سازمانی اثر مثبت می گذارد
نورینی در سال 2011 نشان داد که رابطه مثبتی بین شیوه های مدیریت دانش و عملکرد استادان دانشگاه وجود دارد(Norrini,2011).
فلاویو وتیاگو در سال 2010 نشان داد که رابطه مثبتی بین شیوه های مدیریت دانش و عملکرد استادان دانشگاه وجود دارد(Flávio,2010& Tiago).
تحقیقی تحت عنوان « بررسی ظرفیت جذب دانش ، تعیین کننده های آن و تاثیرش بر عملکرد نوآوری در آمریکا » انجام گرفت. نتایج تحقیق نشان داد که بین ظرفیت جذب حاصل از تقاضای بازار و فشار محافل علمی تفاوت معناداری وجود دارد که این موضوع فرضیه‌ی اول این پژوهش را حمایت می‌کند. همچنین نتایج نشان می دهد که بین آموزش کارکنان و بکارگیری نوآوری در سازمان رابطه معنی داری برقرار است(Nika M & Igor,2009).
لین تحقیقی را در باره مفاهیم کلیدی تسهیم دانش وسیستم های مدیریت دانش انجام داد که جامعه تحقیق صنایع مختلف تایوان وهمچنین تحلیل آماری آزمون کای دو ومتغیر وابسته تسهیم دانش بود که یافته های ای تحقیق نشان می دهد که وجود وفاق بین کارکنان ،<a href="http://ava-code.ir/%d8%b3%d8%a7%d8%b2%d9%85%d8%a7%d9%86-%d8%b3%d8%b1%d9%85%d8%a7%db%8c%d9%87-%da%af%d8%b0%d8%a7%d8%b1%db%8c%d8%8c-%d8%a7%d8%a8%d8%b9%d8%a7%d8%af-%d8%aa%d8%b9%d9%87%d8%af-%d8%b3%d8%a7%d8%b2%d9%85%d8%a7/" title="تعهد سازمانی“>تعهد سازمانی وتصمیم گیری مشارکتی وبه هم وابسته بودن وظایف بر تسهیم دانش اثر مثبتی دارد.در فرضیه های فرعی نیزنتیجه می گیرد که تصمیم گیری مشارکتی وبه هم وابسته بودن وظایف در بین افرادی که از تفکر سیستمی برخوردارند موجب تسهیم دانش می شود (lin,2007).
هسو تحقیقی رادر باره مفاهیم کلیدی تسهیم دانش وسرمایه انسانی انجام داد که جامعه تحقیق 256شرکت تایوانی وهمچنین تحلیل آماری ازمون کای در ومتغیرهای وابسته تسهیم دانش ، عملکرد سازمانی ،سرمایه سازمانی بود که این تحقیق نشان می دهد که استراتژی نوآوری در سازمان وویژگی های دانشی مدیریت ارشد بر فعالیتهای تسهیم دانش در سازمان اثر مثبت دارد .همچنین نشان میدهد فعالیتهای تسهیم دانش در سازمان موجب توسعه ورشد سرمایه انسانی می گردد .توسعه سرمایه انسانی نیز عملکرد سازمان را بهبو د می بخشد(HSU ,2007) .

 
 
آدلر و کرون در پژوهش خود نشان دادند که میان سرمایه اجتماعی و انتقال دانش، ارتباط معناداری وجود دارد (Adler & Kwon,2002)
لندر وو همکارانش به شواهد مناسبی مبنی بر ارتباط میان سرمایه اجتماعی و مدیریت دانش دست یافته اند . با این حال، آنها در پژوهش خود، مدیریت دانش را به طور کلی و بدون تفکیک ابعاد گوناگون آن مدنظر قرار داده اند.(Landry et al.,2002)
تیمون و استاف در پژوهش خود نشان دادند که نقش سرمایه اجتماعی در بهبود مدیریت دانش، منجر به کسب عملکرد بالاتر در سازمان می شود. (Tymon & Stumpf,2003)
گلد و