تعاریف رفتار شهروندی سازمانی، مفهوم رفتار شهروندی سازمانی

دانلود پایان نامه

در اکثر چارچوب هایی که زیاد به کار برده می شوند، رفتار شهروندی به 5 بعد طبقه بندی می شود که متشکل از نوعدوستی (کمک)، وظیفه شناسی، جوانمردی، ادب و نزاکت و فضیلت مدنی می باشد (Johnson, Evez, Lepine؛ 2002؛ ، Podsakoff و MacKenzie، 2006: 3: 25).
دو فاکتور محیطی که بیشتری تاثیر را بر رفتار شهروندی سازمانی دارد، کیفیت رابطه بین رهبر زیر دست و سطح حمایت درک شده ی رهبر می باشد. باتمان و ارکان (1983) عنوان کردند که رفتار سازمانی بویژه رفتاری که به عنوان حمایتی توضیح داده شده می تواند منجر به ایجاد رفتار شهروندی سازمانی گردد (Organ,Batanan، 1983: 593).بعلاوه مسئولیت سازمانی بر دوش رهبر است تا منابعی را ارائه نماید که کارکنان را به مشارکت در رفتارشهروندی سازمانی تشویق می نماید. اورگان، پودساکوف و مکنزی(2006) عنوان کردند که رهبران، می توانند کارکنانی را انتخاب کنند که بدلیل ویژگیهای اختیاری شان، توانایی بیشتری برای نشان دادن رفتار شهروندی سازمانی دارند و یا می توانند تلاش کنند تا توانایی کارکنان را از طریق آموزش و مدلسازی رفتار، برای نشان دادن رفتار شهروندی سازمانی توسعه دهند. این امر بسیار مهم است زیرا حتی کارکنان باانگیزه امکان دارد چنانچه دارای مهارتهای لازم نباشند، نتوانند برخی اشکال رفتار شهروندی سازمانی را نشان دهند (Orgon، 2006: 94).
رهبر می تواند تاثیر مستقیمی بر محیط کار داشته باشد طوری که با تغییر ساختار وظایف، جریان کار و یا شرایط دیگر و یا سیاست ها و خط مشی های حاکم بر رفتار کار موجب تسهیل در رفتار شهروندی گردد (Orgon ، Podsakoff و MacKenzie، 2006). بدلیل آنکه رفتار شهروندی سازمانی مستلزم آن است که کارکنان، فعالیت هایی را فراتر از نقش مورد نیازشان انجام دهند، رهبران می بایست مطمئن باشند که چنین رفتارهای انحرافی نیز امکان پذیر باشد.
میزان نشان دادن رفتار شهروندی سازمانی یا هر رفتاری از سوی کارکنان، تابعی از توانایی کارکنان، انگیزش و فرصت می باشد (Orgon ، Podsakoff و MacKenzie، 2005، ص 93).
در دنیای پر رقابت کنونی سازمان ها پیوسته در جستجوی شیوه های جدیدی برای حداکثر کردن عملکرد و تلاش کارکنان خود هستند. با وجود افزایش استفاده از تکنولوژی اطلاعات، باز هم در عملکرد کارایی سازمان شکاف وجود دارد. اکنون قویا این اعتقاد وجود دارد که عملکرد کارایی سازمان تا حدود زیادی به تلاش کارکنان که فراتر از الزامات تعریف شده در نقش می باشد بستگی دارد. در سالهای اخیر توسعه تکنولوژی های جدید و رشد فزاینده جهانی اقتصاد منجر به رقابت فزاینده و تغییرات سریع در ماهیت کار سازمان ها و کارکنان شان شده است (Gouldae، Blau، 1964). در نتیجه این تغییرات و برای آماده شدن برای تغییرات آینده فشار قابل ملاحظه فزاینده ای بر کارکنان برای پذیرفتن مسئولیت برنامه ریزی ارتقای شغلی، آموزش و حقوق و مزایا وارد می آید. همچنین سازمان ها به منظور رقابت در صحنه جهانی، ارضای نیازها و انتظارات مشتریان و سازگاری با ماهیت در حال تغییر شغل، تمایل دارند و در تلاشند تا کارکنانی را انتخاب کنند که فراتر از وظیفه و نقش تعیین شده در شرح شغلشان عمل کنند.
باتمان وارگان (1983) برای اولین بار از اصطلاح رفتار شهروندی سازمانی یا (OCB) استفاده کردند و آن را به عنوان رفتارهای سودمند که درشرح شغل قید نشده است، اما کارکنان برای کمک به دیگران در انجام وظایفشان به نحوی مشهود از خود بروز می دهند، تعریف کرده اند (Organ&Batman، 1983).
عملکرد سازمانی برجسته از طریق تلاش های کارکنان معمولی حاصل نمی شود. یکی از دلایلی که باعث موفقیت سازمان های بزرگ می شود این است که آنها دارای کارکنانی هستند که فراتر از وظایف رسمی خود تلاش می کنند. مفهوم رفتار شهروندی سازمانی، تحولی در حوزه رفتار سازمانی ایجاد نموده است. این مفهوم، مسلما باعث شده که سازمان ها، نواور، انعطاف پذیر، بهره ور و در برابر بقا و موفقیت شان مسئول باشند (Goulder، 1960).
مطالعات اخیر ارتباط بین رفتار شهروندی سازمانی (OCB) را با رفتار اخلاقی نشان می دهد و همچنین موجب افزایش عملکرد کارکنان می شود. علاوه بر این مفهوم رفتار شهروندی سازمانی در بخش خدمات از اهمیت ویژه ای برخوردار است و در بیمارستان ها، هتل ها و بسیاری ازسازمان های دیگر به اجرا در آمده است(Goulder، 1960).
تحقیقات قابل توجهی در خصوص رفتار مطلوب و در عین حال غیر رسمی در سازمان صورت گرفته است. به چنین رفتاری، رفتار شهروندی سازمانی (OCB) گفته می شود (Organ، 1983). بر مبنای بیشتر تعاریف رفتار شهروندی سازمانی، رفتارهایی چون مددکاری اجتماعی، وقت شناسی، کمک به دیگران، نواوری، کارهای داوطلبانه و همچنین عدم بروز رفتارهای نامطلوبی چون گلایه و شکوه، مشاجره و عیب جوبی از دیگران را در بر می گیرد(Organ ، 1983). رفتار شهروندی سازمانی در ارتباط با شغل صورت می گیرد اما ارتباطی با سیستم پاداش رسمی ندارد و بروز چنین رفتاری باعث افزایش کارایی سازمان خواهد شد.همچنین مدیران و رهبران اتحادیه ها اذعان نموده اند که عواملی وجود دارند که باعث بروز رفتارهای منفی و مثبت فراتر از نقش می شود که بهره وری سازمان را تحت تاثیر قرار می دهد (Katzwll,yankeluich، 1975).
اعتقاد بر این است که این رفتارهای فراتر از نقش در ارزشیابی عملکرد انعکاس می یابد. مشارکت کارکنان در برنامه ها را تحت تاثیر قرار خواهد داد و می تواند عاملی موثر بر درگیری شغلی ، تعهد سازمانی و عزت نفس باشد (schanke،1991).مبنای فردی رفتارهای فراتر از نقش را می توان در تجزیه و تحلیل سازمانی چستر برنارد (chester Bernard) یافت که بر تمایل فرد به مایه گذاشتن از خود برای سازمان تاکید داد. این تمایل به عنوان رفتارهایی خودانگیخته، همکارانه و حمایتی نسبت به سازمان و همچنین اعمالی که باعث ارتقای وجه و جایگاه سازمان می گردد توصیف شده است
رفتار شهروندی سازمانی (OCB)، نوع خاصی از رفتار کاری است که به عنوان رفتارهای فردی تعریف شده که برای سازمان مفید است. باتمان و ارکان (1983) برای اولین بار اصطلاح رفتار شهروندی سازمانی (OCB) را وضع کردند و آن را این گونه تعریف نمودند: رفتاری فردی که داوطلبانه است، به طور صریح یا ضمنی توسط سیستم رسمی پاداش برانگیخته نشده است و کارایی سازمان را افزایش می دهد. همچنین تمایل کارکنان به انجام رفتارهایی که فراتر از الزامات رسمی نقش و جایگاه شان می باشد نیز به عنوان یکی از عناصر اصلی تشکیل دهنده رفتار شهروندی سازمانی شناخته شده است (Organ ، 1988).
همچنین کاتز و کان در سال 1978 به رفتارهای فراتر از نقش که موجب افزایش اثربخشی سازمان می شود اشاره کرده اند. در دهه 1930 چستر برنارد پدیده رفتار شهروندی سازمانی را که او در آن زمان اصطلاح ERB یا رفتارهای فرانقشی را برای آن در نظر گرفته بود به عنوان رفتارهایی خودجوش و خودانگیخته تعریف کرد که هم شامل رفتارهایی که درشرح شغل آمده اند و رفتار مورد انتظار و پذیرش مدیریت سازمان است و هم رفتارهای فرانقشی که نمودهایی از کمک به کارکنان جدید در سازمان، عدم تضییع حقوق دیگران و ابراز حمیت با دیگران می باشد را در بر می گیرد (برنارد، 1938).ابعاد رفتار نواورانه خود جوش که به وسیله کتز ارائه گردیده عبارتند از: همکاری با دیگران، حفاظت سازمان، ایده های سازنده داوطلبانه، خودآموزشی و حفظ نگرش مطلوب به سازمان (Shaoiro,Jacqeline، 2002، ص 929).
البته بعد از ابداع این مفهوم توسط ارکان و همکارانش، صاحبنظران مختلف با بکاربردن مفاهمیمی همچون رفتار فرانقشی، رفتار سازمانی مددکارانه، خودانگیختگی سازمانی و عملکرد زمینه ای، در طول دو دهه به تبین این موضوع پرداخته اند (padsakoff و همکاران، 2000، ص 514).
2-3) رفتار شهروندی سازمانی ارگان
ارگان و نیر (1983) رفتار شهروندی سازمانی را با دو بعد در نظر گرفتند: نوعدوستی و وظیفه شناسی کلی . پس از آن اورکان (1988)، 5 بعد متعلق به رفتار شهروندی سازمانی را مورد شناسایی قرار داد:
نوعدوستی: کمک به همکاران و کارکنان برای انجام وظایف در شرایط غیر معمول
وظیفه شناسی: انجام وظایف تعیین شده به شیوه ای فراتر از آنچه انتظار می رود.
جوانمردی: تاکید بر جنبه های مثبت سازمان به جای جنبه های منفی آن
فضیلت مدنی: مستلزم حمایت از عملیات های اداری سازمان است.
ادب و نزاکت: مشورت با دیگران قبل از اقدام به عمل، دادن اطلاع قبل از عمل و رد و بدل کردن اطلاعات (orgon، 1988).
ویلیامز و اندرسون (1991)، مفهوم دو بعدی از رفتار شهروندی سازمانی را مطرح نمودند: OCB-I (رفتارهایی فردمدار یافردمحور شامل نوعدوستی و ادب و نزاکت)، OCB-O (رفتارهای سازمان محور، شامل سه بعد بعدی موجود در مفهوم ارگان (1988). برخی محققان نیز از معیار تک بعدی یا کلی رفتار شهروندی سازمانی در تحقیق خود استفاده کرده اند (برای مثال، Cirka,Mangel,Decktop ، 1999).
فرا تجزیه و تحلیل اخیر انجام شده توسط هافمن، بلیر، مریاک و وهر(2007) نشان داد که عملیاتی نمودن کنونی رفتار شهروندی سازمانی به عنوان شاخص های عامل کلی رفتار شهروندی سازمانی تلقی شده اند و احتمال کمی وجود دارد که از طریق استفاده از معیارهایی با ابعاد مجزا بدست آید.
مبنای نظری رفتار پیش بینی کننده از شخصیت و پیش بینی رفتار نگرش های کلی، به یک اندازه در نظر گرفته شده اند. یعنی، برخی تحقیقات موید آن است که معیارهای شخصیت به ندرت برای تغییر در رفتارهای خاص در موقعیت های کنترل شده ی سخت در نظر گرفته می شود (orgon، 2004). شخصیت دارای توان پیش بینی کننده ای است که Mischel (1977) آن را موقعیت ضعیف می نامد.موقعیت ضعیف، موقعیت هایی بدون انگیزه خارجی و فاقد حداکثر توان پیش بینی کننده می باشد.به نظر می رسد که رفتار شهروندی سازمانی با ماهیت خود، نشان دهنده ی رفتاری است که در موقعیت های ضعیف اتفاق می افتد.. در مجموع، باید انتظار داشته باشیم که نوعی عملکرد را در رفتار شهروندی سازمانی بیابیم که به شخصیت نسبت داده می شود.
اکثر مطالعاتی که ساختار رفتار شهروندی سازمانی را مورد بررسی قرر داده اند معتقدند که این ساختار یک مفهوم چند بعدی است (برای مثالGraham ، 1989، lakely,Moorman،1995 ؛ Organ، 1988؛ Felter,moorman,Mackenzie,Podsakoff، 1990). برای مثال، گراهام (1989)، یک مدل 4 بعدی از رفتار شهروندی سازمانی را مطرح کرد که متشکل از : کمک های بین فردی، فعالیت های نوآورانه فردی، ضعف شخصی و حمایت متعصبانه است (Blakely,Moorman ، 1995).
رفتار شهروند سازمانی ، شکلی از رفتار اجتماعی است و اصطلاحی است که به عملکردهایی اشاره دارد که مردم برای توسعه و حفظ روابط مناسب با دیگران انجام می دهند (Motowidlo,Brief، 1986). تحقیقات اولیه در مورد کنش های اجتماعی بر کمک های فوری و اضطراری متمرکز بوده است (Darley,Latane ، 1970).اخیرا دانشمندان علوم رفتاری، توجه خود را به درک برآیندهای خدمات پیشرفته و غیر تعهدی معطوف داشته اند. دو شکل از فعالیت پایدار بیشترین توجه را داشته اند: رفتار داوطلبانه و رفتار شهروندی سازمانی (penner، 2002).
مدل های مفهومی که برای توضیح رفتار داوطبانه بلندمدت ارائه شده اند، برای رفتارهای شهروندی سازمانی نیز اختصاص یافته اند (penner، 2002؛ penner,Finkelstein، 2004).رفتار شهروندی سازمانی (ارگان، 1988)، به فعالیت های کاربردی اشاره دارد که متجاوز از نیازهای شغلی رسمی شکل می گیرد و در عملیات موثر سازمان نقش دارد. مطالعه رفتار شهروندی سازمانی به چندین دهه پیش بر می گردد.کاتز (1964) تاکید کرد که رفتارهای کمک کننده و همکاری کننده ورای نقش تعیین شده کارکنان برای عملکرد سازمانی بسیار حائز اهمیت می باشد. از دهه 1980، با ارائه اصطلاح رفتار شهروندی سازمانی (organ,Batman، 1983؛ Near,Organ,Smith، 1983)، توجه به این نوع فعالیت افزایش یافته است.