تعریف و مفهوم یادگیری سازمانی، فرایند یادگیری سازمانی

دانلود پایان نامه

یادگیری گروهی به این معنا است که تیم ‌ها قادر باشند به عنوان یک هویت واحد کار کرده، چیزی را خلق نموده و بیاموزند. متفکرین زیادی از جمله سنگه (1999) و پاؤلوفسکی (2000) به اهمیت یادگیری گروهی به عنوان پلی برای حصول یادگیری سازمانی اشاره کرده‌اند زیرا که در این صورت یادگیری به دانش سازمانی، تبدیل می‌شود. بنابراین یادگیری گروهی را می‌توان حد فاصل یادگیری فردی و سازمانی دانست و آن را به مثابه راه و مدخل دستیابی به یادگیری سازمانی در نظر گرفت زیرا افراد، شاکله وجودی تیم‌ها و سازمان‌ها هستند (سبحانی‌نژاد و همکاران، 1385). سنگه (1990) اظهار می‌کند هنگامی که گروهی از مردم برای یک هدف واحد در کنار هم قرار می‌گیرند، تشکیل یک تیم داده و به طور واحد عمل می‌کنند. یادگیری تیمی سطح بالا، باعث ترویج ارتباط و تفکر دسته جمعی سطح بالا گشته و همچنین توانایی گروه برای کار مؤثر را می‌افزاید (ربلو و گومز، 2008).
یادگیری در سطح سازمان
سومین سطح یادگیری، یادگیری سازمانی می‌باشد. ممکن است یادگیری در سطح فردی به یادگیری در سطح سازمانی منتج نشود مگر اینکه به نحو جدیدی دانش را در بین افرادی که یک تعبیر و تفسیر سطح سازمانی و سیستم یادگیری بوجود می‌آورند، تسهیل و انتقال دهند (حاتمی، 1388). یادگیری سازمانی سیستم ارتباط متقابل است که رهبران اثربخش در سه سطح فردی (خرد)، شبکه (متوسط) و سیستم (بزرگ) آن را به اجرا در می‌آورند. سطح آمادگی افراد از طریق پرورش انگیزش و توانایی آنها جهت پیش بردن تجارب یادگیری و پذیرش مدلهای ذهنی‌شان، افزایش می‌یابد. سپس این افراد به عنوان شتاب دهندگان یادگیری، درون و بین شبکه‌های جمعی، خدمات می‌دهند. رهبران می‌توانند دانش بین این عوامل شتاب دهنده را درون و بین شبکه‌های اجتماعی از طریق تاثیر گذاشتن بر ساختار و کارکرد شبکه‌های دانش ارتقاء ببخشند. رهبران می‌توانند فعالیت‌هایی را که در سطح سیستمی اشاعه و نهادینه ساختن دانش به سطح سازمان بزرگتر را بهبود می‌بخشند، مورد توجه قرار دهند. مهمترین معنی ضمنی این چهارچوب این است که رهبری یادگیری سازمانی یک فرایند چند مرحله‌ای و چند سطحی است که نیازمند ارتباط یکپارچه سه سطح فرد، شبکه و سیستم است (هانا و لستر، 2009). یادگیری در سطح سیستم ها فراتر از مجموع سطح دانش و یادگیری کارکنان است و آن زمانی اتفاق می‌افتد که سازمان‌ها ادغام می‌شوند، پس قوه عقلانی و هوشمندانه افراد را بنیان می‌نهد و باعث می‌شود که یادگیری در حافظه آنها، در فرهنگ، سیستمهای آموزشی و امور جاری آنها حک شود و به عنوان یک اصل رقابتی خود را نمایان سازد، کارکنان ممکن است بیایند و بروند و مدیریت هم عوض شود اما حافظه سازمان، رفتارها، هنجارها، ارزشها و رویه‌هایش را در اغلب مواقع حفظ می‌کند (محمدی، 1377).
تعریف و مفهوم یادگیری سازمانی
این ایده که سازمان‌ها می‌توانند یاد بگیرند به سالهای 1960 و 1970 بر‌می‌گردد. سایرت و مارچ (1963) سازمان‌ها را مسئول تغییرات در محیط بیرونی از طریق سازگاری اهدافشان و تنظیم آن با محیط می‌دانستند. این اعتقاد ایده‌هایی را که چگونه با سازمان سازگاری بیشتر داشته باشیم را توسعه داده و هدایت کرد. این ایده به عنوان توسعه سازمانی شناخته شد (الکین و همکاران، 2009). یادگیری سازمانی هنگامی حاصل می‌شود که افراد در درون سازمان یک موقعیت مشکل آفرین و مسئله‌زا را تجربه کنند و از جانب سازمان درباره آن مسئله و مشکل به تحقیق و بررسی بپردازند. موقعیت مشکل آفرین و مسئله ساز یعنی موقعیتی که در آن عدم سازگاری و تطابق بین آنچه مورد انتظار بوده و آنچه در عمل بدست آمده تا ما را به تعجب و شگفتی وا دارد. این عدم سازگاری و نبود تطابق و تناسب موجب می‌شود که فرد به فرآیندی از تفکر، تجزیه وتحلیل و اقدام دست بزند. این امر به نوبه خود منجر به آن می‌شود که تصویر فرد از سازمان و شناخت و برداشت او از پدیده سازمان تغییر کند و در نتیجه رفتار خود را تغییر دهد، طوری که نتایج حاصل به انتظارات نزدیک شود. این روند در حقیقت همان منبع فرایند یادگیری سازمانی است که موجب می‌شود ما تئوری را که در ذهن خود از سازمان و چگونگی اداره امور آن داریم، همواره تغییر دهیم و اصلاح کنیم (پرداختچی، 1383). یادگیری سازمانی عبارتست از افزایش توان سازمان برای انجام کارهای مؤثر و کاراست. بنا‌براین عمل یادگیری در سازمان زمانی اتفاق می‌افتد که اولاً مدیران و افراد کلیدی سازمان نسبت به پدیده‌های مربوط به سازمان، فهم و بصیرت پیدا کرده باشند و ثانیاً این شناخت در کنار عملکرد آنها و مجموعه سازمان نمود پیدا کند (سنگه، 1990). علاوه بر سنگه محققین دیگری نیز تعاریفی از یادگیری سازمانی ارائه داده‌اند:
جدول 2-1 تعاریف یادگیری سازمانی از دیدگاه دیگر صاحب‌نظران.
صاحب‌نظر
تعریف یادگیری سازمانی
آرگریس و شون (1978)
یادگیری سازمانی را به عنوان کشف و تصحیح خطاها تعریف می‌کنند.
فایول و لایز (1985)
معتقدند یادگیری سازمانی فرآیند بهبود اقدامات از طریق دانش و شناخت بهتر است.
سایمون (1991)
یادگیری سازمانی را رشد بینش و تجدید ساخت‌دهی و بازنگری موفقیت‌آمیز مشکلات سازمانی توسط افراد که نتایج آن در عوامل ساختاری و نتایج سازمان منعکس می‌شود، می‌داند.
داگسون (1993)
یادگیری سازمانی را به عنوان روشی که سازمان‌ها ایجاد، تکمیل و سازماندهی می‌کنند تا دانش و جریان‌های عادی کار در رابطه با فعالیت‌هایشان و در داخل فرهنگشان و همچنین کارایی یادگیری سازمانی از طریق بهبود به‌کارگیری مهارت‌های گسترده نیروی کارشان، انطباق داده و توسعه بخشند، تعریف می کند.
هویسمن (2000)
یادگیری سازمانی فرایندی است که یک سازمان به ایجاد دانش می‌پردازد یا دانش فعلی را بازسازی می‌کند.
ورا و کروسان (2003)