فرایند حل تعارض بر موقعیت تعارض رخ داده مثل درون سازمان تاثیر زیادی دارد. سه نوع از تعارض ممکن است در سازمان وجود داشته باشد: درون فردی، بین فردی و بین گروهی.
1-3-1. تعارض درون فردی: تجربهای است که در دردن فرد رخ میدهد. این فرد یک ناکامی را به عنوان نتیجه تعارض درونی که اغلب او را افسرده میکند تجربه میکند با این حال نتایج واقعی تعارض شناسایی میشود و اینکه چه کسی تمایل دارد آن را انجام دهد و اینکه چطور در دو مرحله تعارض درونی به طور موفق مدیریت میشود، مشخص میگردد. بنابراین وقتی یک رفتار درست وجود دارد فرد احساس میکند که قوی تر و متعارض تر است. او چالشهای شخصی بیشتری خواهد داشت و به تغییرات شخصی مثبتی دست پیدا خواهد کرد.
1-3-2. تعارض بین فردی: تعارض بین دو یا چند نفر در سازمان است. این نوع تعارض هنگامی بوجود میاید که افراد در نتایج رویه ها و رسیدن به اهداف اختلاف داشته باشند. زیرا آنها اختلاف دارند در بسیاری از روشها، نگرشها، شخصیتها، ارزشها، اهداف و پیشزمینه ها و….. نتایج این تعارض ممکن است از رسیدن به اهداف سخت جلوگیری کند. بنابراین یادگیری می‎تواند شایستگی‎ها را بالا ببرد که این یکی از عوامل مهم در اداره کردن تعارض بین فردی است.
1-3-3. تعارض بین گروهی : برخوردهای میان برخی از اعضای گروه در سازمان را تعارض بین گروهی می‎نامند. این نوع تعارض زمانی بوجود میاید که افراد در نتایج رویهها و رسیدن به اهداف با همدیگر در تعامل باشند. سه منبع تعارض بین گروهی عبارتند از پیوستگی- ارتباط افراد درون یک گروه اغلب باعث خصومت گروهی می‎شوند، نوع ساختار رهبری و ویژگیهای افراد درون یک گروه عواملی است که تعارض را افزایش می‎دهد. اقدامات کسب قدرت بر دیگران تاثیر می‎گذارد و ممکن است رفاه تعارض ایجاد شده توسط دیگران با گروههای قدرت پایین تر را تحت تاثیر قرار دهد (Sowider, 2012).
2-1-5) سبکهای تعارض
تعارض شامل پنج سبک انعطاف پذیری، اجتناب، رقابت جویی، حل مسئله مشارکتی و مصالحه میباشد که در ادامه به هرکدام از آنها اشاره خواهد شد.
2-1-5-1) انعطاف‌پذیری
افرادی که این سبک را انتخاب می‌کنند از علایق و خواسته‌های خود می‌گذرند و به دیگران اجازه می‌دهند به خواسته‌هایشان دست یابند. بسیاری از این افراد معتقدند که داشتن یک رابطه‌ی دوستانه‌ی خوب، از هرچیز دیگری مهم‌تر است. درواقع تمرکز این سبک بر حفظ روابط شخصی با دیگران است. البته ممکن است با این روش ما اعتبار و نفوذ آتی خود را از دست بدهیم.
2-1-5-2) اجتناب
افرادی که این سبک را انتخاب می‌کنند، خود را درگیر تعارض نمی‌کنند. تکیه کلام آن‌ها این است “شما خودتان تصمیم بگیرید و مرا معاف کنید”. از این شیوه معمولا زمانی استفاده می‌شود که موضوع جزئی و پیش پا افتاده باشد، موضوع‌های مهم‌تر دیگری وجود داشته باشد، درگیر شدن در تعارض به صدمات زیادی منجر شود و یا قبل از اداره‌ی تعارض به اطلاعات بیش‌تری نیاز باشد.
2-1-5-3) رقابت‌جویی
انتخاب این سبک بدین معناست که یک طرف، علایق و خواسته‌های خود را مقدم بر خواسته‌های دیگران می‌داند. در این شیوه یک طرف احساس می‌کند که موضوع فوق‌العاده برای او مهم است، لذا در به‌دست آوردن آن به‌سختی می‌کوشد و به مختل شدن روابط با طرف دیگر فکر نمی‌کند. در این شیوه یک طرف مجبور است دیدگاه طرف مقابل را بپذیرد. در استفاده از این سبک باید محتاط بود زیرا ممکن است تعارض را افزایش بدهد و بازنده را به اقدامات تلافی‌جویانه وادار سازد.
2-1-5-4) حل مسئله‌ی مشارکتی
انتخاب این سبک، به افراد کمک می‌کند تا به‌گونه‌ای کنار هم کار کنند که همه برنده باشند. با استفاده از این سبک، افراد در جستجوی راه‌حل‌هایی هستند که با علایق آن‌ها متناسب باشد و درضمن باعث حفظ ارتباطات خوب و مؤثر شود. استفاده از این روش، احساسات بد را کاهش و تعهد افراد را افزایش می‌دهد و به افراد اجازه می‌دهد تا یکدیگر را بشناسند. علی‌رغم مزایای بی‌شمار این روش، تلف شدن زمان و تضعیف توان و انرژی افراد، از معایب آن است.
2-1-5-5) مصالحه
افراد زمانی از این سبک استفاده می‌کنند که به دنبال به‌دست آوردن تمام خواسته‌ها و علایق خود نیستند، یعنی ارضای برخی نیازها برایشان کافیست. در این روش، انعطاف‌پذیری، مبادله و مذاکره جایگاه ویژه‌ای دارند. زمانی‌که اهداف مختلف، درجات اهمیت متفاوتی برای طرفین دارد یا بخواهیم به یک راه‌حل موقت برسیم یا زمان تنگ است از این شیوه استفاده می‌کنیم. البته باید توجه کرد که افراد، اغلب آن‌چه را که از دست می‌دهند به‌خاطر می‌سپارند تا آن‌چه را که به‌دست می‌آورند و همین امر ممکن است جو بدبینی ایجاد کند (Maughan, 2011).
مدعی بودن
مدعی بودن
بالا
بالا
همکاری