خصوصیات شغلی و تعهد سازمانی

خصوصیات شغلی و تعهد سازمانی :

هر چند رابطه خصوصیات متفاوت شغلی و تعهد سازمانی در پژوهشهای متفاوت مورد برسی قرار گرفته اما هیچ مدل نظری واسه توضیح دلیل اتحاد اونا در دست نیس. بیشتر تحقیقات اشاره به کار الدهام و هاکمن دارن. تحقیق ماتیو و زاجاک ( 1990 ) هم تأیید می کنه که مشاغل غنی شده موجب تعهد سازمانی بیشتر می شه. خصوصیات به دست اومده از تحقیقات شامل مهارت، استقلال، رقابت و دامنه شغلیه. تنوع مهارت با تعهد سازمانی دارای اتحاد مثبته. استقلال و تعهد سازمانی رابطه مثبت و بسیار ضعیفی دارن. مشاغل رقابت انگیز با تعهد سازمانی به ویژه در مورد کسائی که به رشد شدید نیازمندند رابطه مثبت و زیادی داشته.

دو دیدگاه کلی در مورد تعهد سازمانی :

در سالای گذشته تحقیقات زیادی درباره معنی تعهد سازمانی صورت گرفته که از آن جمله میشه به بررسیای ریچرز ( 1985 ) درزمینه ادبیات تحقیق اشاره کرد پژوهشهای ایشون نشون میده، تعهد سازمانی در یازده تحقیق به عنوان متغیر جداگونه و در بیشتر از بیست تحقیق، به عنوان متغیر وابسته در نظرگرفته شده. اما صرفنظر از اینطور پژوهشها باید گفت معنی تعهد و چگونگی امتحان اون هنوزم بطور کامل شناخته نشده.

دو دیدگاهی که این روزا در تعهد سازمانی مطرحه، یعنی:

الف ) دیدگاه نگرشی که تعهد رو به عنوان چیزی عاطفی یا نگرشی می دونه عقیده داره موندگاری کار افراد در جهت تعقیب اهداف سازمان، از آن روست که اونا از راه سازمان، هویت پیدا میکنن. این دیدگاه ً با اندازه پرتر، عملیاتی وقابل محاسبه شده.

ب ) دیدگاه رفتاری که از دریچه به طور کاملً متفاوتی به تعهد سازمانی نگاه میکنه و تعهد رو بیشتر چیزی رفتاری در نظر میگیره تا نگرشی. برطبق این دیدگاه که به وجود اومده توسط نظرات بیکراست، آدما به خاطر جلب منافعی چون برخورداری از امتیازات و ارتقا شغلی، به سازمان وابسته می شن. نه به دلیل داشتن احساسات – و احساسات مطلوب به اون . دیدگاه تعهد رفتاری معمولاً با اندازه تریس عملیاتی می شه (خاکی، 198-. (1385 :197

پس تعهد سازمانی عاطفی رو میشه جزء دیدگاه اول یعنی عاطفی و نگرشی دونست و تعهد هنجاری و تعهد دائمی رو جزء دیدگاه دوم قرار داد. این دو دیدگاه و یا یعنی جنبه های واجزای تعهد سازمانی لازمه بررسی همزمان تعهد نگرشی و تعهد رفتاریه. باید به خاطر داشت که افراد در نتیجه تصمیمی که در گذشته جهت پیوستن به سازمان در پیش گرفتن کردن، خود رو به اون سازمان مقید و محدود کردن، اما احساس اینجور محدودیت و قید وبندی وجود سطوح بالای تعهد نگاه رو در فرد نسبت به سازمان تضمین نمی کنه. به همین راه کارمندیکه احساس می کنه از نظر نگرشی به سازمان متعهده و به رسالت و ماموریتهای سازمان باور داره، ممکنه نسبت به باقی موندن در اون سازمان خود رو مقید ندونه (استیرز و همکاران، 1983 ؛ به نقل از اشرفی، 23:1375).