بهانه های مشوق اعتیاد به کار را بشناسید. مثلاً، من برای خانواده ام بسیار تلاش می کند (ذولفقاری و باب‌الحوائجی، 1390).
2-3-9) اعتیاد به کار و کیفیت زندگی
از آﻧﺠﺎ ﮐﻪ ﺷﻐﻞ ﯾﮑﯽ از ﻣﻬﻤﺘﺮﯾﻦ ﺣﻮزهﻫﺎی زﻧﺪﮔﯽ ﻣﺤﺴﻮب ﻣﯽﺷﻮد، اﻧﺘﻈﺎر ﻣﯽرود وﺿﻌﯿﺖ اﺷﺘﻐﺎل ﻓﺮد و ارزﯾﺎﺑﯽ او از ﺷﻐﻞ ﺧﻮد، ﺑﺮ ﮐﯿﻔﯿﺖ زﻧﺪﮔﯽ اش ﺗﺎﺛﯿﺮ ﺑﮕﺬارد. اﺷﺘﻐﺎل از دو ﺟﻬﺖ ﻣﯽﺗﻮاﻧﺪ ﺑﺮ ﮐﯿﻔﯿﺖ زﻧﺪﮔﯽ اﻧﺴﺎن ﺗﺎﺛﯿﺮ داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ. ﺑﻌﺪ اول ﺑﻪ و ﯾﮋﮔﯽﻫﺎ و ﺧﺼﻮﺻﯿﺎت ﻋﯿﻨﯽ ﺷﻐﻞ و ﺟﻨﺒﻪ دوم ﺑﻪ ذﻫﻨﯿﺖ ﻓﺮد، ﻧﻮع ارزﯾﺎﺑﯽ و ﻧﮕﺮش او ﺑﻪ وﺿﻌﯿﺖ اﺷﺘﻐﺎﻟﺶ ﻣﺮﺑﻮط ﻣﯽ ﺷﻮد. در ﮐﻨﺎر آﺛﺎر ﮐﻠﯽ اﺷﺘﻐﺎل، وﺿﻌﯿﺖ اﺷﺘﻐﺎل ﻓﺮد ﮐﻪ ﺷﺎﻣﻞ ﻋﻮاﻣﻠﯽ ﻣﺎﻧﻨﺪ ﺳﺎﺑﻘﻪ ﮐﺎر، ﻣﯿﺰان ﺳﺎﻋﺎت ﮐﺎر، رﺗﺒﻪ ﺷﻐﻠﯽ، ﺗﻨﺎﺳﺐ ﺷﻐﻞ ﺑﺎ ﺗﺨﺼﺺ و ﻣﻮﻗﻌﯿﺖ اﺳﺘﺨﺪاﻣﯽ اﺳﺖ ﻣﯽ ﺗﻮاﻧﺪ ﻣﻨﺸﺎ ﺗﺎﺛﯿﺮات وﯾﮋه ﺑﺎﺷﺪ. ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻣﺜﺎل ﯾﺎﻓﺘﻪ ﻫﺎی ﯾﮏ ﺗﺤﻘﯿﻖ در ارﺗﺒﺎط ﺑﺎ 710 زن ﺷﺎﻏﻞ ﻧﺸﺎن ﻣﯽدﻫﺪ اﻓﺮادی ﮐﻪ از ﻣﯿﺰان ﻣﺘﻨﻮع ﺑﻮدن ﮐﺎر، ﺟﺎﻟﺐ ﺑﻮدن و ﮐﻨﺘﺮل ﺑﺮ ﺟﺮﯾﺎن ﮐﺎر ﺧﻮد ﺑﯿﺸﺘﺮ راﺿﯽ ﺑﻮدﻧﺪ دارای ﺳﻄﺤﯽ ﻣﻄﻠﻮب ﺗﺮ از ﺳلاﻣﺖ ﺑﻮده اﻧﺪ. از آﻧﺠﺎ ﮐﻪ ﺳلاﻣﺘﯽ ﯾﮑﯽ از اﺑﻌﺎد ﻣﻬﻢ ﮐﯿﻔﯿﺖ زﻧﺪﮔﯽ اﺳﺖ، ﻣﯽ ﺗﻮان ﮔﻔﺖ ﮐﻪ ﺷﺮاﯾﻂ ﻣﻨﺎﺳﺐ ﮐﺎر، ﺗﺎﺛﯿﺮ ﻣﺴﺘﻘﯿﻢ ﺑﺮ اﻓﺰاﯾﺶ ﮐﯿﻔﯿﺖ زﻧﺪﮔﯽ دارد. ﮐﯿﻔﯿﺖ زﻧﺪﮔﯽ آﻧﻬﺎ ﻣﺘﺎﺛﺮ از اﯾﻦ ﻋﺪم ﺗﻌﺎدل ﻗﺮار ﮔﯿﺮد. ﺗﺜﺒﯿﺖ و ﺿﻌﯿﺖ اﺳﺘﺨﺪاﻣﯽ ﻓﺮد ﻧﯿﺰ ﺣﺎﺋﺰ اﻫﻤﯿﺖ اﺳﺖ. ﺑﺮاﺳﺎس ﻧﻈﺮﯾﻪ ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ اﻧﺴﺎﻧﯽ، وﺿﻌﯿﺖ اﺳﺘﺨﺪاﻣﯽ ﭘﺎﯾﺪار و ﻣﺴﺘﻤﺮ، ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ اﻧﺴﺎﻧﯽ (ﻣﻬﺎرتﻫﺎ، ﻗﺎﺑﻠﯿﺖﻫﺎ و ﻣﻌﻠﻮﻣﺎت ﺷﻐﻠﯽ) و ﺑﻬﺮه وری اﻓﺮاد را اﻓﺰاﯾﺶ ﻣﯽدﻫﺪ و ﺑﺮ ﻫﻤﯿﻦ ﭘﺎﯾﻪ ﭘﺎداش ﻫﺎﯾﯽ ﮐﻪ آﻧﻬﺎ درﯾﺎﻓﺖ ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ و اﻣﮑﺎن ارﺗﻘﺎی ﺷﻐﻠﯽ آﻧﺎن را اﻓﺰاﯾﺶ ﻣﯽ دﻫﺪ از آﻧﺠﺎﯾﯽ ﮐﻪ اﻓﺮاد ﻣﻌﺘﺎد ﺑﻪ ﮐﺎر ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﺳﺎﯾﺮ اﻓﺮاد زﻣﺎن ﺑﯿﺸﺘﺮی را ﺑﻪ ﮐﺎر ﺧﻮد اﺧﺘﺼﺎص ﻣﯽ دﻫﻨﺪ و ﺣﺘﯽ زﻣﺎﻧﯽ ﮐﻪ ﺑﻪ ﮐﺎر ﻣﺸﻐﻮل ﻧﯿﺴﺘﻨﺪ از ﻧﻈﺮ ذﻫﻨﯽ ﺑﺎ ﮐﺎر ﺧﻮد درﮔﯿﺮ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﻟﺬا ﺑﺎﯾﺪ اﻧﺘﻈﺎر داﺷﺖ ﮐﻪ اﯾﻦ اﻓﺮاد ﻓﺮﺻﺖ ﮐﻤﺘﺮی ﺑﺮای رﺳﯿﺪن ﺑﻪ ﺳﺎﯾﺮ ﻓﻌﺎﻟﯿﺖ ﻫﺎ و اﺑﻌﺎد زﻧﺪﮔﯽ ﺧﻮد از ﺟﻤﻠﻪ زﻧﺪﮔﯽ ﺧﺎﻧﻮادﮔﯽ، رواﺑﻂ اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ و ﺣﺘﯽ ﻓﻌﺎﻟﯿﺖ ﻫﺎی ﻣﺮﺗﺒﻂ ﺑﺎ ﺳلاﻣﺘﯽ ﻣﺎﻧﻨﺪ ورزش داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﻨﺪ و ﭼﻮن ﺑﺎ اﻫﻤﯿﺖ ﺗﺮﯾﻦ ﻣﻮﺿﻮع ﺑﺮای اﯾﻦ ﮔﻮﻧﻪ اﻓﺮاد ﮐﺎر ﻣﯽ ﺑﺎﺷﺪ. ﻣﻤﮑﻦ اﺳﺖ ﺳﺎﯾﺮ اﻣﻮر زﻧﺪﮔﯽ ﺧﻮد را ﺑﺮای رﺳﯿﺪن ﺑﻪ ﮐﺎر از ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ روزاﻧﻪ ﺧﻮد ﺣﺬف ﮐﻨﻨﺪ. در ﭼﻨﯿﻦ ﺣﺎﻟﺘﯽ ﺑﺮرﺳﯽ وﺿﻌﯿﺖ راﺑﻄﻪ ﺑﯿﻦ اﻋﺘﯿﺎد ﺑﻪ ﮐﺎر و اﺑﻌﺎد ﻣﺨﺘﻠﻒ ﮐﯿﻔﯿﺖ زﻧﺪﮔﯽ اﻓﺮاد ﺣﺎﺋﺰ اﻫﻤﯿﺖ ﻣﯽ ﺷﻮد. ﺑﺴﯿﺎری از ﮐﺎرﺷﻨﺎﺳﺎن اﻋﺘﻘﺎد دارﻧﺪ، اﻓﺮادی ﮐﻪ ﺑﯿﺶ از اﻧﺪازه در ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺎ ﻣﺸﻐﻮل ﻓﻌﺎﻟﯿﺖ ﻫﺴﺘﻨﺪ و ﻧﺘﻮاﻧﻨﺪ ﺗﻌﺎدﻟﯽ ﺑﯿﻦ ﮐﺎر ـ زﻧﺪﮔﯽ اﯾﺠﺎد ﮐﻨﻨﺪ ﺑﺪون ﺷﮏ ﻣﺸﮑلاﺗﯽ در ﮐﯿﻔﯿﺖ زﻧﺪﮔﯽ آﻧﻬﺎ اﯾﺠﺎد ﺧﻮاﻫﺪ ﺷﺪ. ﻟﺬا ﺣﻔﻆ ﺗﻌﺎدل در ﺑﯿﻦ ﻣﯿﺰان اﺷﺘﻐﺎل ﺑﻪ ﮐﺎر و رﺳﯿﺪﮔﯽ ﺑﻪ اﻣﻮر زﻧﺪﮔﯽ ﺧﺎﻧﻮادﮔﯽ ﺿﺮوری ﺑﻪ ﻧﻈﺮ ﻣﯽ رﺳﺪ (شعبانی بهار، 1391).
ﺑﻮرک (2006) در ﺗﺤﻘﯿﻘﯽ ﺑﻪ اﯾﻦ ﻧﺘﯿﺠﻪ رﺳﯿﺪﻧﺪ ﮐﻪ اﻏﻠﺐ ﻣﻌﺘﺎدان ﺑﻪ ﮐﺎر ﻣﺮدان ﻫﺴﺘﻨﺪ، اﻣﺎ اﯾﻦ ﭘﺪﯾﺪه در زﻧﺎن ﻧﯿﺰ دﯾﺪه ﻣﯽ ﺷﻮد ﺑﻪ وﯾﮋه در ﺳﺎل ﻫﺎی اﺧﯿﺮ ﮐﻪ زﻧﺎن زﯾﺎدی وارد ﻋﺮﺻﻪ ﮐﺎر ﺷﺪه اﻧﺪ. ﭘﮋوﻫﺶ ﺳﯿﻨﺮ و ﻫﻤﮑﺎران (2006) ﺑﯿﺎﻧﮕﺮ اﯾﻦ ﻧﮑﺘﻪ ﺑﻮد ﮐﻪ اﻓﺮادی ﮐﻪ در ﺑﺨﺶ ﺧﺼﻮﺻﯽ ﮐﺎر ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ ﺑﯿﺸﺘﺮ از ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺑﺨﺶ دوﻟﺘﯽ دﭼﺎر اﻋﺘﯿﺎد ﺑﻪ ﮐﺎر ﻣﯽ ﺷﻮﻧﺪ و اﯾﻦ ﺑﻪ ﻋﻠﺖ وﺟﻮد اﻣﻨﯿﺖ ﺷﻐﻠﯽ و ﺛﺒﺎت ﮐﺎری وﻧﯿﺰ روﺣﯿﻪ راﺣﺖ ﻃﻠﺒﯽ اﻓﺮاد اﺳﺖ ﮐﻪ در ﻧﺘﯿﺠﻪ ﺿﺮورﺗﯽ ﺑﻪ زﯾﺎد ﮐﺎرﮐﺮدن ﻧﻤﯽ ﺑﯿﻨﻨﺪ
2-4) تعهد سازمانی
2-4-1) مفهوم تعهدسازمانی
این نگرش در طول سه دهه گذشته دستخوش تغییراتی شده است که شاید عمده ترین این تغییر در قلمرو مربوط به نگرش چند بعدی به این مفهوم تا نگرش یک بعدی به آن بوده است. همچنین باتوجه به تحولات اخیر در حیطه کسب و کار از جمله کوچک سازی‌ها و ادغام‌های شرکت‌ها در یک‌دیگر عده ای از صاحب‌نظران را بر آن داشته تا اظهار کنند که اثر تعهد سازمانی بر دیگر متغیرهای مهم در حوزه مدیریت از جمله ترک شغل، غیبت و عملکرد کاهش یافته است و به همین جهت بــررسی آن بی مورد است (ساقروانی، 1388). اما عده ای دیگر از محققان این دیدگاه را نپذیرفته و معتقدند که تعهد سازمانی اهمیت خود را از دست نداده است و همچنان می تواند مورد توجه قرار گیرد (فرهنگی ،1384).
با توجه به برخی اختلاف نظرها درباره میزان تاثیر تعهد سازمانی بر رفتار کارکنان در سازمان، بررسی موضوع میزان تعهد سازمانی کارکنان شرکت گاز مشهد برای مدیران این سازمان ضروری به نظر می رسد. زیرا این شرکت دارای شعبات متعددی در سطح استان و کشور می باشد و در جهت کوچک سازی و ادغام گام برمی‌دارد و نیز پیوند نزدیکی با شرکت‌های خصوصی دارد. لذا مدیران شرکت گاز علاقمند به دانستن میزان تاثیر تعهد سازمانی بر رفتار کارکنان و عوامل مؤثر برآن در سازمان هستند. پرسش های اساسی در این مقاله این است
که میزان تعهد سازمانی کارکنان شرکت گاز چقدر است؟ چه عواملی بر میزان تعهد سازمانی تاثیر دارد؟ می توان انتظار داشت که نتایج تحقیق در پاسخ به این پرسش‌ها مدیران را در بهبود رفتار سازمانی کارکنان کمک نماید.
2-4-2) سه نگرش عمده تعهد سازمانی
۱ –رضایت شغلی
۲ – وابستگی شغلی
۳ – تعهد سازمانی (رکنی نژاد 1386، نقل از سعیدی و بهروان 1392).
2-4-3) دیدگاه‌های نظری تعهد سازمانی
مدل می یر و آلن
آلن و میر(1997) معتقد بودند که تعهد، فرد را با سازمان پیوند می دهد و این پیوند احتمال ترک شغل را در او کاهش می دهد. آنان سه جزء را برای تعهد سازمانی ارائه داده اند:
1- تعهد عاطفی : در بردارنده پیوند عاطفی کارکنان به سازمان می باشد. به طوری که افراد خود را با سازمان خود معرفی می کنند.
2- تعهد مستمر: بر اساس این تعهد فرد هزینه ترک سازمان را محاسبه می کند. در واقع فرد از خود می پرسد که در صورت ترک سازمان چه هزینه هایی را متحمل خواهد شد. در واقع افرادی که به شکل مستمر به سازمان متعهد هستند افرادی هستند که علت ماندن آن‌ها در سازمان نیاز آن‌ها به ماندن است.
3- تعهد هنجاری: در این صورت کارمند احساس می کند که باید در سازمان بماند و ماندن او در سازمان عمل درستی است (لوتانز، 2008).
می‌یر و آلن تعاریف تعهد سازمانی را به سه موضوع کلی وابستگی عاطفی، درک هزینه‌ها و احساس تکلیف وابسته می‌دانند. از تفاوت‌های مفهومی اجزای سه‌گانه تعهد سازمانی، که هر یک تا حدودی از یک‌دیگر مستقل اند، این نتیجه حاصل می‌شود که هر کدام پیامد پیش فرصت‌های خاصی هستند. پیش فرصت‌های تعهد عاطفی به چهار گروه دسته بندی می‌شوند: ویژگی‌های شخصی، ویژگی‌های شغلی، ویژگی‌های ساختاری و تجربیات کاری. تحقیقات زیادی که در ارتباط با تعهد سازمانی انجام شده بیانگر این مطلب است که ارتباط تعهد سازمانی با عملکرد شغلی و رفتارهای مبتنی بر تابعیت سازمانی مستقیم (مثبت) است ولی ارتباط آن باترک خدمت، غیبت و تأخیر کارکنان معکوس (منفی) است. لذا ماهیت ارتباط فرد با سازمان در هر یک از اجزاء سه‌گانه تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد تکلیفی متفاوت است. کارکنان با تعهد عاطفی قوی در سازمان می‌مانند برای این که می‌خواهند بمانند. افرادی که تعهد مستمر قوی دارند می‌مانند چون نیاز دارند بمانند و آن‌هایی که تعهد تکلیفی قوی دارند می‌مانند، زیرا احساس می‌کنند باید بمانند(می یر و هرسکویچ، 2002).