دیدگاه‌های نظری عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی، رویکرد های مختلف نسبت به فرسودگی شغلی

دانلود پایان نامه

مدل مایر و شورمن
از نگاه این دو تعهد سازمانی دو بعد دارد: تعهد مستمر به معنای میل ماندن در سازمان؛ و تعهد ارزشی به معنای تلاش مضاعف برای سازمان در واقع در این مدل تعهد مستمر مرتبط با تصمیم ماندن یا ترک سازمان است، در صورتی‌که تعهد ارزشی مرتبط با تلاش مضاعف در جهت حصول به اهداف سازمانی است. در حالی‌که در مدل آلن و می یر این هر سه جز تعهد مبنی بر ادامه ماندن در سازمان و یا ترک آن می باشد(می یر و شورمن ،2000).
مدل جاروس و همکاران
آن‌ها بین سه شکل از تعهد مبنی بر تعهد عاطفی، مستمر و اخلاقی تمایز قایل می شوند. تعهد عاطفی مبتنی بر اثر عینی تجربه شده به وسیله کارکنان است، تعهد اخلاقی تقریباً منطبق با تعهد عاطفی می یر و آلن است و تنها در مورد تعهد مستمر تعاریف مفهومی شان منطبق است.
2-4-4) دیدگاه‌های نظری عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی
برای سنجش عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی از نظریات جامعه شناسی متفاوت استفاده شده است. بنابر قضایای موفقیت و ارزش جورج هومنز تعهد سازمانی تابعی از پاداش کار و ارزش کار است یعنی اگر یک فرد سطح تعهد بالایی داشته باشد اما در قبال آن پاداش مورد انتظارش را دریافت نکند احتمال باقی ماندن در تعهد پیشین او کاهش می یابد. تجانس بین پاداش‌های کار (پاداش‌های سازمانی و اجتماعی) و ارزش‌های کار منجر به تعهد سازمانی بیشتر می گردد (کریم زاده ، 1378).
مونچ عقیده دارد که با افزایش ارتباط اعضای گروه با سایر افراد و گروه‌ها، حجم تعهدات اعضا افزایش یافته و بدین ترتیب تعهدات اعضا دچار تورم شده و با افزایش تورم تعهدات اعضا به افراد گروه‌های دیگر پایین می آید و تعهد به گروه خودی افزایش می یابد. شافر نیز معتقد است میزان تعهد فرد با میزان ارضاء نیازمندی‌های وی مرتبط است بنابراین شغلی که می تواند نیازمندی‌های فرد را برآورده سازد مورد رضایت او خواهد بود. هر سازمانی بر اساس ظرفیت روحی و فکری کارکنان و شناخت استعدادهای وی باعث ایجاد علاقه به کار بر اساس طبیعت آن، احساس مسئولیت و تعهدی که در جریان کار سازمان مورد نظر است می شود (تنهایی، 1379).
اصل ترتیب و نظم دادن اشیاء و انسان‌ها در سازمان از دیدگاه فایول بسیار مهم است. یکی از اصولی که در سازمان از اهمیت خاصی برخوردار است اصل ثبات و پایداری شغلی در سازمان است. فایول اعتقاد دارد که برای مدیریت بهتر در سازمان بهتر است از افراد با تجربه و دارای تخصص و کارآمد استفاده شود. برای این که بتوان ادامه کار کارکنان با تجربه را در سازمان تثبیت کرد باید طوری آنان را مدیریت کرد که سازمان را رها نکنند. مسلماً توجه به مسائل رفاهی و انگیزشی و فراهم کردن امکانات رشد کارکنان و غیره از جمله موارد مهمی است که سبب تعهد کارکنان به سازمان می شود و اگر از این روش‌ها پرهیز شود کارکنان تعهدی به مدیریت و سازمان نخواهند داشت و بسیار سریع آن را ترک می کنند (منتظر غیب ،1391).
2-5) فرسودگی شغلی
2-5-1) مفهوم فرسودگی شغلی
در سال 1990، چرنیس نشانگان فرسودگی شغلی را چنین تعریف کرد: کاهش انگیزه در کار، پاسخ درگیری های شدید، عدم رضایت، کناره گیری روانی و خستگی عاطفی. به نظر ماسلاچ و جکسون (1981) فرسودگی شغلی عبارت است از کاهش قدرت سازگاری فرد براثر عوامل فشارزا و نشانگان خستگی جسمی و هیجانی. این نشانگان منجر به ایجاد خودپنداره منفی در فرد، نگرش منفی نسبت به شغل و فقدان احساس ارتباط با دیگران می گردد. این نشانگان ممکن است فرد را به سوی انواع بیماری های روانی و جسمانی سوق دهد. فرسودگی یک حالت از توان افتادن روان ، عاطفی و جسمانی است که به دنبال درگیری طولانی مدت با اموری که بار عاطفی زیادی را طلب می کنند ایجاد می شود. افرادی که از این حالت رنج می برند علائمی مانند از بین رفتن توان جسمانی، احساس بی یاوری و احساس ناامیدی را از خویش نشان می دهند. ارزیابی آن ها از خودشان منفی بوده و نگرش آن ها نسبت به کارشان و نسبت به افرادی که موقع کار با آن ها سروکار دارند و حتی نسبت به خود زندگی منفی است (کامکاری و عسکریان، 1389).
صلاحیان تعریف فرسودگی را (که با نظر مازلاچ و جکسون در سال 1986 بیان شده ) به این روش بیان می کنند: فرسودگی سندرمی از فرسایش احساسی، زوال شخصیتی و مشکلات شخصی است که در میان کارمندان روی می دهد. این امر (فرسودگی احساسی) وابسته به تقاضاهای فردی خواهد بود (صلاحیان و همکاران، 2012).
به طور کلی، می توانیم فرسودگی شغلی را نوعی اختلال بدانیم که به دلیل قرارگرفتن طولانی مدت شخص در معرض فشار روانی، در وی ایجاد می شود و نشانه های مرضی آن نیز فرسودگی هیجانی، جسمی و ذهنی است. ضمناً عزت نفس فرد مبتلا به این عارضه کم می شود و احساس ناسودمندی می کند.
2-5-2) رویکرد های مختلف نسبت به فرسودگی شغلی
رویکرد بالینی:
ایجاد یک مدل نظری باید در مبانی نظری دیگری ریشه داشته باشد. مفهوم فرسودگی شغلی پیش از آن که به صورت نظری ارائه گردد به شکل تجربی شکل گرفته است. فروید نبرگر (1979) کسی بود که اولین بار به واژه به معنای امروزی آن اعتبار بخشیده، وی فرسودگی را یک حالت خستگی و تحلیل رفتگی می داند که از کار سخت و بدون انگیزه و علاقه ناشی می شود. وی معتقد بود که سندرم فرسودگی خودش را به صورت علائم مختلف نشان می دهد که این علائم و شدت آنها از یک شخص به شخص دیگر تفاوت دارد و آن معمولاً یک سال بعد از موقعی که شخص در یک اداره یا مؤسسه کار می کند شروع می شود. اما این که چه گروهی از کارکنان بیشتر احتمال فرسودگی شغلی دارند گروه های زیر را ذکر کرد:
کارکنان و کارمندان فداکار و متعهد به سازمان و کار: این گروه از کارکنان که بیشتر مستعد فرسودگی می باشند، در جستجوی کمک به دیگران هستند همانند کسانی که در مراکز مشاوره و مراکز پیشگیری از بحران ها و مراکز دیگری که به مردم خدمت می کنند. برای این کارکنان مهم نیست که شخص در جسنجوی کمک به فقیر یا غنی، سیاه یا سفید، پیر یا جوان، شهری یا روستایی است، آنها نیاز به کمک دارند وی نیز کمک می کند. در این نوع مشاغل کارکنان با فشارهای مضاعف گریبان گیرهستند. اول از همه آنها احساس می کنند که از درون خودشان یک فشاری را برای عملکرد بهتر دارند و از طرف دیگر تحت فشار روانی همان کسانی که به آنها خدمت می کنند، می باشند از درون، از مراجعان و از سازمان.
افرادی که سازمان را جایگزین زندگی اجتماعی خود کرده اند: این افراد بیش از حد متعهد به کار هستند و افرادی می باشند که زندگی خارج از اداره برای آنها رضایت بخش نیست. این افراد از خارج از محیط کار رضایت مندی ندارند و با این وجود ممکن است چندین ساعت در اداره از وقت خود را صرف کنند و احساس رضایت مندی نمایند. تعهد بیش از حد به عنوان یک خطر واقعی تلقی می شود و نشانگر یک خطر است که کارمند زندگی خارج از اداره را رها کرده است.
افرادی که دارای شخصیت سلطه طلب هستند: این ها افرادی می باشند که نیاز زیادی دارند که دیگران را کنترل کنند. آنها معتقدند که هیچ شخصی نمی تواند شغلی که او انجام می دهد را به همان خوبی انجام دهد. چنین شخصی نه تنها این فکر را دارد بلکه سعی می کند مانع دیگران شود که آموزش های لازم را یاد بگیرند. سلطه جویی این افراد اثرات منفی روی سازمان دارد و منجر به نگرش های منفی، بدبینی و تنفر از افراد مؤسسه یا اداره می شود، به لحاظ این که این افراد در همه چیز اعمال کنترل می کنند، بودجه و نحوه انجام کار، هرینه ها و خلاصه دخالت در تمام امور سازمان، به تدریج این افراد دچار فرسودگی می شوند.