دیدگاه استاو و سالانسیک، دیدگاه هارتمن و بمیکز

دانلود پایان نامه

دیگران اهمیت اهداف را برای کارکنان مشخص میکنند.
(به نقل از دولت خواهان،1380)
دیدگاه استاو و سالانسیک (1977)
استاو و سالانسیک (1977) (به نقل از احمدی، 1387) به بررسی تعهد در دو بعد نگرشی و رفتاری پرداختهاند:
تعهد نگرشی: آنان تعهد نگرشی را همان داشتن هویت سازمانی اعضا و مشارکت در سازمان تعریف کردهاند. از دیدگاه صاحبنظران رفتار سازمانی، تعهد نگرشی فرایندی است که از طریق آن کارکنان به سازمان ملحق میشوندتا با اهداف و ارزشهای سازمان معرفی شوند و مایل به حفظ عضویت در سازمان باشند.
تعهد رفتاری: این تعهد در چارچوب بررسیهای روانشناسان اجتماعی توسعه داده شده است و بر فرایندی متمرکز است که به واسطهی آن یک عضو سازمان، رفتاری را در پیش میگیرد که موردقبول سازمان است. در واقع رفتار قبلی خود را به کار نمیگیرد.
-الگوی آنجل و پری
آنجل و پری (1981) دو عامل را برای تعهد سازمانی شناسایی کردهاند که شامل تعهد به ماندن در سازمان و تعهد ارزشی (حمایت از اهداف سازمانی) میباشد (مایر و دیگران،2001). تعهد ارزشی یک گرایش مثبت به سازمان از سوی کارکنان را نشان میدهد و اشاره به تعهد روانی و عاطفی دارد. تعهد به ماندن اشاره به اهمیت تعاملات بین فرد و سازمان در مبادلات اقتصادی دارد (مایر و شورمن، 1998).
الگوی مایر و شورمن
به نظر مایر و شورمن (1998) تعهد سازمانی دو بعد دارد که شامل تعهد مستمر (میل به ماندن در سازمان) و تعهد ارزشی (تمایل به تلاش مضاعف) است. اگرچه شباهتهایی بین ابعاد تعهدسازمانی شناسایی شده توسط آنجل و پری، مایر و شورمن و مییر و آلن وجود دارد، اما یک تفاوت اساسی بین الگوهای آنها نیز وجود دارد. سه جزء تعهد آلن و مییر (عاطفی، مستمر و هنجاری) اصولأ بر اساس قالب ذهنی که یک فرد را به سازمان مرتبط میکند، متفاوت هستند. با این حال نتیجهی رفتاری هر سه جزء تعهد مشابه است و آن ادامهی کار در سازمان است. برعکس، در الگوی آنجل و پری و الگوی مایر و شورمن، فرض شده است که تعهد مستمر با تصمیم به ماندن یا ترک سازمان مرتبط است و تعهد ارزشی با تلاش مضاعف در جهت رسیدن به اهداف سازمانی ارتباط دارد (مایر و دیگران،2002).
-دیدگاه هارتمن و بمیکز
هارتمن و بمیکز (2000) مولفههای تعهد سازمانی را این گونه تعریف کردهاند:
تعهد عاطفی: احساس وابستگی و متعلق بودن به سازمان است که ساختار سازمان، نوع تجارب کاری و ویژگیهای شخصی را در برمیگیرد و درواقع دلبستگی احساسی کارکنان و تعیین هویت (همانندسازی) آنان را با وابستگی به سازمان مرتبط میسازد.
تعهد مستمر: آگاهی از هزینههای ناشی از ترک سازمان و یا آگاهی از فرصتهای شغلی دیگر در بیرون سازمان میباشد. انتخاب کارکنان برای ماندن در سازمان بر اساس تعهد مستمر است، چون آنان نیاز دارند که بمانند (آلن و مایر،1990). اگر مهارتها یا نظامها قابل تبدیل نباشند، منافع از دست رفته، دستمزدها، ترفیعات بر اساس سابقهی خدمت، افت ارزشها و فرصتهای آینده یا تلاشهای از دست رفته را در برمیگیرد.
تعهد هنجاری: احساس اجبار و الزام برای کارکنان برای ماندن در سازمان را میگویند که میتوان آن را با پرداخت مزایایی همچون افزایش دستمزد برای ادامهی تحصیلات و توجه به نیازها و آموزشهای خاص، افزایش داد.
دیدگاه بالفور و وکسلر
دیدگاه بالفور و دیگران (1996) یکی دیگر از دیدگاههای مطرح در مورد تعهد سازمانی است که این پژوهش بر اساس این دیدگاه صورت گرفته است. شروع ساخت و طراحی این مقیاس در سال 1990 شروع شد. در این سال بالفور و وکسلر به بررسی تعهد سازمانی در بخش دولتی پرداختند. پایهی کار آنها مفهوم اریلی و چاتمن از تعهد سازمانی است که تعهدسازمانی را به عنوان یک ساختار چند بعدی که دلبستگی روانی افراد به سازمان را بازتاب میدهد، تعریف کردهاند. در تحقیق آنها نظریهی چند بعدی بودن تعهدسازمانی تقویت شد. همچنین بالفور و وکسلر در طی دههی 1980 مطالعات زیادی بر روی پرسشنامهی مودی، پورتر و استیرز که یکی از ابزار محبوب در آن زمان بود، انجام دادند و به بررسی این مقیاس پرداختند. آنها این پرسشنامه را نقد کرده و سه نکته را به عنوان نقاط ضعف بیان کردند: 1-این پرسشنامه به طبیعت سازمان و اثر آن بر روی کارکنان توجه نمیکند، 2-این پرسشنامه تعهد را فقط بر اساس نتایج آن از جمله میل به ماندن در سازمان و تلاش در جهت سازمان میسنجد و 3-تلاش مستقیم کارکنان را در نظر نمیگیرد. در نهایت بالفور و وکسلر بیان کردند که این پرسشنامه برای یک پدیدهی چند بعدی، بعدی را در نظر نگرفته و تعهد سازمانی بسیار پیچیدهتر از آن است که در این پرسشنامه محدود شود. در ادامه احساس نیاز به وجود یک ابزار جدید برای سنجش تعهدسازمانی در این دو پژوهشگر به وجود آمده و آنها تحقیقات اولیه برای ایجاد یک ابزار جدید را آغاز کردند. دادههای اولیه آنها از طریق مصاحبهی فردی و تجارب قبلی کارکنان در سازمانهای دولتی جمعآوری شد. آنها به بررسی و تحلیل پاسخ کارکنان پرداخته تا روابط موجود بین کارکنان و سازمان را شناسایی کنند. نتایج آنها نشان داد که تعهد یک ساختار چندبعدی است و شامل سه بعد میباشد که آنها را تعهد همانندسازی، تعهد پیوستگی و تعهد مبادلهای نامیدند. نکتهای که این پرسشنامه را از دیگر پرسشنامهها متمایز میکند این است که این پرسشنامه بر اساس پاسخهای کارکنان سازمانهای دولتی طراحی شده و بنابراین برای سنجش تعهد سازمانی در سازمانهای دولتی است.
آنها در طی پژوهشی در سال 1996 علاوه بر معرفی و بررسی این پرسشنامه، الگویی ارائه دادند که در برگیرندهی سه دسته متغیر زیر است. الگوی آنها در شکل 2-1 زیر ارائه شده است.
الف-پیشایندهای تعهدسازمانی
ب-سه بعد یا پایهی تعهد سازمانی (تعهد همانندسازی، تعهد پیوستگی و تعهد مبادلهای)
ج- پیامدهای تعهد سازمانی
مشارکت در تصمیمگیری
مشارکت در تصمیمگیری
جایگزینهای شغلی
جایگزینهای شغلی
خدمت به عموم