سازمان بین المللی کار، انتقال تکنولوژی

دانلود پایان نامه

ج) در از میان بردن مساله کار کودک مشارکت نمانید، و به عنوان یک مساله اورژانسی اقدامات فوری و موثر در اطمینان از ممنوعیت و از میان بردن بدترین صورتهای کار کودک را اتخاذ نمایند.
د) نسبت به ریشه کن کردن تمامی صورتهای کار اجباری مشارکت نمایند، و اقدامات کافی را در اطمینان از اینکه کار اجباری در عملیات و فعالیت های ایشان وجود ندارد اتخاذ نمایند.
ه) در سرتاسر عملیاتهایشان اصول برابری در فرصت و رفتار نسبت به کار را سر لوحه کارشان قرار دهند و نسبت به کارگرانشان در امور استخدام یا شغل بخاطر زمینه هائی از قبیل نژاد، رنگ، جنسیت، دین، عقاید سیاسی، زادگاه ملی یا خواستگاه اجتماعی، یا دیگر وضعیت ها تبعیض قائل نشوند، مگر اینکه گزینش پذیری در خصوص ویژگی های کارگر از این مساله نسبت به سیاستهای دولتی ثبت شده که بطور معین در پی برابری بیشتر در فرصتهای استخدامی است فزونی یابد، یا اینکه این مساله بخاطر خصوصیات ذاتی آن کار باشد.
الف) تسهیلاتی را برای نماینده گان کارگران فراهم آوردند که ممکن است برای مشارکت و کمک رسانی در گسترش توافقات جمعی مورد نیاز باشد.
ب) اطلاعاتی را که برای مذاکرات هدف دار در خصوص شرایط استخدام لازم است را برای نماینده گان کارگران فراهم سازند.
ج) اطلاعاتی که کارگران و نماینده گانشان را قادر می سازد تا نگاه صحیح و درستی از کارکرد نهاد، یا در جائی مقتضی کل بنگاه داشته باشند را فراهم آورند.
مشاوره و مشارکت میان کارفرمایان و کارگران و نماینده گانشان در خصوص مسائل متقابل را افزایش دهند.
الف) استانداردهای استخدام و روابط صنعتی را به نحوی رعایت نمایند که کمتز ار استاندارد رعایت شده از سوی کارفرمایان قابل مقایسه در کشور میزبان نباشد.
ب) در زمانی که بنگاههای چند ملیتی در کشورهای در حال توسعه فعالیت می نمایند، در جائی که کارفرمایان قابل قیاس وجود ندارند، بر اساس چارچوب سیاستهای دولتی بهترین حقوق، مزایا و شرایط کار ممکن را فراهم سازند. این امور می بایست مربوط به موقعیت اقتصادی بنگاه باشد، اما می بایست حداقل برای پاسخگوئی به نیازهای اولیه کارگران و خانواده هایشان کافی باشد.
ج) اقدامات کافی را در اطمینان از سلامت و امنیت کاری را در عملیاتهایشان اتخاذ نمایند.
به بالاترین حد ممکن در عملیاتهایشان کارگران محلی را استخدام نمایند و با نظر بر بهبود سطوح مهارتی، و در مشارکت با نماینده گان کارگری و در جای مقتضی با مشارکت مسئولین دولتی مربوطه، آموزش لازم را فراهم آورند.
با نظر به تغییرات در عملیاتشان که ممکن است اثرات استخدامی عمده داشته باشد، عل الخصوص در خصوص بستن یک نهاد که دربردارندۀ تعلیق یا اخراجهای جمعی می باشد، اعلامی معقول از این تغییرات را به نماینده گان کارگران در استخدامشان و در سازمانهایشان ابلاغ نمایند، و در صورت اقتضاء به مقامات مسئول نیز ابلاغ نمایند، و با نماینده گان کارگری و مقامات مسئول دولتی همکاری نمایند تا اثرات نا مطلوب را به بیشترین حد ممکن کاهش دهند. بموجب شرایط خاص هر مورد، در صورتی که مدیریت بتواند این ابلاغ را پیش از اینکه آخرین تصمیم گرفته شود اعلام نماید مناسبتر خواهد بود. می توان از ابزار دیگری نیز بریا فراهم نمودن چنین مشارکت در جهت کاستن اثرات چنین تصمیمات استفاده نمود.
در خصوص مذاکرات با حسن نیت با نماینده گان کارگران در خصوص شرایط استخدام، یا در حین اینکه کارگران حق خود در سازمان اعمال می نمایند، تهدیدی بر انتقال کل یا بخشی از یک واحد اجرائی از کشور درگیر را ننمایند، همچنین به قصد تحت تاثیر قرار دادن آن مذاکرات بطور غیر منصفانه یا جلوگیری از اعمال حق بر سازمان، کارگران را از نهادهای جزء بنگاه در دیگر کشورها منتقل ننمایند.
نماینده گان مجاز کارگران را در کار و استخدام خود قادر سازند تا در خصوص مذاکرات جمعی یا موضوعات مدیریتی کار به گفتگو بپردازند، و به اشخاص اجازه دهند تا در خصوص موضوعات مشترک با نماینده گان مدیریت که اجازه تصمیم گیری در این مسائل مشترک دارند به مشاوره بپردازند.
تفسیری در باب OECD
حال می رسیم به بحث تفسیر و توضیحات تکمیلی. آنچه در عبارت واره یا شاپوی قبل از شروع مفاد آمده است اشاره به “قوانین موضوعه” داشته است. این مساله نشان می دهد که بنگاههای چند ملیتی در عین اینکه در حوزه قضائی کشوری خاص فعالیت می کنند، می توانند مشمول قوانین ملی و بین المللی نیز باشند.
حال آنچه تفاوت اعلامیه سازمان بین المللی کار در خصوص شرکتهای چند ملیتی و دستورالعمل OECD می باشد این است که، اعلامیه ILO با توجه به اینکه صادره از سوی سازمان بین المللی کار می باشد، اهم موضوعات آن در خصوص کار، آموزش، شرایط کار و روابط صنعتی می باشد، و این در حالی است که دستورالعمل OECD تمامی جنبه های اصلی رفتار شرکتی را تحت پوشش دارد. آنچه مهم است این است که هر دوی اینها به رفتارهائی اشاره دارند که از بنگاهها توقع می رود، و به منظور ایجاد توازن می باشند، نه تعارض با یکدیگر. بنابراین می توان تا حدی که اعلامیه سازمان بین المللی کار دارای توضیحات و جزئیات بیشتری می باشد، از آن برای تفسیر دستورالعمل OECD استفاده نمود. در قسمت های دیگری از دستورالعمل OECD نیز از عبارت های “کارگران استخدام شده از سوی بنگاه چند ملیتی” و “کارگرانی که در استخدام ایشان هستند” استفاده شده است، باید دانست که هدف از استفاده از این عبارت ها این بوده است که همان معنائی را داشت باشند که در اعلامیه ILO بکار رفته است، و منظور کارگرانی است که رابطه ای استخدامی و کاری با بنگاه دارند.
توصیه های موجود تعارضی با روابط تجاری و مدنی ندارد، بلکه در عوض در پی اطمینان از این است که افراد در ارتباطی کاری دارای حمایتی هستند که بر مبنای دستورالعمل مناسبشان می باشد. موضوع شناخته شده دیگری که وجود دارد این است که در صورت فقدان هرگونه رابطه کاری یا استخدامی، از بنگاهها توقع می رود تا مطابق با مراقبت لازمِ مبنی بر خطر رفتار نمایند، و مجموعه توصیه هائی که در بند های الف 10 تا الف 13 از بخش دوم خط مشی های عمومی را بکار ببندند.
هدف از طراحی بند 1 انعکاس تمام چهار اصل و حقوق کاری می باشد که در اعلامیه ILO در سال 98 بیان شده است، یعنی آزادی مشارکت و حق مذاکرات جمعی، از میان بردن موثر کار کودک، ریشه کن کردن تمامی اشکال کار اجباری، و عدم تبعیض در استخدام و کار.
موضوعی که در خصوص کار کودک وجود دارد در بند 1 قسمت ج اشاره شده است، و به موجب آن بنگاهها می بایست به از میان بردن کار کودن به معنائی که در اعلامه ILO و کنوانسیون شماره 182 آن سازمان در خصوص بدترین اشکال کار کودک آمده است، مشارکت نمایند. اسنادی از ILO که در خصوص کار کودک هستند کنوانسیون شماره 138 و توصیه شماره 146 می باشد، که هر دو در سال 1973 اتخاذ شده اند و در خصوص حداقل سن کار می باشند. نسبت به نقش مهمی که بنگاهها در این مورد دارند اینکه نقش ایشان را در مشارکت و جستجوی راهکاری با دوام در این خصوص را اذعان و تشویق نمائیم بسیار مهم می باشد. در این خصوص افزایش استانداردهای تحصیلی برای کودکان در حال تحصیل در کشور میزبان نیز قابل توجه می باشد.
در خصوص کار اجباری و مشارکت بنگاه در انحدام آن نیز باید دانست که این موضوع نیز اصل دیگری است که اعلامیه ILO اتخاذ شده است. و با توجه به عبارات و دستورات مختلفی که بر دوش دولت در خصوص جلوگیری یا مانع شدن از کار اجباری درخواست می دارد، می توان فهمید که حیطه تفسیر و استفاده از آن بند ها در تخصص همان سازمان است و بهتر است که در این خصوص همان دستورات را به عنوان مرجع بدانیم، چرا که سوائی از موضوعات مطرح شده در دستورالعمل مساله کار در زندان و ریز مسائل دیگری نیز وجود دارد.
موضوع دیگر عدم تبعیض قائل شدنی است که در بندهای فوق بدان اشاره شده است، که می توان حیطه آنرا در شرایط استخدام، ماموریت کاری، اخراج، پرداخت و سود، ارتقاء، انتقال یا جابجائی، انفساخ قرارداد، آموزش و بازنشستگی دانست. در این خصوص کنوانسیون و توصیه نامه های بسیاری از سوی سازمان بین المللی کار صادر شده است، که قدمت آن از سال 1958 می باشد، لیست بدست آمده از این موارد این را خاطر نشان می سازد که هر گونه تبعیض، استثناء یا رجحان دادن در این زمینه ها نقض نمودن کنوانسیون ها، توصیه ها و قوانین می باشد. اصطلاح استفاده شده در بالا با عنوان “وضعیت های دیگر” در منظور دستورالعمل مربوط به فعالیت اتحادیه کاری و مشخصه های شخصی از قبیل سن، ناتوانی، بارداری، وضعیت تاهل، جهت جنسی، یا وضعیت HIV می باشد. همچنین به موجب آنچه در بند “ه” از شماره 1 آمده، می بایست میان زنان و مردان نیز در خصوص ارتقاء شرایط برابر تبعیض قائل نشد و در امر انتخاب، پاداش و ارتقاء با یک چشم نگاه کرد.
در بند 2.ج بیان شد که برای نماینده گان کارگران اطلاعاتی را فراهم آورند که “دیدی صحیح و منصفانه” را برایشان ایجاد نماید. اطلاعات مذکور مربوط به این مسائل می گردد: ساختار بنگاه، وضعیت اقتصادی و مالی بنگاه و دورنمای آن، روندهای استخدام، و تغییرات اساسیِ قابل پیش بینی در عملیات، و البته در اختیار قرار دادن این موارد باید با در نظر گرفتن ملاحظات قانونی در خصوص حفظ اسرار تجاری باشد.
در بند 3 نیز مساله مشاوره برای کارگران مطرح شد که البته از توصیه شماره 94 از سازمان بین المللی کار اتخاذ شده است، و با مفادی که در اعلامیه سازمان بین المللی کار در خصوص شرکتهای چند ملیتی وجود دارد نیز مطابقت دارد. اما باید دانست که وجود چنین ترتیبات مشاوره ای نباید جانشین حق کارگران در مذاکره در خصوص اصول و شرایط استخدام و کار گردد. در بند 8 نیز در خصوص ترتیبات کار نیز ترتیبات مشاوره ای قرار داده شده است.
اینکه در بند شماره 4 به موضوع سلامت و امنیت کاری اشاره شد بدین معنی است بنگاهها می بایست تا مقررات و استانداردهای غالبی که در این خصوص وجود داشته را اعمال نمایند تا خطر سوانح و صدماتی را که مربوط یا مرتبط با کار می باشد را کاهش دهند. این امر بنگاهها را تشویق می نمایند تا در جهت افزایش سطح اجرایشان در خصوص سلامت و امنیت کاری در تمامی بخش های عملیاتشان تلاش نمایند، حتی اگر بر اساس قوانین کشوری که در آن به فعالیت می پردازند چنین الزامی وجود نداشته باشد. از آنجائی که مساله سلامت و امنیت کاری در میان توصیه های مربوطه به بنگاهها دارای اهمیت و اصل متممیت می باشند، در جاهای دیگری از دستورالعمل منعکس شده اند، که از آن موارد می توان به بخش های منافع مصرف کننده و محیط زیست به عنوان بخش های قابل توجه اشاره کرد. توصیه نامه شماره 194 سازمان بین المللی کار که متعلق به سال 2002 می باشد، لیستی راهنما از بیماریهای شغلی را بعلاوه مجموعه دستور کارها و راهنمائی هائی که می تواند از سوی بنگاهها برای اجرا نمودن توصیه های دستورالعمل ما در نظر گرفته شود را بیان داشته است.
مبحث دوم: علم و فناوری، انتقال تکنولوژی