سرمایه گذاری ها، سن، تحصیلات، سابقه خدمت و نظایر این ها سرمایه هایی هستند که اگر مختص به یک سازمان باشند، تعهد به آن سازمان را افزایش می دهند.
ابعاد تعهد سازمانی :
در مورد ابعاد تعهد سازمانی تاکنون مطالب زیادی گفته شده است و صاحب نظران گوناگون به فراخور دیدگاه و نظرات خاص خودشان به تعیین ابعادی برای این پدیده همت گمارده اند. اما متخصصان امر تقسیم بندی آلن و می یر را از سایر تقسیم بندی ها جامع تر و کامل تر می دانند چرا که به نظر آنان، دیدگاه این دو دانشمند به نحوی دربرگیرنده ی سایر طبقه بندی ها نیز هست.
همان طور که پیش تر گفته شد در مدلی که توسط آلن و می یر طراحی شده است سه نوع تعهد عاطفی، مستمر و هنجاری مطرح می گردد. ماهیت ارتباط فرد با سازمان در هر یک از ابعاد سه گانه تعهد متفاوت می باشد. کارکنان دارای تعهد عاطفی قوی در سازمان می مانند زیرا به آن تمایل دارد. افراد دارای تعهد مستمر قوی به خاطر نیاز خود در سازمان می مانند و آن دسته که تعهد هنجاری قوی دارند به خاطر احساس مسئولیت و دین به ماندن در سازمان در آن باقی می مانند(مولایی، 1378).
2-5- پیشینه تحقیق:
2-5-1- تحقیقات داخلی
بختیاری(1377 ) معتقد است که وجدان کاری، تعهد را به همراه دارد. ولی داشتن تعهد الزاماً، به مفهوم داشتن وجدان کاری نیست. یعنی حوزه و دامنه تعهد متفاوت است. منظور از وجدان کاری، رضایت قلبی، تعهد و التزام عملی نسبت به وظایفی است که قرار است انسان آنها را انجام دهد، به گونه ای که اگر بازرس و ناظری نیز بر فعالیت نظاره گر نباشد، باز هم در انجام وظیفه قصوری نخواهد داشت.
شفیعی(1379 ) که در یک تحقیق به بررسی رابطه بین جهت گیریهای ارزشی و تعهد سازمانی دبیران متوسطه پرداخت، این نتیجه را بدست آورد، که بین ارزشهای مذهبی و تعهد سازمانی رابطه وجود دارد. او خاطر نشان می سازد که دبیران مذهبی به کار از جنبه مذهبی توجه دارند. لذا دیدگاههای آنان با اهداف و خط مشی های حاکم بر آموزش و پرورش هماهنگی بیشتری دارد، این هماهنگی و توافق موجب می گردد، این گروه از تعهد سازمانی بالاتری برخوردار بوده، انگیزش و علاقه بیشتری نسبت به کار از خود نشان دهند، و در ایفای نقش سازمانی خود احساس تعهد بیشتری کنند.
در طرح پژوهشی اخلاق و تعهد کاری در ایران، که به منظور بررسی عوامل موثر بر کارکرد مفید نیروی انسانی در سازمانها و میزان تعهد آنها نسبت به کار محوله اجرا گردید، نتایجی که از مطالعات نظری و فعالیتهای مرحله مدل سازی بدست آمده نشان می دهد که در بخش نظام فرهنگی، موضوعاتی چون انسجام فرهنگی، معنی کار و ارزش کار بر روی تعهد کاری تأثیرگذار است. در بعد معنی کار،دید انسانها نسبت به کار مورد بررسی قرار می گیرد. و در بعد ارزش کاراین مقوله که انسانها چقدر ارزش کار کردن را ارزشمند می دانند، مورد بررسی قرار می گیرد. بنابراین یکی از پیشنهادات این طرح پژوهشی برای افزایش تعهد کاری این است که، در سطح فرهنگی، طرز تلقی مثبت از کار و تأکید بر ارزشهای دورنی کار و ارزشهای ابزاری کار افزایش یابد( تدبیر، شماره 106 ، مهر 79 ).
عبدالله داوودی پور و همکاران(1387) به بررسی زمینه های اجرای طرح مدیریت مدرسه محور بر اساس رسالت ، مشارکت و تعهد سازمانی مدیران و معلمان مدارس راهنمایی تحصیلی شهر مشهد پرداخته اند. در این تحقیق تعداد 160 نفر از مدیران و معلمان از طریق نمونه گیری چند مرحله ای انتخاب شده اند، یافته های تحقیق نشان می دهد که میزان توجه به رسالت ، میزان مشارکت و تعهد سازمانی در نمونه تحقیق نسبتاً مطلوب است.
در تحقیق دیگری که توسط بهرام دلگشایی و همکارانش انجام شده است، به بررسی رابطه جو سازمان ی و تعهد سازمانی کارکنان و مدیران بیمارستان های آموزشی دانشگاه علوم پزشکی همدان پرداخته اند. این تحقیق در سال 1387 انجام شده است. نتایج تحقیق بیانگر تأثیر مثبت و معنی دار جو سازمانی بر تعهد سازمانی مدیران و کارکنان است.
حسین مدنی و محمد جواد زاهدی(1384) در شرکت های پالایش گاز فجر و بید بلند تعهد سازمانی را اندازه گیری نموده و عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی کارکنان را اولویت بندی نموده اند. نتایج تحقیق حاکی از آن است که متغیر درک حمایت سازمانی قوی ترین رابطه مثبت و مستقیم را در تعیین تعهد عاطفی و هنجاری کارکنان در هر دو شرکت داشته اند. متغیرهای مشارکت سازمانی ، احساس عدالت سازمانی، فرصت های ارتقای شغلی و احساس امنیت شغلی نیز با میانجی درک حمایت سازمانی اثر غیر مستقیم و مثبت بر تعهد عاطفی و هنجاری در هر دو شرکت داشته اند، ولی اولویت اثر هر یک از این متغیرها متفاوت بوده است. متغیر فرصت های شغلی خارج از سازمان قوی ترین اثر مستقیم و منفی را بر تعهد مستمر داشته است.
نتیجه تحقیق مهرزاد حمیدی و محمد کشتی دار(1381) در بررسی ساختار سازمانی و تعهد سازمانی در دانشکده های تربیت بدنی دانشگاه های کشور نشان می دهد که بین الگوی ساختار سازمانی و تعهد سازمانی اعضای هیأت علمی دانشکده های تربیت بدنی ارتباط مستقیم و مثبت وجود دارد. به طوری که هر چه ساختار سازمانی دانشکده ها از نظر مدیران و اعضای هیأت علمی ارگانیکی تر تصور شده است، آنها میزان بالایی از تعهد سازمانی را احساس کرده اند.
در تحقیق دیگری که توسط هاشم کوزه چیان و همکاران(1382) انجام شده است، رابطه بین تعهد سازمانی و رضایت شغلی مدیران و معلمان مرد تربیت بدنی آموزشگاه های استان خراسان مورد بررسی قرار گرفته است. این تحقیق به روش توصیفی و به شکل
میدانی اجرا شده است. نتایج تحقیق مذکور نشان می دهد که میزان تعهد سازمانی و رضایت شغلی مدیران از معلمان بیشتر است. همچنین بین تعهد سازمانی مدیران و معلمان تربیت بدنی ارتباط معنی داری وجود دارد. بین رضایت شغلی مدیران و معلمان تربیت بدنی نیز ارتباط معنی داری وجود دارد، علاوه بر این بین سن و رضایت شغلی و تعهد سازمانی نمونه نیز ارتباط معنی داری وجود ندارد.
علی اکبر امین بیدختی و معصومه صالح پور(1386) نیز رابطه رضایت شغلی و تعهد سازمانی را در کارکنان آموزش و پرورش مورد بررسی قرار دادند که نتایج حاصل از تحقیق نشان دهنده رابطه مستقیم و مثبت بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی در نمونه مورد بررسی است.
در تحقیق دیگری مهدی طالب پور و فرشاد امامی(1386) ربطه بین تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی و مقایسه آن بین دبیران تربیت بدنی آموزشگاه های نواحی هفت گانه مشهد بررسی نموده اند. نتایج تحقیق بیانگر سطح بالای تعهد سازمانی در نمونه است و میزان دلبستگی شغلی نیز در افراد تحت بررسی در حد متوسط است، همچنین نواحی 3 و 7 نسبت به نواحی 1 و 4 از تعهد سازمانی بالاتری قرار دارند.
حسینعلی کوهستانی و حبیب الله شجاعی فرد(1382) رابطه رضایت شغلی مدیراندانشکده ها و تعهد سازمانی آنان را در دانشگاه فردوسی مشهد مورد مطالعه قرار داده اند. بدین منظور کلیه مدیران و معاونان بین دانشکده های دانشگاه فردوسی مشهد به شیوه سرشماری مورد بررسی قرار گرفته اند. نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل داده ها بیانگر رابطه مستقیم و معنی دار بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی مدیران است.
در سال 1387 بهرام دلگشایی و همکاران رابطه جو سازمانی و تعهد سازمانی کارکنان و مدیران بیمارستان های آموزشی دانشگاه علوم پزشکی همدان را مطالعه و بررسی نمودند. یافته های پژوهش نشان می دهد بهبود در جو سازمانی می تواند باعث افزایش تعهد کارکنان و مدیران به سازمان شود و می تواند پیوسته منجر به حفظ توانایی ها و مزایای رقابتی سازمان گردد .
عادل زاهد بابلان و همکاران(1386) نیز به بررسی رابطه بین سلامت سازمانی مدرسه و تعهد سازمانی دبیران دبیرستان های پسرانه استان اردبیل پرداخته اند. تحلیل داده های به دست آمده حاکی از این است که میانگین سلامت سازمانی و تعهد سازمانی به گونه ی معنی داری بالاتر از متوسط مفهومی است. سلامت سازمانی و ابعاد هفت گانه ی آن با تعهد سازمانی و انواع سه گانه ی آن همبستگی مثبت دارد. دبیرستان هایی که سلامت سازمانی بالایی دارند، معلمان متعهدتری دارند، از میان ابعاد سلامت سازمانی، روحیه ی تأکید علمی، نفوذ مدیر، پشتیبانی منابع و ساخت دهی قابلیت پیش بینی تعهد سازمانی را داشتند و 40 درصد از واریانس تعهد سازمانی به وسیله ی تغییرات این پنج بعد قابل تبیین بوده است. از میان سطوح سه گانه ی سلامت سازمانی نیز سطح فنی و اداری قابلیت پیش بینی تعهد سازمانی را داشته اند. از میان متغیرهای پیش بین، سهم نفوذ مدیر، روحیه و پشتیبانی منابع از ابعاد سلامت سازمانی و سطح فنی از سطوح سلامت سازمانی در پیش بینی تعهد سازمانی بیشتر از دیگران است.
مهرنوش نوربخش و علی اکبر میرنادری(1384) در مطالعه ای رابطه جو سازمانی با رضایت شغلی در معلمان تربیت بدنی دوره متوسطه شهر اهواز مورد بررسی قرار داده اند. جامعه آماری شامل تمام معلمان تربیت بدنی زن و مرد شهر اهواز است که مورد بررسی قرارگرفته اند، تحلیل داده های تحقیق نشان دهنده رابطه مثبت و معنی دار بین جو سازمانی حاکم بر مدرسه ها و میزان رضایت شغلی است. بین رضایت شغلی و متغیرهای جنس و وضعیت استخدامی رابطه معنی داری مشاهده شده است ولی بین تأهل و سابقه خدمت با رضایت شغلی رابطه معنی داری وجود نداشته است، به طور کلی نتایج تحقیق حاکی از رابطه مثبت و معنی دار بین جو سازمانی حاکم بر مدرسه های متوسطه شهر اهواز و رضایت شغلی معلمان تربیت بدنی بوده است.
2-5-3- تحقیقات خارجی
ایزنبرگر، هانگتینگتون، هاتچینسون و سوا در سال 1986 در مقاله ای تحت عنوان حمایت سازمانی احساس شده برای اولین بار موضوع حمایت سازمانی را مطرح نمودند. به زعم آنان حمایت سازمانی مجموعه کیفیت های احساس شده از سازمان در نظر فرد است و سازه ای است که قابل ادراک نیست مگر از طریق مشاهده آثار نگرشی و رفتاری آن.