عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی، مشارکت در تصمیم گیری

دانلود پایان نامه

1- صراحت و آشکار بودن عمل:
این ویژگی شامل حد ومیزانی است که می توان گفت عملی در واقع رخ داده و به راحتی به آن اشاره می شود. دو عامل اصلی که به افزایش صراحت می انجامد عبارت است از قابلیت مشاهده و عدم ابهام و روشن بودن عمل یا اقدام است. برای مثال بعضی از اقدامات براحتی قابل مشاهده و روشن نیستند و با تردید و دودلی همراهند و فرد نسبت به آنها فکر می کند.
2- قابلیت تجدید نظر وقابل فسخ بودن عمل:
بعضی از اقدامات می تواند بر اساس آزمون و خطا صورت پذیرد و در صورت مناسب بودن آنها را تکرار کرد در صورت عدم تناسب آنها تکرار نشده و ذهنیت و تصور نسبت به آنها تغییر مییابد. براساس این تحلیل برخی از اقدامات قابل فسخ و عدم تکرار است وشخص می تواند براحتی تعهد خود را منتفی نماید مانند پس دادن کالای خریداری شده،طلاق، استعفا از شغل و غیره. از سوی دیگر انجام بعضی از اقدامات به خودی خود تعهد آور بوده و نمی توان از خود عمل و از آثار شر یا خیر آن رها شد. مانند قتل ،کتک زدن، شکستن یک چیزی، این اعمال قابل فسخ نیستند گر چه قابل بخشش و یا عذر خواهی می باشند.
3- اراده: تعریف اراده نسبت به دو ویژگی قبل سخت تر است و غالبا با مفاهیم آزادی و مسوولیت شخصی ارتباط پیدا می کند. به عبارت دیگر ارداه همیشه با مفهوم آزادی یا مسولیت شخصی همرا ه نیست چه بسا که با وجود محدودیتها، شخص بر اساس اراده خود عمل کند وچه بسا که علیرغم وجود آزادی اراده فرد محدود باشد و تحت تاثیر نیروهای خارجی قرارداشته باشد، اراده همچنین به معنای پذیرش مسوولیت نیز نمی باشد برای مثال مدیری که بر اساس اراده خویش تصمیمی را اتخاذ نموده است چنانچه تصمیم ناگوار باشد سعی می کند آنرا به دیگران نسبت دهدو در طیف مقابل وضعیتی را می توان تجسم کرد که نتیجه خوبی مانند افزایش فروش حاصل شده وتصمیم مدیر نیزدراین میان تاثیری نداشته است ولی مدیر سعی می کند افزایش نتیجه را به نبوغ و کارایی خودش نسبت دهد.
4- شهرت عمل: این ویژگی اقدام وعمل فرد را با زمینه و بافت اجتماعی آن پیوند می دهد. منظور از شهرت آن است که دیگران از عمل و عامل چه می دانند و چه می خواهند هرچه توقع دیگران از فرد بیشتر باشد و اهمیت کارزیاد باشد میزان تعهد نیزبیشتر خواهد بود (احمدپور و شائمی،1379،صص25-27).
تعهد سازمانی :
تعهد سازمانی را به اشکال مختلفی به عنوان وابستگی عاطفی به سازمان، پذیرش هویت سازمان و شناسایی و دلبستگی به سازمان تعریف میکند.. پورتر و همکاران نیز تعهد سازمانی را پذیرش ارزش های سازمان و درگیر شدن در سازمان تعریف میکنند،و معیارهای اندازه گیری را شامل انگیزه، تمایل برای ادامه کار و پذیرش ارزش های سازمان می دانند.
محمد حسین سلطانی و همکاران “در مقاله ایی با عنوان رابطه بین کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی کارمندان اداره کل تربیت بدنی اصفهان” یافتند که رابطه معناداری بین کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی کارمندان وجود دارد.تعهد عاطفی و تعهد هنجاری تحت تأثیر کیفیت زندگی کاری کارکنان تربیت بدنی استان اصفهان است .
مطالعه “کوچ و استیرز در این مطالعه که در سال 1978 انجام شد، برخی از عوامل مؤثر برافزایش تعهد سازمانی به صورت زیر مطرح شده است: عوامل شخصی: اصلی ترین عامل شخصی، میزان تعلق و پیوستگی بالقوه ای است که کارمند در اولین روزکاری، با خود به سازمان می آورد. افرادی که در اولین روزکاریشان خود را خیلی متعهد به سازمان نشان می دهند احتمالاً با سازمان باقی خواهند ماند. افرادی که در آغاز ورود به سازمان خیلی متعهد باشند، احتمالاً مسئولیت های اضافی را خواهند پذیرفت و عضویت خویش را با سازمان ادامه خواهند داد.
عوامل سازمانی: عوامل سازمانی چون حیطه شغل، بازخورد استقلال و خود مختاری در کار، چالش شغلی و اهمیت شغلی، درگیری و مشارکت رفتاری را افزایش می دهد. توانایی مشارکت در تصمیم گیری مربوط به شغل، بر سطح تعهد تأثیر می گذارد. سازگاری بین اهداف گروه کاری و اهداف سازمانی، تعهد به این اهداف را افز ایش می دهد.
عوامل برون سازمانی: عامل برون سازمانی مهمی که باعث افزایش تعهد می شود،قابلیت توانایی دست یابی به جایگزین های شغلی بعد از انتخاب شغل فعلی فرد است. تحقیقی در یک سازمان نشان داد که افرادی که نتوانستند شغلی با حقوق بالاتر پیدا کنند (یعنی توجیه خارجی ضعیف از انتخاب خود) به طور قابل ملاحظه ای سطح بالاتری از تعهد سازمانی را نسبت به زمانی که مشاغل جایگزین برای آن ها در دسترس بوده، از خود نشان دادند. هم چنین افرادی که شغلی با بالاترین حقوق دریافت کرده بودند (توجیه خارجی کامل از انتخاب خود) چه در زمانی که شغل جایگزین برای آن ها در دسترس بوده و چه زمانی که شغل جایگزین در دسترس نبوده، سطح تعهد یکسانی را از خود نشان دادند. بنابراین به نظر می رسد بالاترین سطح تعهد اولیه در میان افرادی وجود دارد که توجیه خارجی و ضعیفی برای اولین انتخاب آن ها وجود دارد؛ و دیگر این که انتخاب اولیه را قطعی و غیرقابل تغییر می بینند.
اخیراً توجهات زیادی به مطالعه رفتار سازمانی شده است مانند خیلی از مفاهیم روان شناسی سازمانی، تعهد به شیوه های متفاوتی تعریف و اندازه گیری می شود. اگر چه تعاریف متفاوتی از تعهد در ادبیات موضوع می توان یافت، ولی هر یک از آن ها یکی از سه موضوع کلی وابستگی عاطفی، درک هزینه ها و احساس تکلیف را منعکس نمایند.
الف) وابستگی عاطفی
عمومی ترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی در ادبیات مربوطه، شیوه ای است که تعهد به عنوان وابستگی عاطفی و روانی به سازمان، در نظر گرفته می شود. براین اساس فردی که شدیداً متعهد است، خود را با سازمان تعیین هویت می کند، در سازمان مشارکت و درآن درگیر می شود و از عضویت در سازمان لذت می برد.
ب) درک هزینه ها : برخی از صاحب نظران بر این عقیده هستند که وابستگی عاطفی و روانی در مفهوم تعهد نقش چندان بر جسته ای ندارد، در عوض تعهد به عنوان تمایل به انجام فعالیت های مستمر براساس تشخیص و درک فرد نسبت به هزین ههای ناشی از ترک سازمان تعریف م یگردد. براین اساس، هرقدر که فرد تصور کند در صورت ترک خدمت هزین ههای زیادی متوجه او خواهد شد، تمایل به ماندن در سازمان و احساس تعهد، در او بیشتر خواهد شد.
ج)تعهد هنجاری : در نهایت این که جزء تکلیفی هنجاری تعهد سازمانی تحت تأثیر تجربیات فردی قبل از ورود به سازمان( اجتماعی شدن خانوادگی-فرهنگی) و همچنین پس ورود به سازمان (اجتماعی شدن سازمانی) قرار دارد. درباره اجتماعی شدن خانوادگی-فرهنگی،یک فرد، تعهد تکلیفی قوی را هنگامی به سازمان پیدا می کند که افراد مهم از دیدگاه وی مانند والدین، بر وفاداری به یک سازمان خاص تأکید کرده یا خود آن ها مدت طولانی در آن سازمان شاغل بوده اند. هم چنین اجتماعی شدن سازمانی، به این معنی است که کارکنان از طریق شیوه های مختلف سازمانی رهنمون به قسمی می شوند تا قادر باشند سازمان را به خوبی درک کرده و باور نمایند، لذا این دسته از کارکنان در ادامه وفاداری و تعهد تکلیف بیشتری به سازمان خواهند داشت.
مطالعه “مودی و همکاران” پیش شرط های تعهد سازمانی (تعهد عاطفی) را در چهار گروه دسته بندی می کنند:
1) ویژگی های شخصی: پژوهش های متعددی، تأثیر ویژگی های شخصی مختلفی را برتعهد سازمانی بررسی کرده اند . ویژگی های شخصی بررسی شده شامل سن، جنسیت، سابقه خدمت، سطح آموزش، نژاد و عوامل شخصی دیگر است . در این پژوهش ها به طور کلی مشخص شده است که سن و سابقه خدمت با تعهد رابطه مستقیم دارند. در حمایت از ارتباط این متغیرها، خاطرنشان کردند که وقتی سن و سابقه خدمت در سازمانی افزایش می یابد فرصت های شغلی جایگزین برای فرد از بین می رود. این کاهش آزادی فرد ممکن است محبوبیت سازمان فعلی را افزایش دهد . در مقایسه با سن و سابقه خدمت، نتایج پژوهش ها نشان می دهد که سطوح تحصیلات با تعهد ارتباطی معکوس دارد. این ارتباط معکوس ممکن است ناشی از این امر باشد که سازمان قادر نیست انتظارات افراد با سطوح تحصیلات عالی را برآورده سازد. علاوه براین، افراد با سطوح تحصیلات بالا ممکن است بیشتر به حرفه خود متعهد باشند تا به سازمان در پژوهش دیگری مشخص شده که جنسیت با تعهد مرتبط است . در مطالعه انجیل و پری مشخص گردید که زنان متعهدتر از مردان هستند . گروسکی در مورد این ارتباط استدلال می کند که به طور کلی زنان برای کسب موقعیت های شغلی در سازمان باید موانع زیادی را پشت سر گذارند، به همین خاطر عضویت در سازمان برای آنها مهم تر است.
2)ویژگی های مبتنی بر نقش: دومین گروه از عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی که در ادبیات موضوع به آن اشاره گردید، نقش کارکنان و ویژگی های شغلی آن ها است . سه جنبه از نقش شغلی که تأثیر بالقوه ای بر تعهد کارکنان به سازمان می گذارند،عبارتند از : حیطه شغلی با چالش شغل ، تضاد در نقش ، ابهام نقش.تحقیقات زیادی ارتباط بین حیطه شغلی و تعهد را بررسی کرده اند . فرضیه اصلی در این جا این است که شغل تقویت شده (غنی شده) چالش شغلی را افزایش و در نتیجه تعهد را افزایش می دهد. علاوه بر این، در مطالعات متعددی که ارتباط تضاد در نقش و ابهام نقش بررسی شده نشان می دهد که تعهد با تضاد نقش و ابهام نقش ارتباطی معکوس دارد.
3) ویژگی های ساختاری: اولین مطالعه در این زمینه توسط کوچ و استیرز صورت گرفت، در این مطالعه چهار متغییر ساختاری مورد بررسی قرار گرفته اند: اندازه سازمان، حیطه نظارت ، تمرکز، پیوستگی شغلی. در این مطالعه ارتباط معنی داری بین هر یک از این متغیرها با تعهد یافت نشد. به دنبال آن موریس و استیرز متغیرهای ساختاری را نیز مورد بررسی قرار دادند. آن ها متوجه شدند که اندازه سازمان و حیطه نظارت با تعهد سازمانی غیرمرتبط بوده ولی رسمیت و پیوستگی شغلی و تمرکز با تعهد ارتباط دارد. بدین معنا که کارکنانی که عدم تمرکز بیشتر، پیوستگی شغلی بیشتر و یا رسمیت بیشتر قوانین و مقررات روش های تدوین شده را تجربه نموده اند، نسبت به کسانی که این عوامل را در اندازه کمتری تجربه کرده اند،تعهد سازمانی بیشتری را احساس می کنند. این یافته ها به استثنای متغیر تمرکز با نتایج (کوچ و استیرز) سازگار نبوده است. این دو مطالعه جنبه های متفاوتی از ساختار را به عنوان عوامل مرتبط با تعهد مورد بررسی قرار دادند. استیرز و روهودز نیز در مطالعه خود با عنوان تأثیر مالکیت کارکنان بر تعهد به این نتیجه رسیدند که وقتی کارکنان در مالکیت سازمان سهیم باشند، تعهد سازمانی بیشتری دارند نسبت به زمانی که تنها به عنوان یک کارمند سازمان هستند. این پژوهش هم چنین نشان داد که مشارکت در تصمیم گیری (یک جنبه مربوط به تمرکز) با تعهد سازمانی ارتباط دارد.
در سال 1977 ستاد مرکزی آمریکا کیفیت زندگی کاری را بصورت زیر تعریف کرد.”بهبود کیفیت زندگی کاری به هر فعالیتی اطلاق می شود که در هر سطحی از سازمان رخ می دهد و هدف از آن افزایش اثربخشی سازمان از طریق بالا بردن مقام و منزلت و فراهم نمودن امکان طرقی افراد می باشد”.