قدرت به عنوان یک علاقه فردی در مقابل یک علاقه اجتماعی، موانع توانمندسازی

دانلود پایان نامه

یک نگرش دیگر برای قدرت به عنوان یک سازه رابطه ای ، نگریستن به آن به عنوان یک “سازه انگیزشی” است. در این حالت قدرت و کنترل به عنوان یک امر انگیزشی و درونی برای فرد عمل می کند . این رویکرد بر ادراک و تجربیات کارکنان تمرکز می یابد. از این منظر توجه بر ادراکات و اعتقادات کارکنان در مورد قدرت، شایستگی، کنترل و خودکارآمدی است.
2-11-1-2- قدرت به عنوان یک بازی با مجموع صفردر مقابل تبادل دو طرفه نفوذ
به اعتقاد کازس و پاسنر خواه توانمندسازی ، رابطه ای باشد یا خیر، (تقسیم قدرت) به این بستگی دارد که آیا به عنوان یک بازی با مجموع صفر درک می شود یا به عنوان تبادل دو طرفه
نفوذ، زمانی که قدرت به عنوان یک بازی با مجموع صفر درک می‌شود (اگر شما بیشتر داشته باشید، من کمتر دارم) تقسیم قدرت محدودتر می‌شود. در مقابل هنگامیکه به عنوان تبادل دو طرفه نفوذ درک شود (رهبر و زیردست هر دو تمایل به نفوذ دیگری دارند) تقسیم قدرت وسیعتر
می‌گردد. (Posner،1987:164)
2-11-1-3- قدرت به عنوان یک علاقه فردی در مقابل یک علاقه اجتماعی
ممکن است قدرت بر اساس اینکه چگونه علایق و منافع افراد را تامین می کند درک شود. بر این اساس زمانی که علایق شخصی به صورت مسلط درآید، قدرت در خدمت شخص عمل می کند در حالیکه هنگام تسلط علایق اجتماعی در جهت منافع دیگران حرکت می نماید. افراد با علایق شخصی هنگامی که قدرت را در دست می گیرند خود کنترلی کمی نشان می دهند؛ قدرت را خودسرانه به اجرا درمی آوردند و در مورد تقسیم آن مردد هستند . در مقابل مدیران با علایق اجتماعی ، تمایل به اتخاذ سبکهای مشارکتی و راهنمایی کننده تر دارند و از بلوغ عاطفی بیشتری برخوردارهستند.
2-12- پارادایمهای قدرت:
دراین قسمت رویکردها و مکاتب عمده درمورد قدرت و توانمندسازی مورد بحث قرار گرفته و موانع توانمندسازی براساس هر پارادایم تشریح گردیده است .
2-12-1- رویکرد عقلائی – کارکردگرا:
بر اساس این رویکرد قدرت به عنوان یک “واقعیت عینی” مورد ملاحظه قرار می گیرد که در آن قدرت مدیر ، امری مشروع قلمداد می گردد. رویکردهای مرتبط با این پارادایم شامل سازه های رابطه‌ای کانگروکانانگو و پارادایمهای “عقلانیت فنی” و “بدون حق انتخاب” وانیس می باشد. مکانیزم توانمندسازی معادل با تقسیم قدرت و به عنوان یک ابزار مدیریتی انگاشته می شود. فرایندهای مرتبط با آن شامل تقسیم محدود قدرت رسمی از طریق مکانیسمهایی از قبیل مدیریت مشارکتی، تفویض اختیار و تصمیم گیری غیر متمرکز است . اهداف توانمندسازی افزایش کیفیت و بهره‌وری و موانع آن نیزشامل نگرشهای مدیریتی، فشارهای عملکردی در کوتاه مدت، فقدان استراتژیهای بلند درست، اهداف نامشخص و عدم وجود یک قهرمان می‌باشد.
2-12-2- رویکرد تکثرگرا
در این رویکرد قدرت همچنان به عنوان یک واقعیت عینی مورد ملاحظه قرار می‌گیرد این نظریه بر تنوع اهداف و منافع افراد و نیز تضادی که بدین وسیله ایجاد می گردد ، تاکید می کند. نوع استفاده از قدرت برای حل این تضاد اهمیت بسزایی دارد. بنابراین ابزارهای کنترلی سازمان در ایجاد مجموعه ای از اهداف یکپارچه و همبسته مؤثر نیستند. قدرت نسبی سهامداران نقش حیاتی در فرایندهای مذاکره ایفا می نماید. تصمیمها به ندرت بیانگر ترجیحات یک گروه و یا بخشی موجود در سازمان است بلکه به احتمال زیادی مبتنی بر قابلیت پذیرش آنها در کوتاه مدت، خاصه با در نظر گرفتن صاحبان قدرت می باشد. از این منظر توانمندسازی به عنوان وسیله ای برای دادن “صدا” به افراد نگریسته می شود اما اگر قدرت رسمی کافی به افراد داده نشود از نفوذ آنها کاسته خواهد شد. این رویکرد در واقع پاسخی برای این پرسش است که چرا اغلب استراتژیهای توانمندسازی منجر به تضادهای سازمانی فزاینده می شود:
تصمیم گیریهای غیر دموکراتیک در غیاب اجماع برروی اهداف اساسی مخرب و اختلال‌زا خواهد بود . مباحث تکثرگرا را در کژ کارکردهای بوروکراسی نیز میتوان یافت. براین اساس فرایندهای توانمندسازی توانمند کردن افراد و یا ارتقاء احساس خودکارآمدی از طریق حذف ساختارهای بوروکراتیکی که به احساس عجز و ناتوانی کمک می کنند تعریف می گردد. اهداف توانمندسازی شامل حداکثر سازی اثر بخشی سازمانی می باشد. زمینه های بوروکراتیک، سبکهای مدیریتی اقتدارگرا، فقدان مهارتهای مناسب کارکنان، منابع کافی و اهداف نامفهوم برخی از مهمترین موانع موجود در توانمندسازی هستند.
2-12-3- رویکرد تفسیری:
این رویکرد چنین فرض می کند که واقعیت، یک سازه اجتماعی است و افراد با ایجاد معنایی که از طریق افسانه ها، سمبل ، استعاره ها و زبان تجربه می کنند اعمال نفوذ می نمایند. مفاهیمی از قبیل سازمان ، ساختار ، سلسله مراتب و کارایی به عنوان تعارِیفی اجتماعی در نظر گرفته می شوند که توسط افراد برای ساختن دنیای خارج به کار می روند. بر طبق این رویکرد اعمال قدرت شامل “ساختن واقعیت” می باشد و چنانچه قبلا ذکر شد واژه توانمندسازی به عنوان بخشی از بازی زبانی قلمداد می شود. مدیران از این طریق در صدد جلب توجه کارگران از طریق فراهم آوردن ایدئولوژی توانمندسازی و منحرف نمودن آنان نسبت به استثمار هستند. موانع توانمندسازی شامل رقابت سازه‌های اجتماعی است.
2-12-4- رویکرد افراطی (رادیکال)
از این دیدگاه قدرت به عنوان رابطه ای که در ساختار جامعه قرار گرفته شده است ، مورد بررسی قرار می گیرد و سازمانها به عنوان “ابزارهای سلطه” نگریسته می شوند . توانمندسازی به عنوان یک ابزار رادیکال جهت غلبه بر این سلطه مورد ملاحظه قرار می گیرد. استراتژی توانمندسازی مبتنی بر “علاقه اجتماعی” مورگین با چنین رویکردی سازگار است. نظریه‌پردازان رادیکال از طریق انتقادهای شدیدشان به جامعه نوین و تمرکزشان بر نیروهای اجتماعی و یا تضادهایی که موجد تغییر هستند قابل شناسایی می باشند. پارادایم رادیکال به نظریات ساختارگری مارکسیست نیز نزدیک است. این مکاتب بر مشکلات ذاتی “سرمایه داری انحصاری” تمرکز می کنند و شامل تغییرات بنیادین اجتماعی می باشند.
موانع توانمندسازی شامل اصول سرمایه‌داری از قبیل “تفکیک کار و سرمایه” و برخورد با کارگر به عنوان یک کالا، تمرکز راسخ بر اثر بخشی هزینه و تجمیع فزاینده سود و رشد جاوید می باشد.
2-12-5- رویکرد پست مدرن: