مدل رهبری خدمتگزار پیج و ونگ، مدل رهبری خدمتگزار تورو

دانلود پایان نامه

فرچ ومیشل(2001) از عشق الهی به عنوان هدفی برای رهبران خدمتگزار حمایت می کنند.
تواضع : تواضع از دیدگاه ساندیج و وینز (2001) به معنای این است که فرد تنها به خودش توجه نداشته، بلکه به دیگران نیز توجه دارد و توانایی ها و استعدادهای سایرین را نیز مورد توجه قرار می دهد. سویندل معتقد است که فروتنی به این معنا نمی باشد که فرد برای خودش احترامی قائل نیست بلکه به معنای این است که یک فرد نه خودش را برتر و نه کمتراز دیگران ببیند.
نوع دوستی : کاپلان نوع دوستی را به معنی کمک کردن و یاری رساندن به دیگران می داند. البته تنها در صورتی که به قصد کمک کردن و یاری رساندن باشد. درواقع نوع دوستی به نوعی خود را فدای دیگران کردن می باشد، اگرچه هیچ نفع شخصی نیز وجود نداشته باشد. اینزبرگ رفتارهای نوع دوستانه را به این شکل تعریف می کند: رفتارهای داوطلبانه ای که به قصد منفعت رساندن به دیگران انجام می گیرد و انگیزه دریافت پاداش های خارجی درآن نقشی ندارند. از این دیدگاه نوع دوستی به نوعی دارای جنبه های اخلاقی می باشد. چشم انداز : گرین لیف واژه های دوراندیشی و مفهوم سازی را برای تشریح چشم انداز به کاربرده است. او معتقد است که رهبری خدمتگزار نیاز دارد که حسی از نادانسته ها باشد وبتواند غیر قابل پیش بینی را پیش بینی کند و نتیجتا نقش محوری رهبری خدمتگزار، ایجاد یک چشم انداز استراتژیک برای سازمان است. یکی از روش های مهمی که رهبری را از مدیریت متمایز می کند این است که رهبران بتوانند چشم اندازی برای آینده ایجاد کنند. بلانچارد چشم انداز را به این صورت شرح می دهد : تصویری از آینده که اشتیاق و علاقه را درکارکنان ایجاد می کند. چشم انداز درمدل گرین لیف یکی از اجزای بسیار مهم است و این که رهبران خدمتگزار بایستی همواره به آینده توجه داشته باشند.
اعتماد: اعتماد، اطمینان پایدار مبتنی بر صداقت، توانایی وشخصیت یک فرداست و یا به بیانی دیگر، اعتماد عبارتست از اشتیاق و علاقع یک گروه به اقدامات حساس گروه دیگر. ایجاد وحفظ اعتماد درسازمان لازم وضروری می باشد. اعتماد ریشه رهبری محسوب می گردد و یکی از مهم ترین عوامل نفوذ در روابط پیرو-رهبر، اثربخشی رهبری و بهره وری است. شهرت در قابل اعتماد بودن و اطمینان آن ها به تصمیم گیری های معین در هر موقعیتی اثر می گذارد. همچنین اعتماد در ارتباطات بین فردی مهم ترین عامل است. رهبران بایستی توجه زیادی به افراد نشان دهند و صداقت را به کارگیرند تا بتوانند اعتماد ایجاد کنند. صداقت و روراستی برای ایجاد اعتماد بین فردی و سازمانی بسیار مهم هستند. درغیاب اعتماد ترس برسازمان حاکم گشته و بهره وری کاهش می یابد. راسل ارزش های صداقت وشایستگی را شکل دهنده اعتماد سازمانی و اعتماد بین فردی قلمداد می کند و معتقد است که این اعتماد جوهره رهبری خدمتگزار محسوب می گردد (Denise,2004)
خدمت رسانی: رهبران خدمت رسانی را به دیگران دررفتارها، نگرش ها و ارزش های خود نشان می دهند. رهبر خوب کسی است که به دیگران خدمت می کند تا این که دیگران به اوخدمت کنند. رهبر خدمت گزار دروهله اول بایستی مطمئن گردد که نیازها و اولویت های پیروانش برآورده شده است (. (Gardona,2000
توانمند سازی : توانمند سازی عبارتست از واگذاری قدرت به دیگران و برای رهبری خدمتگزار شامل گوش دادن موثر، ایجاد احساس معناداری در افراد، تاکید بر کارتیمی و ارزش نهادن به عشق و برابری می باشد. توانمند سازی عامل ضروری و حیاتی در اثربخشی سازمان محسوب می گردد. توانمند سازی برکارتیمی تاکید داشته و ارزش های دوست داشتن و علاقه و برابری را منعکس می کند. هدف توانمند سازی ایجاد رهبرانی موفق درسطوح مختلف سازمان است. (Denise,2004)
ملروز بین توانمند سازی جعلی و توانمندسازی تمایز قایل شده است. توانمند سازی جعلی سعی دارد که به پیروان قدرتی بدون تغییر در روابط اخلاقی بین رهبر و پیرو اعطا کند. توانمند سازی موجب تغییر در حقوق، مسئولیت ها و وظایف رهبران همانند پیروان می گردد. رهبران خدمتگزار می توانند نفوذ و تاثیری شفابخش از طریق آینده نگری، شهود، آگاهی، ادراک و هنر تفکر عمیق بر افراد وسازمان خود داشته باشند.
(Dennis and Bocarnea,2005. (Patterson,2003,
2-10. مدل رهبری خدمتگزار پیج و ونگ
پیج و ونگ (2000) چارچوبی را برای اندازه گیری رهبری خدمتگزار ارائه کرده اند مدل آن ها شامل توجه به چهار حوزه رهبری است. خروجی آن ها اثر مثبتی بر جامعه و فرهنگ دارد:
شخصیت : شخصیت رهبر وکاراکترهایی از شخصیت وی مورد توجه قرار می گیرد شامل شجاعت خدمتگزاری، روحیه خدمت رسانی به دیگران، کمال جویی و تعهد می باشد.
روابط : انواع روابط، پیوندها و ا رتباطاتی که رهبر با دیگران برقرار می کند، مورد توجه قرار می گیرد.
وظیفه : رهبر برای اعمال رهبری باید وظایفی را انجام دهد که شامل خلق بینش و تصمیم گیری می شود.
فرآیند: دراین حوزه بهبود فر آیندهای سازمانی مورد توجه قرار می گیرد که شامل تیم سازی ومدل سازی می شود.
آن ها از بررسی گسترده ادبیات رهبری خدمتگزار حدود 200 معیار شناسایی کردند و پس از حذف و ادغام به 99 معیار نهایی دست یافتند و آن ها را در دوازده طبقه اصلی قرار دادند که عبارتند از کمال جویی، فروتنی، خدمت رسانی، توجه به دیگران، توانمند سازی کارکنان، توسعه کارکنان، بینش مداری، هدفگذاری، هدایت، مدلسازی، تیم سازی و تصمیم گیری مشارکتی (. (Page and Wong,2000
2-11. مدل رهبری خدمتگزار تورو
درمدل رهبری خدمتگزار تورو هدف اینست که سازمان بتوانند همراه با فرهنگی که درمحیط متغیر و رقابتی وجود دارد به فعالیت بپردازد. ملروز، مدل رهبری تورو را مبتنی بر سه پیش فرض اصلی می داند : اگر رهبر به نیازها و انتظارات پیروان متمرکز باشد و بر روابط بین فردی ارزش قائل شود و مشارکت کارکنان را به رسمیت بشناسد و آن ها را در تصمیمات مشارکت دهد، نتیجه این خواهد بود که حس عمیقی از اعتماد، مسئولیت پذیری، خلاقیت و نوآوری به وجودخواهد آمد. این نتیجه تیم قوی را به وجود خواهد آورد که اعضای آن تمایل دارند نیازهای مشتریان و بهره وری را بهبود بخشند. آن چه که درمدل تورو مهم است قابلیت کاربرد این مدل در اکثر سازمان ها می باشد. (. (Osterm,2006
2-12. مدلهای رهبری خدمتگزار
انبوه نظریه های ارائه شده درمورد رهبری را به طورخلاصه می توان ذیل سه عنوان کلی طبقه بندی کرد: 1- نظریه های رهبرمحور، ب. نظریه های موقعیت محور و ج. نظریه های پیرو محور. تمرکز اصلی نظریه های رهبر محور بر شخص رهبراست. صاحب نظران، با اندکی اختلاف، این نظریه ها را به سه گروه اصلی به این تربیت تقسیم بندی کرده اند: نظریه رهبری ابرمرد یا تئوری های رهبری مردان بزرگ، نظریه های خصال رهبر یا صفات رهبری، و نظریه های رفتار رهبر. همه نظریه های موقعیت محور، یک فرض اساسی مشترک دارند؛ رهبری موفق هنگامی واقع می شود که سبک رهبر با موقعیت ( یا وضعیت) منظبق باشد. این نظریه ها بر انعطاف پذیری تاکید می کنند. ازبین مدل های وضعیتی، مدل فیلر از همه معروف تر است.