دانلود پایان نامه ارشد: مدیریت استعداد

با وجود مطالعاتی که تاکنون در زمینه مدیریت استعداد صورت گرفته است ، تعیین مفهومی آشکار برای مدیریت استعداد مشکل می باشد، تعاریف و فرض های متنوعی در اینحوزه ارائه شده است ؛ راهبرد استعداد، مدیریت جانشین پروری و برنامه ریزی منابع انسانی از مفاهیمی هستند که اغلب به جای یکدیگر به کار می روند.

جکسون و شولر[1](۱۹۹۰)، مدیریت استعداد را به عنوان فرآیندی جهت اطمینان از اینکه افراد شایسته ،در زمان مناسب در شغل مناسبی قرار دارند، تعریف کردند. راتوِل[2](۱۹۹۴) نیز در مطالعات خود از مدیریت استعداد با عنوان تلاشی نظام مند بوسیلۀ یک سازمان برای اطمینان از دوام رهبری در موقعیت های کلیدی نام برده است . دتاگوپتا[3](۲۰۰۵) در مطالعات خود نشان داد که مدیریت استعداد عبارت است از مدیریت راهبردی جریان های استعدادها در سازمان و هدفش ایجاد منبعی در دسترس از استعداد ها برای تطبیق افراد مناسب با شغل های مناسب و در زمانی مناسب بر اساس اهداف راهبردی کسب و کار است. در همین راستا و با توجه به اهمیت روزافزون مدیریت استعداد در سازمان ، گروه مشاوران بستن[4](۲۰۰۷) آن را را به عنوان یکی از ۵ چالش حیاتی برای منابع انسانی گزارش کرده اند . کالینز و کالیگیری[5](۲۰۱۰) نیز در تحقیقات خود نشان دادند که مدیریت استعداد تمام فعالیت های سازمانی برای هدف جذب ،انتخاب،توسعه و حفظ بهترین کارکنان و قرار دادن آن ها در بیشترین نقش های استراتژیک را شامل می شود.

با توجه به تنوع تعاریف در حوزه مدیریت استعداد ،در جدول شماره۸ به خلاصه ای از مهم ترین تعاریف اشاره شده است .

جدول (۲-۸) تعریف مدیریت استعداد
در تعاریف زیر مدیریت استعداد در مورد فرآیندهایی برای مدیریت افراد در سازمان ها ، بیان شد ه است.
۱   جکسون و شولر: ۱۹۹۰ اطمینان از اینکه افراد شایسته، در زمانی مناسب، در شغل مناسبی قرار دارند
۲  راتوِل: ۱۹۹۴ تلاشی نظام مند بوسیله یک سازمان، برای اطمینان از دوام رهبری در موقعیت های کلیدی.
۳  شوایر[6] : ۲۰۰۴ مدیریت عرضه، تقاضا و جریان استعداد از طریق سرمایه انسانی.
مدیریت استعداد
۴   دتاگوپتا : ۲۰۰۵

 

مدیریت استعداد عبارت است از مدیریت راهبردی جریان های استعدادها در سازمان و هدفش ایجاد منبعی در دسترس از استعداد ها برای تطبیق افراد مناسب با شغل های مناسب و در زمانی مناسب بر اساس اهداف راهبردی کسب و کار است.
۵   گروه مشاوران بستن:    ۲۰۰۷ مدیریت استعداد  بعنوان یکی از ۵ چالش حیاتی برای منابع انسانی می باشد .
۶  کالینز و کالیگیری: ۲۰۱۰ مدیریت استعداد تمام فعالیت های سازمانی برای هدف جذب ،انتخاب،توسعه و حفظ بهترین کارکنان و قرار دادن آن ها در بیشترین نقش های استراتژیک را شامل می شود.
۷  اولریش وهمکاران : ۱۳۸۸ مدیریت استعداد  بر این تمرکز دارد که افراد چگونه به سازمان وارد مى شوند و رشد مى کنند .البته فقط شامل جذب و حفظ بهترین افراد نیست، بلکه شناسایى و حذف افراد غیرضرورى و کاملاً نامناسب را نیز در بر می گیرد .
۸  کنون و مک گی[7] : ۲۰۱۱ مدیریت استعداد فرایندی است که ازطریق آن سازمان به شناسایی، مدیریت و توسعه افراد خود در حال و آینده می پردازد.
۹         گای و دیگران : ۱۳۸۸ مدیریت استعداد، تسهیل و توسعه پیشرفت مسیر شغلی افراد بسیار با استعداد و ماهر در سازمان، با استفاده از دستورالعمل های تدوین شده، منابع، سیاست ها و فرآیندها می باشد.

 

با توجه به تعاریف ارائه شده و هدف این پژوهش ، مدیریت استعداد به عنوان سیستمی برای شناسایی، استخدام، پرورش، ارتقا و نگهداری افراد مستعد، با هدف بهینه کردن توان سازمان به منظور تحقق اهداف و تأکید بر ارزش سرمایه انسانی در این راستا می باشد و  اشاره به فرآیندی دارد که طی آن، استعدادهای انسانی سازمان برای تصدی مشاغل ومنصب های کلیدی آن ، شناسایی شده ،در صورت لزوم آموزش ببینند وهمواره تحت حمایت سازمان باشند. با این تعاریف مجموعه فعالیت های مدیریت استعداد را می توان اینگونه برشمرد :

2-۳-1-2-1) جذب [8]

شامل تمام موضوع های مرتبط با شناخت افراد با مجموعه مهارت های سطح بالا، برای مشاغل مورد نیاز سازمان است .بخشی از پرسش هایی که در یک سازمان، هنگام ترسیم مسیر جذب و توسعه کارکنان، باید در نظر گرفته شود ؛ عبارتند از: سازمان بر روی چه افرادی باید سرمایه گذاری کند؟ برای توسعه سازمانی چه نوع استعدادهایی لازم است؟ نیروی انسانی چگونه باید سازماندهی شود؟ و … (تاج الدین و معالی تفتی ، ۱۳۸۷). مسئولیت جذب افراد با استعداد بالا از وظایف مهم در سازمان ها می باشد که در کنار زمان بر بودن، به سرمایه گذاری های مالی زیادی نیز احتیاج دارد (فیلیپز و راپر[9] ، ۲۰۰۹)

 

2-۳-1-2-2) انتخاب

فعالیت های سنتی استخدام نظیر بررسی رزومه،کنترل مدارک و انجام مصاحبه، قدیمی شده اند ؛ علاوه بر آن ماهیت ذهنی در ارزیابی رزومه و پاسخ به سوالات مصاحبه، این اقدامات را کمتر قابل اعتماد کرده است. یک ارزیابی عینی عملکرد، نظیر ارزیابی روانی؛ در ترکیب با دیگر ابزارهای استخدام، می تواند شانس یک شرکت برای قرار دادن افراد شایسته در کاری مناسب را افزایش دهد . مصاحبه های رفتاری، ارزیابی شخصیتی و آزمون هایی در زمینه دانش کاری می توانند در یک انتخاب با ارزش کمک شایانی بکنند ([10])

 

2-۳-1-2-3) متعهد کردن

واژه تعهد به این معنی است که چه کاری می توانیم انجام دهیم تا رابطه کارکنان و سازمان به گونه ای باشد که دو طرف به شدت به هم علاقمند ،وفادارو متّحد بوده و با یکدیگر همکاری کنند(ابوالعلایی، ۱۳۸۸). متّحد بودن و تعهد داشتن  چیزی بیشتر از رضایت بوده و از اهمیت بالایی برخوردار است؛ تحقیقاتی که اخیرا توسط موسسه نظرسنجی گالوپ انجام شده است، نشان می دهد که تنها ۲۹ درصداز کارکنان در کارشان با انرژی بوده و دارای تعهد هستند؛ کارکنانی که به صورت مثبت متعهدو یا متّحد شده اند، از بهره وری بیشتری نیز برخوردار می باشند.( (فیلیپز و راپر ، ۲۰۰۹)

 

2-۳-1-2-4)  توسعه استعدادها[11]

کارکنان به یک مسیر توسعه شغلی قابل لمس و شفاف نیاز دارند؛ به همین منظور سازمان ها باید سرمایه گذاری بیشتری بر روی کارکنان به منظور ایجاد فرصت های یادگیری و توسعه انجام دهند، تا از این راه بتوانند مهارت های آن ها را در جهت پاسخگویی به انتظارها و نیازهای آینده سازمان به روز نگه دارند. (تاج الدین و معالی تفتی ،۱۳۸۷)

 

2-۳-1-2-5) همسو سازی و نگهداری استعدادها[12]

سؤال اساسی در این مرحله این است که چگونه می توان کارکنان را حفظ کرد؟ حفظ کارکنان به طور نزدیکی با سیستم مدیریت عملکرد رابطه دارد ؛ به عنوان نمونه می توان به لزوم ایجاد یک سیستم جبران خدمات عادلانه و اقداماتی در جهت همسو کردن مجموعه مهارت ها ی افراد با وظایف آنها ، اشاره کرد. (تاج الدین و معالی تفتی ، ۱۳۸۷)

[1]Jackson  & Schuler

[2] Rothwell

[3] Duttagupta

[4] Boston Consulting Group,

[5] Collings & Caligiuri

[6] Schweyer

[7] Cannon &Mcgee

[8] Attracting the Talents

[9] Phillips &  Roper

[10] Economist Intelligence Unit

[11] Talents Development

[12] Talents Compatibility & Maintenance

دانشگاه آزاداسلامی   واحد رشت

دانشکده مدیریت و حسابداری

گروه آموزشی مدیریت اجرایی

پایان­نامه تحصیلی جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد

رشته: مدیریت اجرایی

گرایش استراتژیک

متن کامل در لیتک زیر

پایان نامه تأثیر ارتقای مهارت های مدیریت منابع انسانی بر سرمایه انسانی با میانجی گری مدیریت استعداد