مزایای توانمند سازی، موانع توانمند سازی

دانلود پایان نامه

3- سیال بودن تسهیم اطلاعات FTS
DSF: به طور مفهومی سازمانی رخ می دهدکه سازمان مجموعه شفافی از رهنموهای اصلاحی را ارائه نماید که تصمیم گیری کارکنان در یک محیط کاری پدیدار شونده را هم از نظر رویه ای و هم از نظر رفتاری یاری نماید.
CWD: زمانی رخ می دهد که کارکنان اجازه می یابند تا همه جنبه های کارراهه حرفه ای خود را به کار گیرند. عوامل زمینه ای که مقایر CWD می‌باشد عبارتنداز فقدان اهداف با مفهوم و روشن فقدان وضوح نقش و مسئولیتهای شغلی.
FIS: زمانی رخ می‌دهد که تمام اطلاعات مرتبط با فعالیتهای شرکت در اختیار تمامی افراد و کارکنان شرکت باشد. به منظور تحقیق FIS کارکنان می بایست درک نمایند که شرکت شیوه های چند گانه ای برای تسهیم اطلاعات مهم در کلیه سطوح سازمان دارد . اختلال در چنین مکانیسمی منجر به افزایش سطوح عدم اطمینان در کارکنان می گردد . بنابراین تسهیم اطلاعات یکی از اجزا حیاتی و فراموش شده ترین جزء توانمندسازی است (Randolph،1995:25).
2-8- موانع توانمند سازی
همزمان با تلاش های مدیران جهت توانمند نمودن کارکنانشان با مشکلات بسیاری مواجه می شوند که ممکن است این فرایند را با موانع جدی روبرو نماید. این مشکلات عبارتند از:
ترس کارکنان:
غالبا چنین تصور می شود که کارکنان نسبت به توانمند سازی رغبت زیادی نشان می دهند چرا که منافع محسوسی برای آن ها در پی دارد. اما این فرض همیشه درست نیست و می توان کارکنان ناتوان و بی مهارتی را یافت که از سطوح بالای مسؤلیت پذیری و اختیار واهمه دارند و بدین علت نیز در مقابل توانمند سازی مقاومت می نمایند. به علاوه ممکن است کارکنان چنین تصور نمایند که توانمند سازی یک واژه زیبا ولی بی محتوا است و تلاش دیگر مدیریت برای استثمار آن هاست. چرا که توانمند سازی معمولا همزمان با “کوچک سازی” اجرا می شود و بنابراین ممکن است کارکنان نسبت به آن ظنین شوند.
تهدیدی برای مدیریت: مدیران و رهبران نیز ممکن است بدین علت در مقابل “توانمند سازی” مقاومت نمایند که احساس کنند باعث از دست رفتن قدرتشان می شود. این موضوع زمانی بحرانی می شود که در طول اجرای فرایند “کوچک سازی” ساختار سازمان هموارتر شده، مشاغل بسیاری از بین می روند و درنتیجه مقام موقعیت های آن ها در معرض خطر و تهدید قرار می گیرد. به عبارت دیگر مدیران در یک سازمان توانمند ممکن است مدیر نامیده نشود. چراکه آن ها مسئول تیم های کاری هستند و می بایست از طریق نفوذ، به موفقیت نائل شوند نه اینکه افراد را تحت کنترل و فرمان خود در آورند. مدیرانی که نتوانند خود را با این نقش جدید تطبیق دهند، قابلیت بقا در سازمان را از دست خواهند داد.
سیستم ها و نمادهای مدیریت
مردم معمولا بر اساس آنچه می بینند قضاوت می کنند و نه بر اساس شنیده های خود. دلایلی که بر اساس آن افراد ارتقا می یابند، روشی که طبق آان از افراد به خاطر عملکرد خوب قدردانی به عمل می آید، معیاری که بر آن اساس شخصی بیشتر از دیگری پاداش دریافت می نماید، نمادهای بالقوه ای از اعتقادات و ارزش های مدیریتی هستند. حال زمانی که نمادها با شرایط مورد نیاز جهت توانمند سازی از قبیل شرایط ارتقا ، نتیجه محور بودن یا تاکید بر نتایج کوتاه مدت تطبیق نداشته باشند، پیاده سازی موفقیت آمیز توانمند سازی با مشکل روبرو می شود.
ساختارهای سازمانی
ساختارهای سازمانی نیز می توانند به مکانیزمی جهت ناتوان نمودن افراد تبدیل شوند. ساختار های کنترلی که با محدودیت های کارکردی، سلسله مراتب خشک و ویژگی های شغلی انعطاف‌ناپذیر شناخته می شوند حدود قدرت و اختیار را مشخص می نمایند. فرض مستتر در این ساختارها این است که نقش مدیران “گفتن” وظایف افراد به آن ها و “اطمینان” یافتن از انجام آنهاست. مدیران نیز این نقش را با حدود اختیاری که در موقعیتشان قرار دارد،مرتبط کرده و باعث به وجود آمدن عدم انعطافی می شوند که می تواند فرایند توانمند سازی را با چالش بزرگی مواجه نماید.
عدم اطمینان مدیریت
برخی از مدیران به انگیزش کارکنان بد بین هستند. آن ها عقیده دارند که اگر کارکنان آزادی انجام عمل داشته باشند، در قبال منافع سازمان مسئولیت پذیر نیستند. اما چنین فرضی صحیح نیست چراکه اگر تمایلات افراد با نیازهای سازمان همسو باشند، آن ها به بهترین وجه در پی تامین منافع سازمانشان هستند. در یک سازمان توانمند ایجاد چنین توازنی به عهده مدیران ارشد می باشد.
نا امید شدن مدیریت
توانمند سازی یک فرایند مشکل آفرین است؛ هنگامی که اجرا می شود تعارضات و مشکلاتی که قبلا توسط مدیریت مخفی نگه داشته می شد، محسوس و عینی می شود وشرایط را برای مدیران بسیار دشوار و پیچیده می نماید.
فقدان منابع و زمان کافی
فائق آمدن بر مشکلات یک امر زمان بر است. برای اینکه کارکنان در تصمیم گیری ها مشارکت داشته باشند و نسبت به سازمان متعهد گردند، به زمان نیاز دارند تا در مورد چگونگی به کارگیری تصمیماتشان به بحث و گفتگو بنشینند. این امر نیاز به گفتگو میان مدیران و کارکنان و همچنین زمان کافی جهت بررسی این مقولات دارد.(Hand،1995:36-40)
2-9- مزایای توانمند سازی:
به طور کلی مزایای به کار گیری توانمند سازی را می توان در دو طبقه تقسیم بندی نمود:
1- مزایای سازمانی
2- مزایای فردی
مزایای سازمانی
بسیاری از نویسندگانی که برمزایای سازمانی توانمند سازی تمرکز کرده اند چنین فرض می نمایند که در پس تلاش هایی که موجب توانمند شدن محیط کار می شوند یک نیروی محرکه وجود دارد. رقابت جهانی و محیط متغیر تجاری، تغییرات سازمانی را برای پاسخ به فشارهای فزاینده در زمینه بهبود کارایی و عملکرد ، اجتناب ناپذیر نموده اند. به خصوص سازمان ها در زمینه های کنترل هزینه، انعطاف پذیری و کیفیت ، مجبور به توسعه و بهبودی می باشند. درواقع سازمان ها می‌توانند شاهد بهبودهای زیادی در زمینه های عملکرد اقتصادی باشند؛ هرچند که اندازه گیری مزایای اقتصادی توانمند سازی بسیار مشکل است، این مساله زمانی مشخص می شود که توسط مقوله های وسیعتری همچون HRM مطرح می شوند.