مسئولیت اجتماعی سازمان، مسئولیت پذیری اجتماعی

دانلود پایان نامه

بر سرلوحه عمل مدیران قرار گیرد (صمدی و مهدی خو، 1388).
2-1-7) اخلاق سازمانی
امروزه در تازه ترین مطالعاتی که در زمینه زندگی کاری انجام شده است، این مفهوم به عنوان موضوعی که دارای باری قویاً اخلاقی است مطرح شده است. تعهدی که نسبت به رعایت اصول اخلاقی در محیط کار و مسئولیت اجتماعی سازمان ها وجود دارد، نحوه رفتار با کارکنان محسوب شده است. براساس این معنا، مدیریت سازمان ها به موازات اینکه بایستی موفقیت خود را در زمینه عملکرد مد نظر داشته باشد، می بایستی در راستای جلب رضایت کسانی که در سازمان کار انجام می دهند، گام بردارند (ضیایی بیگدلی، 1388).
آنچه در این باب می بایست مورد توجه قرار گیرد آنست که افراد بر حسب تصور خود از اخلاق به ترویج آن می پردازند. کسانی که اخلاق حرفه ای را در اخلاقی بودن صاحبان مشاغل منحصر می کنند، در ترویج اخلاق به ترغیب منابع انسانی و به تخلق آنان همت می گمارند. اما کسانی که اخلاقی بودن سازمان ها را را نیز بخشی از اخلاق حرفه ای می دانند، بر اخلاقی سازی سازمان ها و موسسه تاکید می کنند (صالح نیا و توکلی،١٣٨٨). اخلاق حرفه ای سازمانی، فرایندی عقلایی برای کشف گزینه های تصمیمی و رفتاری است (صمدی و مهدی خو،1388). امروزه سازمان ها دارای کالبد و جسمی همچون انسان ها می باشند، و همچنان که از افراد انتظار مسئولیت اخلاقی می رود، از سازمان ها نیز این انتظار وجود دارد.( Marlene, 2003) اخلاق سازمانی به عنوان یک مفهوم علمی در غرب از نیمه دوم قرن بیستم ظهور نموده و در سطوح فردی و سازمانی توجه پژوهش گران مختلف را در چهار دهه گذشته به خود جلب کرده است و از آن بعنوان یک چالش اساسی فراروی سازمان های مختلف در سطح جهان یاد می شود( ( Cardy & Selvarajan, 2006
از دیدگاه دیوید، اصول اخلاقی شرکت، اصول راهنما در سازمان هستند که رهنمودی برای تصمیم گیری و رفتارها خواهند بود. در سازمان اصول اخلاقی خوب از پیش شرط های مدیریت استراتژیک خوب است.(دیوید،1386، ص 53). به عقیده اندیشمندان، زیر بنای تمام ارزش ها در سازمان، ارزش های اخلاقی می باشد.(خسروانیان و شفیعی رودپشتی،1390،ص146 ). سازمان ها به صورت فزاینده ای خودرا درگیر مسأله ای می بینند که آن را معمای اخلاقی می نامند، یعنی اوضاع و شرایطی که باید یک بار دیگر کارهای خلاف و درست را تعریف کرد(رابینز، 1386، ص29). رعایت اخلاق و حفظ ارزش های اخلاقی به صورت یکی از مهم ترین پدیده هایی درآمده است که در بیشتر سازمان ها مورد توجه واقع می شود. به طور کلی، می توان اخلاق را مطالعه و بررسی معیارها و قواعدی دانست که راهنمای عمل افراد و گروه ها در انجام امور قابل قبول است (تقی زاده و سلطانی فسقندیس،1389).
می توان گفت سازمان به عنوان شخصیتی حقوقی بیش از افراد تشکیل دهنده آن در جامعه تاثیرگذار است و متناسب با تاثیر خود در جامعه دارای مسئولیت اخلاقی می باشد) قراملکی، ١٣٨۶.( بر این اساس می توان گفت مراد از اخلاق سازمانی، مسئولیت پذیری سازمان در قبال حقوق همه اعضای داخلی و خارجی، مستقیم و غیر مستقیم است و این مفهوم پیچیدگی و وسعت دامنه اخلاق سازمان را نشان می دهد .(Shannon et al., 2009) اخلاق در سازمان جایگاه راهبردی دارد و مسئولیت اخلاقیات سازمان بر دوش مدیران استراتژیست سازمان است. بسیاری از سازمان ها برای سازماندهی اخلاقیات خود و تحقق اهداف اخلاقی به مدیریت اخلاق روی آورده اند سازمان های ایرانی در تدوین سند جامع اخلاقی از منابع فراوانی برخوردارند: میراث اخلاق حرفه ای در تمدن ایران باستان، آموزه های اخلاقی قرآن وسنت، میراث اخلاق حرفه ای درتمدن ایران اسلامی بیانیه های اخلاق جهانی ودانش اخلاق حرفه ای. مواجهه اخلاقی سازمان با کارکنان در درجه اول در گرو تلقی اخلاقی از آنان است. تلقی ابزار انگارانه از کارکنان، آنان را مزد بگیران و خدمت کاران ملزم به طاعت و فرمانبرداری می بیند. و این انگاره سبب می شود از آنان سلطه پذیری را طلب کنیم و ارتباط رفتاری خود را بر چنین توقعی بنا نهیم و پاداش و تنبیه را بر اساس میزان سلطه پذیری آنان قرار دهیم. چنین تلقی غیر اخلاقی است و با شان و منزلت انسانی و کرامت کارکنان منافات دارد (قراملکی و همکاران،1392). در هر حال ما برای کنترل اخلاقی ناگزیر به طرح اصول و چارچوب های راهنمایی هستیم لذا ایجاد یک نظام اخلاقی مدون در این حیطه یک ضرورت است. بدون تردید در این حیطه، فقه اسلامی بسیار تأثیر گذار است ( لاریجانی و زاهدی، 1384). در نظام اخلاقی اسلام، عقاید مذهبی و اعتقاد به پاداش و کیفرهای روز بازپسین، مجری و پشتوانه اصول اخلاقی می باشند. (لاریجانی و همکاران،1384 ). باید در نهایت توجه نمود که، اصول اخلاقی به صورت بخشی از سیاست های رسمی و فرهنگ های غیر رسمی سازمان در آمده است ( تقی زاده و سلطانی فسقندیس ،1389)
2-1-8) جو سازمانی
گاهی واژه “جوّ سازمانی” را با واژه “فرهنگ سازمانی” اشتباه می گیرند و لذا بحث های زیادی در خصوص تفاوت های بین مفهوم جوّ سازمانی و مفهوم فرهنگ سازمانی صورت گرفته است. دنیسون (1996) در تحلیلش در خصوص این موضوع اظهار می داشت که فرهنگ به ساختار ریشه ای سازمان ها برمی گردد، ساختاری که ریشه در ارزش ها، باورها و فرضیات مورد قبول اعضای سازمان درک می شود. ادراکات، احساسات یک فرد هستند. توضیحات آن چیزی است که یک فرد در خصوص این احساسات گزارش می کند. فرنچ و همکارانش (1985) گفته اند، جوّ سازمانی عبارت است از مجموعه نظرات ثابت اعضای سازمانی درباره ویژگی و کیفیت فرهنگ سازمانی. آنها بین موقعیت های واقعی (یعنی فرهنگ) و ادراک آن(جوّ) تفاوت قابل می شوند(آرمسترانگ،1381، ص197). محیط(جو) سازمانی مهم ترین عاملی است که در هر سازمان در نظر گرفته شده است. محیط آن چیزی است که هر فرد را احاطه کرده است.(Owolabi,2012). کیفیت زندگی کاری بیشتر به جو کاری مربوط می شود (برومند، 1386، ص 138). و نیز رفتار شهروندی سازمانی موجب افزایش فراهم سازی جو سازمانی مثبت خواهد شد (رحیمی کیان و همکاران،1391).
در مجموع، همچنان که شخصیت نشانگر خصوصیات اساسی افراد است، جو سازمانی نیز ویژگی های پایدار سازمان ها را نشان می دهد، مواردی مانند جو امنیتی و جو اخلاقی از زیر مجموعه های جو سازمانی است(برهانی و همکاران،1390).
2-1-9)تعریف جو اخلاقی
جو اخلاقی یعنی فهمی فراگیر اعمال و رویه های معمول سازمانی که مصنوعی، اخلاقی دارند . محیط کار اخلاق مدار شامل فهم کارصحیح و غیر صحیح حاضر در محیط کار سازمان می شود و ضابطه هایی را برای رفتار قابل قبول و غیر قابل قبول در داخل شرکت پایه ریزی می کند (De Coninck, 2011).
جو اخلاقی نشان دهنده ادراکات مشترک از شیوه های سازمانی مرتبط با تصمیم گیری اخلاقی و شامل مسائل مربوط به قدرت، اعتماد و تعامل بشری در سازمان می باشد2014). (Han,
درباره ی محتوای اخلاقی احساس سازمان، جو اخلاقی عبارت است از فعالیت ها یا جنبه هایی از کار در محیط که مرتبط با رفتار اخلاقی می شود. جو اخلاقی دربار ه ی این احساس است که آیا کارها را درست انجام می دهیم؟ یا احساسی که ما را به نوع خاصی از رفتار سوق می دهد. جو اخلاقی ساختاری است روانی که از مجموع ادراکات افراد حاصل می شود؛ به عبارت دیگر ادراکات مشترک، ثابت و معنی داری که کارکنان درباره ی رویه های اخلاقی و سیاست های موجود در سازمان شان دارند؛ بنابراین جو اخلاقی یکی از انواع جوهای کاری است که رویه ها، سیاست ها و عملکرد سازمان را با یک نتیجه ی اخلاقی بازتاب می دهد. (Filipova,2007).
جو اخلاقی نشانگر درک افراد از سازمانشان است و بر نگرش و رفتار آن ها تأثیر می گذارد و به عنوان چارچوبی برای مراجعه ی کارکنان سازمان به کار می رود .(Shirey, 2005)این نوع جو زمینه ای برای بروز رفتارها و تصمیم گیری ها فراهم می کند. به عبارت دیگر جو اخلاقی خصوصیت یک سازمان را ارائه میدهد و در واقع متغیری سازمانی است که می تواند اوضاع کاری را تغییر دهد یا بهبود بخشد .همچنین رویه ها، عملکردها و سیاست های یک سازمان را با اجماع نظر اخلاقی بیان می کند (Filipova,2007). فلسفه ی اخلاقی به اصول و قوانینی که در هنگام تصمیم گیری به منظور تمایز بین عملکرد درست و نادرست درنظر گرفته می شود اشاره دارد؛ به عبارتی تمرکز نظریه ی جو اخلاقی بر فلسفه ی اخلاقی و نیز تئوری جامعه شناختی است. معیارهای اخلاقی مشخص شده در تئوری جو اخلاقی بیشتر از همه شامل تئوری اخلاق است (برهانی و همکاران،1390).
2-1-10) اهمیت بررسی جو اخلاقی
جو اخلاقی در سال های اخیر توجهات نظری زیادی را به خود جلب کرده است. این توجه بیشتر ماهیت راهبردی برای حل مسائل و معضلات غیر اخلاقی داشته که طی سال های اخیر تمامی جوامع بشر را به صورت کم بیش تهدید کرده است. نظریه پردازان جو اخلاقی مولفه های وابسته به آن این پدیده را مشتمل بر ادراکات گسترده از اعمال و رویه های سازمانی که داری محتوایی اخلاقی هستند، می دانند. طی یک سنخ شناسی دو بعدی:
– سنخ اول مبتنی بر ملاک های اخلاقی تصمیم محور، بر پایه سطوح رشد اخلاقی در سه تمایل بنیادین: خود گرایی، نیکخواهی و اصول گرایی.
– سنخ دوم ملاک هایی مکان تحلیل، در سه تمایل بنیادین یعنی: تمرکز بر جایگاه فردی، جایگاه محلی (سازمانی) و جایگاه جهانی محوریت اصلی را دارند.
از ترکیب شبکه ای (ماتریسی) ملاک های اخلاقی تصمیم محور، با ملاک های مکان تحلیل، 9 جو اخلاقی در سازمان (کارآیی، منفعت سازمان، نفع شخصی، مسئولیت اجتماعی، نفع تیمی، گرایش های دوستانه، قوانین اخلاقی حرفه ای، رویه ها و قوائد سازمانی و اخلاقی و اخلاق شخصی)، پدید می آید که در یک تلخیص به پنج گرایش مسلط موسوم به گرایش های: ابزاری، مراقبت، استقلال، قواعد، و قوانین منجر می شود. بر پایه گسترش های کنونی با ادغام سازی قوائد و قوانین در قالب یک گرایش، پدیده ای موسوم به خدمت در پژوهش های به نسبت جدیدتر در عرصه ابعاد مطرح در جو اخلاقی سازمان به ابعاد یا موئلفه های قبلی افزوده شده است.
– در گرایش های ابزاری، منفعت گرایی فردی،
– در مراقبت، برقراری روابط دوستانه، تمایل به نفع تیمی، کارآیی گروهی و مسئولیت پذیری اجتماعی.