مسئولیت و عزت نفس، کیفیت زندگی کاری

دانلود پایان نامه

5- تعیین رابطه بین کیفیت زندگیکاری و ابعاد آن با تعهدسازمانی کارکنان
6- تعیین رابطه بین تعارض کار-خانواده و ابعاد آن با تعهدسازمانی کارکنان
سوالات اصلی پژوهش
وضعیت کیفیت زندگیکاری کارکنان چگونه است؟
وضعیت تعارض کار-خانواده چگونه است؟
وضعیت تعهدسازمانی کارکنان چگونه است؟
ابعاد کیفیتزندگیکاری با تعهدسازمانی رابطه دارد؟
ابعاد تعارض کار-خانواده با تعهدسازمانی رابطه دارد؟
سهم کیفیت زندگی کاری و تعارض کار-خانواده در پیشبینی تعهدسازمانی چقدر است؟
فرضیات پژوهش
1- بین کیفیت زندگیکاری با تعهدسازمانی کارکنان ارتباط وجود دارد.
2- بین تعارض کار-خانواده با تعهدسازمانی ارتباط وجود دارد.
3- بین کیفیتزندگیکاری و تعارض کار-خانواده با تعهدسازمانی ارتباط وجود دارد.
تعاریف نظری و عملیاتی متغیرها
تعریف نظری تعهدسازمانی:
تعهدسازمانی عبارت است ازنگرش یا جهت گیری نسبت به سازمان که هویت فرد را به سازمان مرتبط میسازد (گاتمن،2004) و نشان دهنده احساس وابستگی افراد به سازمان (یانیس و دیگران،2008) وتمایل به گذاشتن انرژی وفاداری (کیم، لیئونگ و لی،2005) خویش به نظام اجتماعی است (مایر،2002) که بر اساس آن خود را با سازمان تعیین هویت میکند.
یکی از معتبرترین الگوها برای بررسی تعهد سازمانی الگوی سه مولفهای مایر و آلن (1990) است که مولفههای آن عبارتند از:
1-تعهد عاطفی: به معنی وابستگیعاطفی به سازمان،ابراز هویت با سازمان و عجین بودن با آن است؛
2-تعهد مستمر: به معنی درک هزینههایی است که ترک سازمان برای فرد به وجود میآورد؛
3-تعهدهنجاری: به معنی احساس التزام و دین به سازمان و ادامه ی کار در آن است.
مییرو آلن معتقدند نقطهی مشترک ابعاد سه گانهی تعهد سازمانی، پیوند بین فرد و سازمان و در نتیجه کاهش ترک سازمان است.
در این پژوهش منظور از تعهدسازمانی نمرهای است که آزمودنی در مقیاس تعهدسازمانی آلن و مایر کسب میکند و مقیاسها فاصلهای است.
کیفیت زندگیکاری
کیفیت زندگی کاری نمایانگر نوعی فرهنگ سازمانی یا شیوه ی مدیریت است که کارکنان براساس آن احساس مالکیت، خودگرانی، مسئولیت و عزت نفس میکنند (شریف زاده و خیراندیش،1388). این سازه به حوزههای مختلف عینی و ذهنی مسائل کارکنان میپردازد، بهوسیلهی آن، اعضای سازمان از راه مجاری ارتباطی باز و متناسبی که برای این مقصود به وجودآمده است، در تصمیمهایی که به شغلهایشان به خصوص و بر محیط کارشان به طورکلی اثر میگذارد، به نوعی دخالت مییابند و در نتیجه مشارکت و خوشنودی آنها از کار بیشتر میشود، فشارعصبی ناشی از کار برایشان کاهش مییابد (شریف زاده و خیراندیش،1388؛ کول و همکاران،2005؛ دانگ و همکاران،2007).
در این پژوهش متغیر کیفیت زندگی کاری، نمره ای است که فرد در پرسشنامه کیفیت زندگی کاری والتون می گیرد که مقیاس فاصله ای است.
تعارض کار-خانواده: