مفاهیم اخلاقی مدیریت پاداش استراتژیک، هزینه های آموزشی

دانلود پایان نامه

پاداش باید دو نتیجه داشته باشد تأمین نیازهای انگیزشی کارکنان و کسب اهداف سازمانی؛
پاداش باید عملکرد گرا باشد و بتواند با نهادینه سازی نظام های مدیریت عملکرد، تعالی و بهبود عملکرد را به وجود آورد (کاندولا و جاپلقیان، 1388).
2-2-5) مبانی پاداش
پاداش در واقع، وسیله اى است که با استفاده از آن ، سازمان از کارکنان خود به علت شایستگى آنان سپاسگزارى می کند و با این قدرشناسى و اداى احترام ، آنان را به ادامه کار خود تشویق می کند. راى جبران زحمتى که فرد در سازمان متحمل می شود، در ازاى وقت و نیرویى که او در سازمان، براى دست یابى به اهداف سازمان صرف می کند و به تلافى خلاقیت و ابتکارات وى براى یافتن و به کارگیرى روش هاى کارى جدیدتر و بهتر، سازمان به فرد پاداش می دهد. پاداشى که فرد از سازمان دریافت می کند، یا به علت انجام وظایف محول، در حد عادى و متعارف است، که در این صورت، حقوق یا دستمزد نامیده می شود، یا به علت انجام وظایف در سطحى بالاتر از استانداردهاى عادى کارى است که در این صورت، از پاداش به عنوان مزایاى فوقالعاده به علت کار فوقالعاده، سخن به میان می آید. نظام پاداش در سازمان، هر دو نوع عملکرد را در بر می گیرد و نظامى است که بر اساس موازین و شیوه هاى خاص، پاداش هر یک از کارکنان را متناسب با کارشان به آنان می دهد. حقوق یا دست مزدی که فرد در قبال انجام وظیفه خود به دست می آورد، برای او هیچ حس رضایت
مضاعفی را اجاد نمی کند. چون آن میزان پول را حق خود می داند. به شکلی نبود حقوق و دستمزد مناسب باعث عدم رضایت در فرد شده و بودن آن، رضایت خاصی را برای فرد به همراه ندارد چون آن را حق خود می داند. در صورتی که پاداش ها چیزی فراتر از دست مزد و حقوق فرد هستند و به واسطه کارکرد بهتر و خلاقیت ها و نوآوری های او حاصل شده و در نتیجه وجود آن باعث رضایت مندی بیشتر کارمند شده و او را برای اقدام بالاتر بر می انگیزاند. مطمئناً یکی از مهمترین مسائلی که در پاداش باید به آن توجه نمود، اثربخشی می باشد. اگر پاداش نتواند باعث ارتقاء عملکرد شود و کیفیت کار را افزایش دهد، هیچ گونه مزیتی به همراه نخواهد داشت و هزینه زیادی را به دنبال خواهد داشت (صلاحی، 1388).
2-2-6) سیستم های پاداش
سازمان ها برای انگیزش دادن به کارکنان خود از سیستم های مختلفی استفاده می کنند. چهار نوع سیستم رایج در سازمان های امروزی وجود دارد که عبارتند از:
برنامه های سهیم شدن در سود،
برنامه های مزایای انعطاف پذیر،
مرخصی،
پرداخت مبتنی بر مهارت.
برنامه سهیم شدن در سود: از طریق برنامه های سهیم شدن در سود، سازمان ها پاداش های نقدی منظمی را به کارکنان به خاطر بهره وری بالاتر، کاهش هزینه ها، یا بهبود کیفیت ارائه می کنند. طراحی صحیح چنین برنامه هایی موجب افزایش انگیزه و درگیری شغلی کارکنان می شود. نقطه قوت این روش این است که چنین پاداشی به کارکنانی داده می شود که به سطح تولید خاصی برسند یا هزینه های کار را کنترل کنند. از جمله محدودیت های این روش پیچیده بودن تدوین و فرمول بندی برنامه و از الزامات آن اعتماد کارکنان و مدیریت به یکدیگر است.
برنامه مزایای انعطاف پذیر: این برنامه به کارکنان اجازه می دهد که مزایایی را که می خواهند، انتخاب کنند. به جای این که مدیریت حق انتخاب را برای آنها داشته باشد حق انتخاب در دست خود کارکنان است. این برنامه براین فرض استوار است که کارکنان می توانند تصمیمات مهم و هوشمندانه را در زمینه پاداش و مزایایشان بگیرند. برخی کارکنان تمام مزایای شان را در پول می بینند، برخی امکانات رفاهی بیشتر و … درحال حاضر هزاران سازمان در سطح جهان برنامه مزایای انعطاف پذیر را ارائه می دهند. علت اصلی رواج این برنامه این است که:
اولاً به کارکنان اجازه می دهد تصمیمات مهم را درمورد مسائل مالی آنها بگیرند.
ثانیاً سازمان نقش قیم مآبانه یعنی تشخیص آنچه که برای کارکنان بهترین است را ندارد.
ثالثاً چنین برنامه هایی ارزش و مزایای اقتصادی زیادی را برای کارکنان مشخص می سازد.
مرخصی: مرخصی همراه با حقوق برای برخی از افراد ایجاد انگیزه می کند. درچنین برنامه ای افراد در مقابل عملکرد مطلوب ازسوی سرپرست خود مرخصی همراه با حقوق دریافت می کنند حتی درصورت عدم استفاده فرد از این مرخصی، آن را برای فرد ذخیره می کند. محدودیت اصلی این روش این است که بایستی به عملکردهای بالاتر بیشتر از عملکردهای پایین مرخصی داد. درحالی که به حضور افراد با عملکردهای بالا نیاز بیشتری است.
پرداخت مبتنی بر مهارت: این نوع برنامه بر تعداد و سطوح مهارت های مرتبط با شغل فرد وابسته است. در اینجا مدیران مهارت های موردنیاز بر انجام شغل را شناسایی کرده و آن ها را به کارکنان خاطر نشان می سازند. همان طور که فرد مهارت های جدیدی را کسب می کند میزان پرداخت به او نیز افزایش می یابد. نقطه قوت این روش این است که کارکنان برای دست یابی به پاداش و پرداخت بیشتر بایستی مهارت های جدیدی کسب کنند. اما از محدودیت های این روش هزینه های آموزشی است که ممکن است زیاد باشد. همان طور که کارکنان به (مهارت های بالاتری دست می یابند هزینه های نیروی کار نیز افزایش می یابد (گودرزی و کرمی، 1394).
2-2-7) مفاهیم اخلاقی مدیریت پاداش استراتژیک