مفهوم پاداش اجتماعی، فرهنگ سازمانی

دانلود پایان نامه

2-1) مقدمه
ﻧﻈﺮ ﺑﻪ اﻫﻤﯿﺖ و ﻧﻘﺸﯽ ﮐﻪ ﻧﯿﺮوی اﻧﺴﺎﻧﯽ در رﺳﯿﺪن ﺑﻪ اﻫﺪاف ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ اﯾﻔﺎ ﻣﯽﮐﻨﺪ ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ رﻓﺘﺎر اﻓﺮاد در ﺳﺎزﻣﺎن، ﺗﻮﺟﻪ ﺑﺴﯿﺎری از ﻣﺘﺨﺼﺼﺎن رﻓﺘﺎر ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ را ﺑﻪ ﺧﻮد ﺟﻠﺐ ﮐﺮده اﺳﺖ. ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ ﯾﮑﯽ از ﮐﺎرﮐﺮدﻫﺎی اﺳﺎﺳﯽ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ اﺳﺖ ﮐﻪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﺪﻫﯽ، ﻫﺪاﯾﺖ و ﻫﻤﺎﻫﻨﮕﯽ و ﮐﻨﺘﺮل ﻋﻤﻠﯿﺎت ﺟﺬب، آﻣﻮزش و ﺑﻬﺴﺎزی، ﻧﮕﻬﺪاری و ﮐﺎرﺑﺮد ﻧﯿﺮوی اﻧﺴﺎﻧﯽ ﻣﻮﺟﻮد و ﻣﻮرد ﻧﯿﺎز ﺳﺎزﻣﺎن را ﺑﺮﻋﻬﺪه دارد. ﺑﻪ ﻃﻮری ﮐﻪ ﻣﻮﺟﺒﺎت رﺿﺎﯾﺖ ﮐﺎرﮐﻨﺎن، ﺑﺮآورده ﺷﺪن اﻫﺪاف ﺳﺎزﻣﺎن از ﻃﺮﯾﻖ ﮐﺎرﮐﻨﺎن و در ﻧﺘﯿﺠﻪ ﺑﺮآوردن اﻧﺘﻈﺎرات ﺟﺎﻣﻌﻪ از ﺳﺎزﻣﺎن ﻓﺮاﻫﻢ آﯾﺪ (پرداختچی، 1388).
اعتیاد به کار فرهنگ عامه مترادف است با سخت کوشی و شدیداً کارکردن اما این تعریف نمی تواند کاملاً گویای پدیده اعتیاد به کار باشد زیرا ماهیت اعتیاد گونه آن در نظر گرفته نمی شود. افراد معتاد به کار برای بهتر بودن و کسب رضایت در هر حالتی به کار روی می آورند و لذت و خوشی خود را در آنجا جستجو می کنند. معتادین به کار، انگیزه درونی شدیدی به کار کردن دارند که نمی توانند در برابر آن مقاومت کنند. ابن انگیزه مستقل از شرایط محیطی مثل شرایط مالی، جو سازمان، فشار سرپرست، ارتقا شغلی و یا فرار از خانواده است. از آنجایی که رفتارهای فرد معتاد به کار مخرب است، عواقبی برجسم و روان و روابط فرد برجای می گذارد (بزرگمهر،1387).
نتایج پژوهش ها درباره اعتیاد به کار، اغلب متفاوت و متناقض بوده است. برخی پژوهشگران دیدگاه مثبتى به اعتیاد به کار داشته و دریافته اند که افراد معتاد به کار، بسیار راضی و در عین حال، مولد و بهره ور بوده اند. برخی پژوهشگران نیز دیدگاه منفی داشته اند و اعتیاد به کار را پدیده ای غیرمفرح و وسواس آور می دانند که برای دیگران (همکاران و خانواده فرد) مشکلاتی را پدید می آورد (بورک، بورگس و فولان،2006).
این فصل از پژوهش به ادبیات نظری و پیشینه پژوهش در زمینه مباحثی پیرامون مفهوم پاداش اجتماعی، اعتیاد به کار، تعهد سازمانی و فرسودگی شغلی رویکرد های مختلف آن ها می پردازد. ابتدا در قسمت اول مبانی نظری پژوهش مورد بحث قرار می گیرد، در این قسمت از نظر صاحب نظران در ایران و جهان بهره مند می شویم. در قسمت دوم به پیشینه پژوهش های انجام شده در ایران و جهان پرداخته می شود.
2-2) پاداش اجتماعی
2-2-1) مفهوم پاداش
در بازار بسیار رقابتی امروز، نیاز سازمان ها به حفظ نیروی انسانی متخصص بیش از پیش آشکار شده و ارائه پاداش راهبردی درجهت وصول به این مهم است (ساندرز، ۲۰۰۰؛ نقل از گودرزی و کرمی، 1394). پاداش عبارت است از: «پیامدهای ارزشمند مثبت کار برای افراد، پاداش ارائه یک پیامد خوشایند برای انجام رفتاری مطلوب از فرد به منظور افزایش احتمال تکرار است (گودرزی و کرمی، 1394).
پاداش از چنان اهمیتی در مباحث مربوط به مدیریت برخوردار است که از آن به عنوان یکی از منابع قدرت مدیر تحت عنوان «قدرت پاداش» یاد می شود. منظور از قدرت پاداش استفاده از پاداش های مختلف درونی و بیرونی به منظور کنترل عملکرد افراد است. به عبارتی، مدیر از قدرت پاداش به منظور تاثیرگذاری و کنترل رفتار زیردستان استفاده می کند. پاداش کل هر چیزی را که کارکنان در رابطه استخدامی خود ارج می نهند، شامل می گردد. پاداش کل یک رویکرد کل گرایانه است که در متن راهبردی کسب و کار، راهبردی منابع انسانی و فرهنگ سازمانی مورد استفاده قرار می گیرد (کاپلان، 2007).
عوامل بیرونی نیز به عنوان یکی از موارد مهم مورد ملاحظه واقع می گردند، زیرا بر کسب و کار، منابع انسانی، عوامل فرهنگی و رقابت تأثیر می گذارند (الوانی و همکاران، 1390).
اگرچه همه مدیران دارای قدرت پاداش مشابه ای هستند اما موفقیت در دسترسی و به کار بردن اثربخش پاداش نیازمند مدیریت آن است. به منظور مدیریت بهینه پاداش آشنایی با انواع پاداش و سیستم های مختلف پرداخت کننده پاداش ضروری به نظر می رسد که در قسمت های بعد به تشریح این مطالب پرداخته شود. یک سیستم پاداش نوین نظیر پاداش کل بر این فرض استوار است که همه افراد مانند یکدیگر نیستند و همه آنها فقط به منظور کسب حداکثر پاداش های مالی کار نمی کنند (آزاسو، 2009).
در حالی که پول به طور آشکار بخش مهمی از پاداش است، اما به طور فزاینده ای مشاهده شده است که چیزی بیش از فقط پول نقد برای جذب و نگهداری افراد توانمند مورد نیاز است. عناصری در پاداش کل وجود دارد که هر یک از آنها برنامه ها، فعالیت ها، اجزا و ابعادی را در بر می گیرند که جمعاً استراتژی سازمان را در جهت جذب، برانگیختن و نگهداری کارکنان تعیین می کنند. این عناصر نمایان گر جعبه ابزاری هستند که یک سازمان انتخاب می کند تا هم برای سازمان و هم برای کارکنان ارزش بیافریند (الوانی و همکاران،1390).
2-2-2) انواع پاداش
دو نوع پاداش اساسی وجود دارد:
پاداش های بیرونی
پاداش های ذاتی یا طبیعی.
الف) پاداش های بیرونی: عبارتند از پاداش هایی که از بیرون اداره شده و پیامدهای ارزشمندی که از یک نفر به شخص دیگر معمولاً از یک سرپرست یا یک مدیر سطح بالاتر به زیردست داده می شود. مثال های رایج این نوع پاداش ها در محیط کار: اضافه حقوق، ارتقا، مرخصی تشویقی، مزایا، تمجید شفاهی و… است.
ب) پاداش های ذاتی یا طبیعی: که خود سازمان یافته هستند و به طور طبیعی هنگامی که فرد کاری را انجام دهد رخ می دهند. لذا این نوع پاداش ها به طور مستقیم درون خود شغل ایجاد می شود. منبع اصلی پاداش های ذاتی، احساس شایستگی، توسعه شخصی و… است. لذا دیگری بستگی ندارد. غنی سازی شغلی، ایجاد تیم های کاری خودگردان نمونه ای از استراتژی هایی است که چنین احساساتی را فراهم می کند. (شرمرهرن، ۱۹۹۳).
در یک تقسیم بندی می توان پاداش هایی که توسط سازمان ها به کار گرفته می شود را به 7 دسته تقسیم کرد: