مقاله با موضوع تمایل به ترک خدمت

تعداد دیگری از تحقیقات مشاهده شده است . برای مثال ، هلریگل و رایت یک رابطه منفی رادر این ارتباط پیدا نموده اند. همچنین گرائن و گینسبورگ ( Graen & Gihsburgh ) در تحقیق خود نشان دادند که رهبری بطور قابل ملاحظه ای با ترک خدمت در ارتباط بوده است . ( مبلی و دیگران ،1979)
شرایط کار:تحقیقات زیادی نشان داده است که بین شرایط محیط کار و ترک خدمت ارتباط وجو دارد . مثلاً اولدهایم و فرید ( oldhaim & frid ) در مطالعاتشان روی تاثیر جنبه های فیزیکی محیط های کار، در رضایت شغلی و همچنین ترک خدمت میان اعضاء دریافتند که شرایط فیزیکی ضعیف ، از جمله محیط های تنگ اداره ، سطوح پائین نور با افزایش ترک کار رابطه دارند .
بارن و گرینبرگ ( baron & Greenberh . 1990 )
گروه های حرفه ای :
پرایس ( price ) مطالعاتی را برای بررسی رابطه بین گروه های حرفه ای و ترک خدمت انجام داد. مطالعات او در حد متوسطی نشان می دهد که تا کارکنان غیر ماهر بیشتر از کارکنان ماهر مبادرت به ترک خدمت می نمایند . گزارشات او همچنین در حد ضعیفی نشان دهنده این مطلب است که مدیران کتر از افرادیکه مدیرنیستند ترک خدمت دارند. او همچنین دریافت که کارمندان مشاغل غیر دولتی نسبت به کارکنان مشاغل دولتی ترک خدمت بیشتری دارند. ( مبلی و دیگران ، 1979 )
آموزش : نوع صحیح اموزش می تواند بر ترک خدمت تاثیر گذار باشد . رابطه بین آموزش و ترک خدمت یک رابطه ضعیف است . هی کوئیت ( quet ,1993 ) در یک مطالعه نشان داد که برنا مه های آموزشی می تواند میزان ترک خدمت را کاهش دهد. همچنین ترکیب آموزش و ارزیابی قبل از استخدام نتایج برجسته ای را در مورد کاهش ترک خدمت گروهی از کارکنان فلوریدا نشان میدهد.
در یک تحقیق و بررسی اجرای رابطه یک برنامه آموزشی را برای برنامه ریزان مالی ، قدرت نگهداشت این برنامه ریزان را از 46% به 66% افزایش داد. همچنین در اسل 1988 به عنوان یکی از نتایج آموزشی ، خدماتو مهارتهای بین فردی ترک خدمت کارکنان به 60 % سال قبل از خودش رسید. (هی کوئیتquet ,1993 )
عوامل خارج از سازمان:
شرایط اقتصادی در جامعه :این عوامل شامل سطح استخدام ، وجود یا عدم وجود بیکاری در جامعه و … می باشد. اقتصاد دانان و جامعه شناسان بین شاخص های اقتصادی جامعه مثل سطح استخدام ، میزان بی کاری و…. و از یک سوومیزان ترک خدمت و تمایل به آن از سوی دیگر رابطهمعنی داری قائل هستند ( مبلی و دیگران ،1972)
استیرس و مائودی ( steers& mowday,1981 )در مطالعات خود نشان دادند که دسترسی به مشاغل دیگر یا فرصتهای شغلی مناسب ، تاثیرات با نفوذی در ترک خدمت و تمایل به ترک خدمت خدمت افراد ایفاء میکنند. به عبارت دیگر در شرایط اقتصادی مطلوب ، روابط بین عوامل و ویژگیهای شخصی و ترک خدمت ققوی خواهد بود. مبلی و دیگران ( 1979) در یک مطالعه نشان دادند که اولاً هرچه نرخ بیکاری پائین باشد ( شرایط اقتصادی مطلوب ) و فرصتهای شغلی بیشتر باشد.در این حالت احتمال ترک خدمت اختیاری بیشتر است و ثانیاً قصد ترک کار و نهایتاً ترک کار اختیاری ممکن است به شرایط عمومی بازار کار مرتبط باشد . به این معنی که هرچند یک فرد ممکن است قصد ترک کار کند اما تا زمانی که نتواند یک شغل منایب جایگزین کند ترک کار نمی کند.
ویژگیها و نگرشهای شغلی:
دیدگاه خصوصیات مطلوب شغلی ( Jop character istics ) یک چارچوب نظریه ای برجسته و مهم برای شرح ارتباطی تجربی بین خصوصیات شغلی و میزان ترک خدمت می باشد.این روش بیان میکند که ویژگیهای شغلی مشاهده شده و نیاز به رشد شخصی افراد فزاینده و متعددی بر انگیزش ، رضایت شغلی ، تمایل به ترک خدمت و دیگر جنبه های نگرش کارکنان دارد.هاک من و لاولر ( hack man& lawler, 1971 ) لاک و دیگران ( Looke & etal,1970 ) بیان میکند که رضایت شغلی به نظر میرسد که تابعی است از اختلاف بین توصیف آنچه کار کارگر است و آنچه او میخواهد کار آنگونه باشد . بنابراین هرچه اختلاف افزایش یابد احتمال ترک خدمت نیز افزایش می یابد.
بررسی دیگری در خصوص علل تمایلات ترک خدمت در میان کارکنان سیستمهای اطلاعاتی مدیریت انجام یافته ، نشان دهنده این است که دو عامل نگرش مربوط به کار ، یعنی رضایت شغلی و تعهد سازمانی ، اساسی ترین و مستقیم ترین تاثیر گذارنده بر تمایل به ترک خدمت این کارکنان بوده است ( ایقاریا و گرین 1992)

پیشینه تحقیقات داخلی
بر اساس بررسی های بعمل آمده در ارتباط با موضوع ترک خدمت و دلایل آن در آموزش و پرورش تا کنون تحقیق جامعی صورت نگرفته ست . تحقیقاتی که در زمینه ترک خدمت در کشور صورت گرفته نیز عمدتاً موضوع ترک خدمت را از نقطه نظر رضایت شغلی مورد بررسی قرار داده اند و عموماً عواملی نظیر تعهد سازمانی ، دیدگاه های واقع گرایانه شغلی و فراهم بودن فرصتهای شغلی و تاثیر این عوامل بر ترک خدمت کارکنان نادیده گرفته شده است که اجمالاً به تعدادی از آنها اشاره می شود.
تیمور کوشا ( 1349) در تحقیق خود تحت عنوان ( تحقیق پیرامون علل گرایش کارکنان آموزش و پرورش به سایر سازمانها و ارتباط این امر با مدیریت امور استخدامی این سازمان ، حقوق را از نظر معلمانی که بر سایر سازمانها گرایش یافته اند و دارای بیشترین اهمیت از نظر ایجاد این گرایش در کارکنان وزارت آموزش و پرورش به سایر سازمانها میدانند.

پایان نامه
برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

غلارضا طوسی ( 1372) در تحقیقی تحت عنوان ” بررسی علل گرایش به انتقال فارغ التحصیلان فوق لیسانس و بالاتر از وزارت فرهنگ و آموزش و پرورش به وزارت فرهنگ و آموزش عالی پرداخت حقوق و مزایای بیشتر در وزارت آموزش عالی در مقایسه به وزارت آموزش و پرورش را عامل موثر بر درخواست انتقال افراد ازآموزش و پرورش به وزارت فرهنگ و آموزش عالی می داند.
رفاعی و عمران ( 1992) در مطاله خود در کویت نشان دادند که یک رابطه معنی داری میان یک رهبری و تمایل به تر ک خدمت وجو دارد . بدین معنا ، کارکنانی که دارای سرپرستان رابطه مدار بودند نسبت به کارکنانی که دارای سر پرستان وظیفه مدار بودند تمایل به ترک خدمت کمتری داشتند.
تیمور کوشا ( 1349) . شهلا ویلا ( 1370) و طاهری لاری (1372) نیز در مطالعات خود یک رابطه معنا دار بین شیوه رهبری و ترک خدمت را گزارش داده اند . بدین نحو که عدم توانئی مدیر در انجام وظایف مدیریتی ونحوه اداره و شیوه رهبری در ایجاد تمایل به ترک خدمت کارکنان تاثیر مثبت داشته اند.
محمود ساعتچی ( 1370) نیز بر اساس یافته های تحقیق خود در یک سازمان نظامی معتقد است که هرچه رضایت شغلی فرد بیشتر باشد میزان ترک خدمت او نیز کاهش خواهد یافت.
رفاعی و عمران ( 1992) در تحقیقات خود نشان دادند که خصوصیات شغلی یکی از قوی ترین پیش بینی کننده های ترک خدمت اختیاری کارکنان از کار بوده است.
معینی آبادی (1379) در تحقیقی به بررسی علل ترک خدمت کارکنان دانشگاه تربیت مدرس ، پرداخته است که ممهمترین عواملی که می توانند موجبات ترک خدمت کارکنان را فراهم آورند شناسائی و پیشنهاداتی جهت بهبود و یا تقلیل آنها ارائه کرده است . عوامل فوق در قالب یک فرضیه اصلی (بین کاهش رضایت شغلی و میزان ترک خدمت کارکنان رابطه معنی دار وجود دارد ) و پنج فرضیه فرعی (تاثیر نابرابری حقوق ومایا با سازمانهای مشابه ، عدم ثبات جایگاه شغلی ، احساس عدم امکان ارتقاء مناسب ، تفاوت در ارزش گذاری افراد هم سطح ، کاهش تعهد سازمانی و رابطه آن با ترک خدمت کارکنان ) مورد بررسی و تجزیه و تحلیل قرار گرفت .
طبری (1372) به تحقیقی تحت عنوان ” بررسی علل گرایش و انتقال فارغ التحصیلان فوق لیسانس و با لاتر از وزارت آموزش و پرورش به وزارت فرهنگ و آموزش عالی ” پرداخته است. که نتایج تحقیق بدین صورت بود که علت اصرار به ترتیب عدم نیاز سازمان – اعتبار اجتماعی شغل و سازمان – عدم رضایت شغلی – حقوقو و مزایا و در خاتمه عدم استفاده از تخصص آنان در آموزش و پرورش می باشد.

ناصریه (1380) در تحقیقی تحت عنوان ” بررسی رابطه تنش های سازماان با تمایل کارکنان به ترک خدمت در ادارات دولتی شهرستان رفسنجان ” نتایج خود را دبینگون عنوان کرده است .
اولین عامل تنش ناشی از ساختار سازمانی نامناسب بیشترین تاثیر را در تمایل به ترک خدمت کارکنان دارد .
دومین عامل تنش ناشی از مسائل و مشکلات خانوادگی کارکنان به لحاظ امنیت تاثیر زیادی در تمایل به ترک خدمت کارکنان ایفا می کند .
عامل سوم تنش ناشی از مسائل اقتصادی است .
عامل چهارم تنش ناشی از عدم رضایت امنیت شغلی است که نقش مهمی در تمایل به تک خدمت کارکنان ایفا میکند.و در نهایت تنش ناشی از شرایط نامناسب کار کمترین تاثیر را در تمایل به ترک خدمت کارکنان دارد.
طباطبائی (1373) تحلیلی پیرامون ” علل تمایل به ترک متخصصان از شرکتهای برق ” انجام داداه است که نتایج زیر بدست آمده است . از فرضیات تحیقیق نشان داد عواملی که موجب تمایل به ترک خدمت کارکنان متخصص از صنعت برق را فراهم آورده است تاحدود زیادی وابسته به عدم ارضای نیازهای مادی کارکنان و در مرحله بعد عدم نیاز های معنوی آنان می باشد . لذا بر عهده صنعت برق است که از این بی توجهی هابه تامین نیازهای کارکنان پرهیز کرده و با تدوین قوانین و دستورالعمل هائی در بهبود رفاه آنان بکوشد
عبدالی ( 1380 )” بررسی تاثیر شیوه های رهبری بر میزان ترک خدمت کارکنان درادارات آموزش و پرورش استان مرکزی ” که نتایج حاصله نشان داد عواملی که بر ترک خدمت کارکنان دارد شامل دو بخش است .
الف) عوامل ناشی از محیط خارج سازمان مثل ( آزادی ، برابری، تامین ، طبقه اجتماعی ، فرصت ، سبکهای انگیزش ، نقش ، موقعیت اجتماعی ، عواملاقتصادی ، مراحل اشتغال ، اشتغال ناقص )
ب ) عوامل ناشی از محیط داخل سازمان مثل
مسائل مربوط به نقص مقررات و ضوابط سازمانی
تفاوت حقوق و ومزایا
عدم تطابق حرفه با تحصیلات و تخصص
وجود نظام ناپسند جانبداری بیجا و تبعیض
نامتناسب بودن افزایش حقوق با هزینه زندگی احراز مقامات عالی بدون طی مراحل لازم

 
 

روش تحقیق : منظور از روش تحقیق این است که مشخص کنیم که چه نوع روشی برای بررسی موضوع لازم است که این امر بستگی به اهداف و ماهییت پژوهش و امکانات اجرائی آن دارد . بر این اساس ،در این پژوهش از روش زمینه یابی مقطعی استفاده می شود که ابتدا به مطالعه نظریات محققین گذشته دربازه عوامل داخلی و خارجی سازمان پرداخته و سپس سوابق پرونده ها ی مربوط به افرادی که در زمان پژوهش سازمان را ترک نموده اند مورد بررسی قرار گرفته و با بهره گرفتن از پرسشنامه و مصاحبه اطلاعات تکمیلی فراهم میگردد و از آنجا که تحقیقی مذکور از نظر مطالعات محیطی از توع پیمایشی است و با توجه به نظری و تئوریک از نوع مطالعات توصیفی نیز می باشد.
جامعه آماری:
به مجموعه ای از آحاد گفته می شود که حداقل در یک صفت با هم مشترک باشند این ویژگی مشترک را صفت مشخصه جامعه آماری می نامند 1(پاشا شریفی و نجفی زند 14:1373 )
جامعه آماری این پژوهش کلیه کارکنان اداری درسال 1387 که در حال حاضر شاغل در سازمان شهرستانهای استان تهران می باشند و تعداد آنها 1748 نفر می باشد . و همچنین کارکنانیکه طی 4سال گذشته سازمان را ترک کرده اندو تعداد آنها 393 نفر می باشند .
جدول 1=3 آمار تعدادکارکنان سازمان در حال حاضر و ترک خدمت کرده ها
آمار کارکنان حاضر آموزش و پرورش سازمان شهرستانهای استان تهران 1748
آمار تعداد ترک خدمت کننده گان در 4 سال اخیر 84 الی88 393

روش نمونه گیری و تعیین حجم نمونه :
نمونه بخشی از جامعه آماری است که طبق ضوابط معین انتخاب می شود و معرف جامعه به حساب می آید بطوریکه پس از از جمع آوری دادادها ی لازم از نمونه و تجزیه و تحلیل و بکارگیری شیوه های مناسب آماری نتایج به جامعه تعمیم می یابد.
حجم نمونه از جدول مورگان استخراج خواهد شد . روش نمونه گیری نیز با توجه به حجم جامعه و ناهمگون بودن آن در این پژوهش تصادفی طبقه ای انتخاب خواهد شد. و برای کارکنانیکه طی 4 سال گذشته سازمان را ترک کرده اند از روش نمونه گیری در دسترس استفاده می شود .
لازم به ذکر است از تعداد 310 نفر کارکنان اداری که در سازمان و ادارات تابعه مشغول خدمت هستند و همچنین تعداد 40 نفر از کارکنانی که از سال 84 تا سال 87 ترک خدمت کرده اهد پرسشنامه را عودت دادند
مراحل انجام پژوهش
این پژوهش در سطح سازمان آموزش و پرورش شهرستانهای استان تهران و ادارات تابعه صورت پذیرفته است که لازم به ذکر است جهت دریافت اطلاعات و توزیع پرسشنامه ابتدا بوسیله نامه دانشگاه با حراست سازمان و اداره کارگزینی و بخش تحقیقات هماهنگی بعمل آمد و پس از با دریافت نامه از سازمان برای ادارات تابعه به مناطق پاکدشت ، قرچک ، پیشوا ، ورامین، مناطق 1 و 2 کرج و همچنین خود سازمان مراجعه و پس از توزع پرسشنامه و ارائه توضیحات ت لازم نسبت به جمع آوری پرسشنامه های مذکور اقدام گردید.
. در این پژوهش ، پژوهشگر ضمن برخورداری از یافته های دانشمندان علم مدیریت ، طی مراحل زیر بستر مناسب انجام فعالیتهای تحقیقاتی را فراهم ساخته است.
– مطالعه کنب و یافته های تحقیقاتی مرتبط
– طراحی روش تحقیق و یافته های تحیقاتی
– طراحی متون و روش های مورد نیاز تحقیق ، اجرای طرح مقدماتی و رفع نواقص ابزار تحقیق
– نمونه گیری یا انتخاب افرادی که باید مورد بررسی قرار گیرند
– کار میدانی یا توزیع و جمع آوری پرسشنامه های و دریافت اطلاعات
– تجزیه و تحلیل های آماری
– گرد آوری نتایج و آزمون فرضیه ها
ابزار و روش جمع آوری اطلاعات
برای جمع آوری اطلاعات در رابطه با مسائل جمعیت جامعه و نمونه آماری از اسناد و مدارک معتبر موجود در اداره کارگزینی سازمان و احدهای برنامه و بودجه ادارات استفاده گردید.همچنین مطالعات کتابخانه های در ادبیات موضوع پژوهش صورت گرفت . در این راستا با توجه به موضوع پژوهش با کارشناسان و مشاوران و دیگر کارکنان سازمان آموزش و پرورش شهرستانهای استان تهران مصاحبه هائی بعمل آمد که نهایتاً به این نتیجه رسیدیم که پرسشنامه بهترین ابزار برای دریافت و اقدام اطلاعات می باشد . بهمین منظور برای جمع آوری اطلاعات در پژوش حاضر با مشورت اساتید راهنما و مشاور از پرسشنامه بعنوان ابزار اصلی

دیدگاهتان را بنویسید