منابع تحقیق درباره یادگیری سازمانی

دانلود پایان نامه

کیفیت
بسیاری از سازمان‌ها این جمله را به کار می برند که «کارکنان مهمترین دارائی آنها می باشد»، لیکن عده قلیلی از مدیران عالی اینگونه سازمانها، حقیقتاً به این جمله معتقدند. هال روزنبلوث در کتابش با عنوان «مشتری در رتبه دوم قراردارد» بیان می کند که سازمانها ابتدائاً بایستی بر کارکنانشان تأکید و تمرکز داشته باشند. وی بیان می‌کند «تنها وقتی که افراد احساس کنند که در چشم فرد دیگری اول هستند، می‌توانند صادقانه این احساس را با دیگران تسهیم کنند».
در مواجهات خدمتی که تماس بالائی لازم است، ما تمایل داریم که تا نقش‌های ایفاء شده توسط کارکنان جلو باجه را بیش از سایر جنبه های عملیات به خاطر بسپاریم، در بسیاری از اوقات کارکنان بخشی از خدمات هستند. در واقع بدلیل ویژگی تفکیک ناپذیری خدمات، ما تمایل داریم که ارائه کننده خدمت را از خدمت ارائه شده جدا ندانیم. یک کارمند واحد ممکن است چندین نقش را ایفاء کند، مثلاً به عنوان بخشی از خدمت دریافت شده، بخشی از سیستم توزیع، مشاور و بازاریاب عمل کند. در واقع کارکنانی که در تماس با مشتریان هستند تواماً بایستی هم به اهداف عملیاتی و هم بازاریابی توجه داشته باشند. از یک طرف کارکنان بایستی خدمت را تولید و ارائه کنند و در حقیقت بایستی تولید کننده باشند و از طرف دیگر آنها مسئولیت بازاریابی را نیز برعهده دارند. همچنین ممکن است از نگاه مشتریان کارکنان به عنوان شواهد فیزیکی (که خود یکی دیگر از عناصر آمیخته بازاریابی خدمات است) به شمار روند. بطور خلاصه می‌توان گفت: کارکنان نقش سه گانه‌ای در ارائه خدمت ایفاء می‌کنند، آنها به عنوان متخصصان عملیاتی، بازاریاب و بخشی از خدمت، ایفای نقش می‌کنند. این چندگانگی یا کثرت‌نقشممکن است به تضاد نقش بین کارکنان منجر شود. در نتیجه سازمان‌هایی که مواجهه خدمت گسترده‌ای دارند تمایل به مدیریت محکم‌تر و سخت گیرانه‌تری نسبت به سازمان‌هایی که اینگونه نیستند دارند و از آنجا که عنصر انسانی، ثبات در ارائه خدمت را مشکل‌ترمی‌سازد، بنابراین مسئولیت آنها برای بهبود کیفیت و بهره‌وری را مشکل می‌سازد(Lovelock and Wright,1999,328).
بنابراین سرمایه گذاری در نیروی انسانی جهت افزایش کیفیت خدمات برابر سرمایه گذاری مستقیم در بهبود محصولات کارخانه‌ای می‌باشد. از آنجا که کارکنان بیانگر سازمان هستند و مستقیماً می‌توانند رضایتمندی مشتری را تحت تاثیر قرار دهند، آنها نقش بازاریاب‌ها را ایفا می‌نمایند. همچنین آنها به صورت فیزیکی محصول را جسم می‌بخشند و از دیدگاه تبلیغی، بیلبوردهای متحرک سازمان به شمار می روند.
از کارکنان جلو باجه به عنوان مرز گستران یاد می‌شود چرا که آنها در مرز سازمان فعالیت می‌کنند. مرز گستران، عامل اتصال مشتری خارجی و محیط، با عملیاتهای داخلی سازمان هستند. کارکنان جلو باجه نقش مهمی‌در درک، پالایش و تفسیر اطلاعات و منابع، به و از سازمان و نهادهای بیرونی اش دارد. بنابراین در اولین گام بایستی کارکنان مناسب را برای ارائه خدمات انتخاب نمود(Ziethaml and Bitner,1996,303-307).
بعلاوه فقدان یا استفاده کم از عوامل محسوس در ارائه خدمات، ارزش و اهمیت کارکنان درگیر در ارائه خدمات را افزایش می دهد. در واقع کارکنان جلو باجه بواسطه تعاملاتشان بامشتریان، سهم عمده ای در تعیین سطح کیفیت خدمات ارائه شده، ایفا می‌کنند. بنابراین بخشی از تلاشها در جهت بهبود کیفیت خدمات بایستی بر کارکنان جلوباجه تاکید داشته باشد. براساس مفهوم بازاریابی داخلی کارکنان جلو باجه بازار هدف استراتژی بازاریابی داخلی می باشند تا کیفیت ارائه خدمت به مشتریان بهبود یابد(Boshoff and Tait, 1996,5-6).
سابقه و پیشینه تحقیق
سابقه و پیشینه تحقیق معنویت کاری
مطالعات و سوابق انجام شده داخلی معنویت کاری

مطالعات و پژوهش های چندی پیرامون موضوع تحقیق انجام گرفته است که برخی از آنها شامل موارد ذیل می باشد:
ابراهیم‌پور و همکاران (1388) در پژوهشی تحت عنوان «بررسی رابطه بین رهبری معنوی و رفتار شهروندی سازمانی» به بررسی نقش رهبری معنوی در شکل‌گیری رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان مرکز آموزشی و دانشکده صدا و سیما پرداخته‌اند. نتایج تحقیق نشان داد که بین رهبری معنوی با رفتار شهروندی سازمان رابطه‌ی مثبت و معناداری وجود دارد.
ضیایی و دیگران (1387) پژوهشی تحت عنوان «نقش رهبری معنوی در توانمندسازی کارکنان دانشگاه تهران» انجام دادند و چنین نتیجه‌گیری شد که بین چشم‌انداز، نوع دوستی، ایمان به کار، معناداری در کار و عضویت در سازمان با توانمندسازی کارکنان رابطه‌ی معناداری وجود دارد، و بین تعهد سازمانی و توانمندسازی کارکنان رابطه علی وجود ندارد و در نهایت رابطه علی معکوس میان بازخورد عملکرد رهبر و توانمندسازی کارکنان وجود دارد. نتایج مدل معادلات ساختاری نشان داده رهبری معنوی باعث توانمندسازی کارکنان دانشگاه تهران می‌شود.
آیدین و سیلان (2009) به بررسی تأثیر رهبری معنوی بر ظرفیت یادگیری سازمان به منظور توسعه سازمان در شرکت فلزکاری ترکیه پرداختند. ابعاد الگوی علمی فرای را به عنوان متغیر مستقل و مدل ظرفیت یادگیری سازمانی را به عنوان متغیر وابسته در نظر گرفتند. در پایان نتیجه گرفتند که ظرفیت یادگیری سازمان ارتباط قابل توجهی با هر کدام از ابعاد رهبری معنوی دارد اما تأثیر رهبری معنوی بر ظرفیت یادگیری سازمان کم، حدوداً 9% است.
زارعی متین و همکاران (1390) در تحقیقی پیرامون بررسی تأثیر مؤلفه‌های رهبری معنوی بر قابلیت یادگیری سازمانی که در پژوهشگاه حوزه و دانشگاه انجام شد، یافته‌ها نشان داد که بین مؤلفه‌های رهبری معنوی و قابلیت یادگیری سازمان ارتباط معنادار وجود دارد. هم چنین از میان مؤلفه‌های رهبری معنوی، چشم‌انداز بیشترین تأثیر را در قابلیت یادگیری سازمانی دارد و عشق به نوع دوستی نیز از این نظر در آخرین رتبه قرار دارد.
رستگار و همکاران (1391) در تحقیقی پیرامون بررسی نقش رهبری معنوی در هویت‌یابی سازمانی که در بین کارکنان نواحی چهارگانه ادارات آموزش و پرورش قم انجام شد و از مدل رهبری معنوی فرای (2003) و مدل هویت سازمانی معیر و همکاران (2000) استفاده کردند. یافته‌ها نشان داد که کلیه ابعاد رهبری معنوی بر هویت سازمانی تأثیر گذار می‌باشند. همچنین در بررسی وضعیت ابعاد رهبری معنوی و هویت سازمانی در آموزش و پرورش استان قم این نتیجه به دست آمد که رهبری معنوی و هویت سازمانی از وضعیت مطلوبی برخوردار باشند.
باقری و سعدآبادی (1390) در تحت عنوان «طراحی رهبری معنوی بر اساس ارزشهای اسلامی» پژوهشی مبتنی بر راهبرد داده بنیاد تا با بر ویژگیهای فرمانده شهید «سرلشکر پاسدار احمد کاظمی» انجام دادند که تحقیق تلاش کردند تا با غور در طریقت و خط‌مشی فکری عملی و مباشر یکی از سرداران دفاع مقدس، سرلشکر پاسدار شهید احمد کاظمی، الگویی نظام‌مند از رهبری معنوی که بر اساس ارزشهای معنوی اسلامی نهادینه شده و به معنای خدا محوری و خداباوری در همه امور و حرکت به جهت کسب مقام خلافت الهی است عرضه شود. در این تحقیق با بهره گرفتن از نظریه داده بنیاد، مضامین متعددی از 13 دوستان و نزدیکان شهید کاظمی استخراج شد و سرانجام به مدلی برای تبیین الگوی شکل‌گیری وجوه تخلف رهبران معنوی در رابطه‌شان با پیروان دست یافت. در این مدل عواملی مثل محیط رشد،‌ پیش زمینه‌های مؤثر در مسیر رشد افراد، معرفت و خودسازی و ویژگی‌ها و رفتارهای فرمانده اش به ایجاد تحولی روحی- فکری و رفتاری در نیروها می‌شود و فرآیند نفوذ اتفاق می‌افتد.
داوری و اشتری (1390) در پژوهشی که تحت عنوان «رابطه رهبری معنوی و یادگیری سازمانی در مدارس متوسطه» انجام دادند تلاش کردند تا ارتباط بین رهبری معنوی و ابعاد فردی (چشم‌انداز، ایمان/ امید، نوع دوستی، معناداری عضویت، تعهد و بازخورد عملکرد) را با یادگیری سازمانی در دبیرستان‌های شهر ساوه پیدا نمایند. نتایج به دست آمده نشان داد رابطه مثبت و معناداری بین رهبری معنوی و ابعاد آن با یادگیری سازمانی در دبیرستان‌های ساوه وجود دارد. همچنین از بین ابعاد رهبری معنوی بعد تعهد سازمانی بیشترین سهم را در پیش‌بینی تغییرات مربوط بر یادگیری سازمانی دارد.
در پژوهشی که توسط معمارزاده و صانعی در سال 1390 تحت عنوان «الماس رهبری معنوی در نظام اداری ایران» انجام شد. محققان تلاش کردند تا ضمن مرور مفاهیم و ابعاد رهبری معنوی، ویژگی‌های رهبری معنوی در نظام اداری ایران را از نظر خبرگان استخراج نموده و در پایان، با بهره‌گیری از تحلیل عاملی اکتشافی، ویژگی‌های رهبری معنوی در نظام اداری ایران در چهار گروه دسته‌بندی نمودند که عبارتند از 1- توجه به منافع کارکنان2-توجه به منافع سازمان3- توجه به منافع جامعه 4- ویژگی‌های فردی و 5- توجه به خویشتن. این پنج طبقه با یکدیگر الماس رهبری معنوی را شکل خواهند بخشید.
محمدرضا ملکی و همکاران (1390) در تحقیقی پیرامون بررسی رابطه رهبری معنوی و کیفیت زندگی کاری که در مرکز آموزشی و درمانی شهید هاشمی‌نژاد تهران انجام شد، یافته‌ها نشان داد که بین مولفه های رهبری معنوی و کیفیت زندگی کاری یک رابطه معنادار وجود دارد و به تعبیری دیگر هرچه رهبری معنوی در این سازمان ها ارتقاء یابد و نهادینه شود میتواند کیفیت زندگی کاری ک
ارکنان را بهبود بخشد.
نادی و گلپرور (1390) تحقیقی با عنوان “روابط ساده و ترکیبی مولفه‌های معنویت با وفاداری در محیط‌ کار” انجام دادند. زمینه: اخلاق و معنویت از زمره موضوعات پژوهشی بسیار مهم برای محیط‌های کار محسوب می‌شوند، چرا که این پدیده‌ها، از عوامل اصلی اثرگذار بر رفتارهای انسان محسوب می‌گردد. بر همین اساس، هدف اصلی در این پژوهش بررسی رابطه معنویت با وفاداری افراد در محیط کار در نظر گرفته شد. روش کار: پژوهش حاضر یک پژوهش همبستگی است که جامعه آماری آن را کارکنان ادارات و سازمان‌های یکی از وزارتخانه‌ها در شهر اصفهان در بهار 1388 تشکیل دادند. ابزارهای مورد استفاده در پژوهش، پرسشنامه 58 سوالی معنویت با یازده خرده مقیاس و وفادای با 7 سوال بوده است. داده‌های حاصل از پرسشنامه‌های پژوهش از طریق ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون گام به گام مورد تحلیل قرار گرفت. یافته‌ها: تمامی یازده خرده مقیاس معنویت با وفاداری دارای رابطه معنادار هستند، ولی رابطه غفلت از تعالی و رشد و موانع معنویت با وفاداری منفی و معنادار بود. نتایج تحلیل رگرسیون گام به گام نیز حاکی از آن بود که در گام اول ارزش‌های معنوی و مذهبی با توان تبیین واریانس 29 درصد، در گام دوم ارزشهای معنوی و مذهبی همراه با مسوولیت در رشد شخصی با توان تبیین واریانس 2/36 درصدی و در گام سوم ارزش‌های معنوی و مذهبی، مسوولیت در رشد شخصی و ارزش‌های مثبت واحد کاری با توان تبیین واریانس 6/40 درصدی با وفاداری دارای رابطه چندگانه معنادار هستند. نتیجه‌گیری: شواهد به دست آمده در این پژوهش حاکی از آن است که ارزش‌های معنوی و مذهبی، مسوولیت در رشد شخصی و ارزش‌های مثبت واحدکاری به ترتیب مهمترین ابعاد معنویت موثر بر وفاداری هستند. به این جهت لازم است این ابعاد برای افزایش سطح وفاداری کارکنان مورد تقویت قرار گیرند.
نیکپور و همکاران (1390) تحقیقی با عنوان ” بررسی رابطه بین معنویت محیط کاری و رفتارهای شهروندی سازمانی در کارکنان سازمان بنیاد شهید شهر کرمان” انجام دادند. لذا هدف از مطالعه حاضر تعیین رابطه بین معنویت محیط کاری با رفتارهای شهروندی سازمانی در کارکنان سازمان بنیاد شهید شهر کرمان می‌باشد. تحقیق حاضر از نوع پژوهش‌های توصیفی و همبستگی است که به روش پیمایشی انجام شده است. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه کارکنان سازمان بنیاد شهید شهر کرمان در سال 1389 بوده که نمونه‌گیری به صورت تصادفی ساده انجام شده است. تعداد 190 نفر به عنوان نمونه تحقیق انتخاب شده است. به منظور تجزیه و تحلیل داده‌ها از روش آمار توصیفی و استنباطی استفاده گردیده و ابزار گردآوری اطلاعات برای معنویت محیط کاری پرسشنامه ‌استاندارد میلیمن و همکاران و برای رفتار شهروندی سازمانی پرسشنامه محقق ساخته می‌باشد. یافته‌های تحقیق نشان می‌دهد که بین متغیرهای معنادارکار، همبستگی با دیگران و همسویی با ارزش‌های سازمان و رفتارهای شهروندی سازمانی رابطه معنادار گزارش شده است.
حبیب اله دعایی و مرتضی عزیزی(1391) در تحقیقی پیرامون بررسی تاثیر معنویت بر رفتارهای شهروندی سازمانی با نقش واسط تعهد سازمانی که در بین کارکنان دانشگاه شیراز انجام شد، یافته ها نشان داد که کلیه ابعاد معنویت بر رفتارهای شهروندی سازمانی تاثیر مثبت دارد ضمن اینکه با لحاظ کردن متغیر میانجی تعهد سازمانی باز هم معنویت بر رفتارهای شهروندی سازمانی تاثیر گذار است.

پایان نامه
برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

یزدانی، اعتباریان و ابزری (1392) تحقیقی با عنوان ” بررسی اثر تعدیلی تعهد سازمانی بر رابطه بین درک کارکنان از معنویت محیط کار و هوش معنوی در کارخانه ذوب آهن اصفهان” انجام دادند. این پژوهش با هدف بررسی اثر تعدیلی تعهد سازمانی بر رابطه بین درک کارکنان از معنویت محیط کار و هوش معنوی انجام گرفت. این تحقیق از نظر هدف، کاربردی و از نظر ماهیت توصیفی همبستگی است و به شیوه میدانی اجرا گردید. جامعه آماری پژوهش نیروهای ستادی رسمی در مقامهای کارشناسی و بالاتر کارخانه ذوب آهن اصفهان در سال 1391 است که تعداد آنها 500 نفر گزارش گردید. تعداد نمونه با بهره گرفتن از جدول مورگان 217 نفر محاسبه و نمونه‌گیری به روش تصادفی ساده انجام شد.

 
 
مطالعات و سوابق انجام شده خارجی معنویت کاری
درسال ۱۹۹۹ میتر و فودنتون جدی‌ترین تحقیق تجربی را به کمک پرسشنامه و مصاحبه‌هایی با مدیران منابع انسانی در محیط‌های کاری آمریکا انجام دادند. نتایج تحقیق آنها به طورخلاصه به صورت زیرمی‌باشد: پاسخ‌دهندگان نسبت به تعریف و بین معنویت دیدگاه‌های بسیار متنوعی داشتند؛ تمایل نداشتند تا زندگی خود را تفکیک کنند (زندگی خانوادگی، شخصی، کاری، فامیلی)؛ بین مذهب و معنویت با تأکید فراوان تفاوت قائل می‌شدند؛ تمایل زیادی به تجربه اقدامات معنوی در محیط کار داشتند؛ اغلب نسبت به استفاده از واژه‌های معنویت و دین در محیط کار بیم‌ناک بودند؛ و همانند فرهنگ‌های غربی، آنها معنویت را پدیده‌ای انفرادی درک می‌کردند. این دو محقق نتیجه گرفتند که معنویت در محیط کار قابل مدیریت کردن است و اینکار از مهم‌ترین و اساسی‌ترین وظایف مدیران است. آنها عقیده داشتند درغرب، جدایی میان علم، مذهب، هنر و… بیش از حد صورت گرفته است و امروزه سازمان‌ها بدون معنویت دوام نمی‌آورند. آنها تأکید داشتند که روش‌های مدیریت معنویت، باید بدون جداکردن آن از سایر عناصر مدیریت مورد سنجش قرار گیرد (میتروفودنتون،۱۹۹۹).
اشمس و دوچن (۲۰۰۰) در یک مطالعه جامع سعی کردند تا معنویت در

دیدگاهتان را بنویسید