ویژگی های فرهنگ سازمانی، رویکرد ارزش های رقابتی

دانلود پایان نامه

ریسک پذیری: میزانی که افراد تشویق می شوند تا ابتکار عمل به خرج دهند.
هدایت و رهبری: میزانی که سازمان اهداف و عملکرد های مورد انتظار را مشخص می نماید.
انسجام و یکپارچگی: میزان یا درجه ای که واحد های سازمانی به روشی هماهنگ عمل می کنند.
حمایت مدیریت: میزان یا درجه ای که مدیران با زیر دستان خود ارتباط برقرار می کنند.
کنترل: تعداد قوانین و مقررات و میزان سرپرستی مستقیم که مدیران بر رفتار افراد اعمال می کنند.
هویت: میزان یا درجه ای که افراد، کل سازمان را معرف خود می دانند.
نظام پاداش: درجه مبتنی بودن پاداش بر شاخص های عملکرد کارکنان تا عوامل دیگر
سازش با پدیده تعارض: میزانی که کارکنان به بیان بارز و روشن انتقاد های خود ترغیب می شوند.
الگوی ارتباط: درجه ای که ارتباطات سازمانی به سلسله مراتب اختیارات رسمی محدود می شود(رابینز،1388: 370).
از نظر رابینز چنانچه فرهنگ سازمانی از زاویه این ده شاخص مورد توجه قرار گیرد تصویری از آن به دست می آید که منعکس کننده ی نوع احساسات اعضا، استنباط مشترک آنان، شیوه انجام امور و نوع رفتار آنان است. رابینز هر یک از این ویژگی ها را بر روی یک پیوستار از بسیار کم تا بسیار زیاد قرار داد؛ با ارزیابی سازمان بر اساس این ویژگی ها می توان تصویری از فرهنگ آن سازمان به دست آورد. این تصویر پایه ای برای احساس ها، ادراک های مشترک کارکنان نسبت به سازمان و چگونگی انجام کار ها و رفتار مورد نظر آنان می شود. نظریه پردازان مدیریت بر این باور تأکید دارند که ایجاد فرهنگ محرک خلاقیت و نوآوری، در گرو عوامل از قبیل تحمل مخاطره، خود کنترلی، جزئی کردن کار، پذیرش ابهام، پذیرش و تحمل اختلاف سلیقه، تحمل پیشنهاد های غیر عملی، تأکید بر نتایج به جای شیوه ها و ارتباطات همه جانبه می باشد (رعنایی، 1388، 62؛ رضائیان، 1387، 291-292). برخی شاخص های سنجش فرهنگسازمانی به مطالعه “هست” می پردازند و شاخص هایی نیز وجود دارند که به دنبال “باید و نباید ها” می باشند. بنا براین، فرهنگ سازمانی، بیانگر میزان درک کارمندان از این ده ویژگی است، نه میزان علاقه آنها به آن. به این علت، این واژه، واژه ای توصیفی است. این نکته مهم است، زیرا فرهنگ سازمانی را از رضایت شغلی متمایز می کند. (رابینز،1388: 371)
2-14-4. مطالعه فرهنگی هافستد
هافستد در بررسی ارزش های کاری حاکم بر کشور های مختلف نشان داد که تفاوت های موجود در نظام های ارزشی کشور های مختلف را می توان بر روی چهار بعد کاملاً مستقل از یکدیگر توصیف نمود. این چهار بعد عبارت اند از: فاصله قدرت، اجتناب از عدم اطمینان یا ابهام گریزی، فرد گرایی/ جمع گرایی و مرد گرایی/ زن گرایی. البته بعد پنجمی برای مطالعه کشور چین نیز وجود دارد که به نام “پویایی کنفوسیوسی” شناخته شده است که بیان گر جهت گیری بلند مدت یا کوتاه مدت در زندگی و کار است. هافستد پرسشنامه ارزیابی فرهنگ سازمانی با هدف گردآوری اطلاعات لازم در مورد مظاهر فرهنگ، در چهار حوزه ی”نماد ها”، “قهرمانان”، “آیین ها و تشریفات” و “ارزش ها” ی سازمانی طراحی نمود که از بین چهار عامل، سه عامل اول تحت عنوان “عادات و اقدامات” دسته بندی شده اند.
2-14-5. مطالعات پیترز و واترمن
پیترز و واترمن با توجه به مطالعات صورت گرفته در مورد شرکت های موفق، یکسری نظریات جدید در زمینه فرهنگ سازمانی و ارتباط آن با اثربخشی و عملکرد سازمانی را مطرح کرده اند که یافته های آنان از اعتبار بالایی برخوردار است. آنها مشخصات فرهنگ های سازمانی را در قالب هشت ویژگی معرفی نمودند :
1- بها دادن به مشتری، 2- کارآفرینی و آزادی عمل، 3- بازده از طریق کارکنان، 4- تعصب و پای بندی زیاد، 5- تبّحر و چیرگی در مدیریت، 6- انجام کارهای متناسب با تجربه و مهارت، 7- بکارگیری ستاد اداری کم، 8- استفاده از ساختارهای مکانیکی و ارگانیکی(سالارزهی،1378: 123).
2-14-6. الگوی “لیت وین” و “استرینگر”:
این دو پژوهشگر نه عامل را به عنوان مهم ترین عناصر تشکیل دهنده فرهنگ سازمانی در نظر گرفته اند. عناصر الگوی مذکور عبارتند از: استانداردها، ساختار، پاسخگویی، پاداش، خطر پذیری، تعارض و تضاد، صمیمیت، هویت و حمایت. این دو محقق نتیجه گرفتند که دیدگاه های متفاوت مدیران در سازمان ها تا حد زیادی تفاوت بین فرهنگ سازمانی حاکم بر سازمان ها را نشان می دهد. البته آنها به این نتیجه رسیدند که فرهنگ حاکم بر سازمان روی عملکرد و رضایت مندی افراد موثر واقع می شود (سمیعی،1390: 102).
2-14-7. مدل دنیسون
این مدل تا حدود زیادی به مدل تعاملی دانی سان (فرهنگ مأموریت، فرهنگ تداوم رویه، فرهنگ انعطاف پذیری و فرهنگ مشارکتی) شباهت دارد و شاید بتوان گفت در این جا بسط داده شده است. دکتر دانیل دنیسون با تحقیقاتی در زمینه فرهنگ سازمانی و اثربخشی، توانست رابطه تعاملی بین استراتژی، محیط و فرهنگ را ایجاد نماید، به گونه ای که 4 فرهنگ را به طور کلی مطرح می نماید. وی تمرکز فعالیت های خود را در حوزه مدیریت تغییر و به ویژه مدیریت فرهنگسازمانی بر چارچوب ارزش های رقابتی قرار داده است که با همکاری تعدادی از پژوهشگران در طول مدتی حدود 25 سال، توانسته است مدلی را برای شناخت و ارزیابی فرهنگ سازمانی ارایه نماید. در ابتدا دنیسون و میشرا بر مبنای رویکرد ارزش های رقابتی، مدلی از ویژگی های فرهنگ سازمانی را ارائه کردند که به ابعاد مختلفی از عملکرد سازمانی منتهی می شود و مشابه همان ابعادی بود که در مدل اثر بخشی سازمانی تعریف شده بود و عبارت بودند از انطباق با محیط بیرونی در مقابل یک پارچگی و انسجام درونی، و تغییر در مقابل ثبات. در ادامه این تلاش ها دنیسون و اسپریتزر (1991) با بررسی دیدگاه های مطرح شده در زمینه ارزش های رقابتی، فرهنگ های سازمانی را در قالب چهار نوع متمایز دسته بندی کردند. این چهار فرهنگ عبارتند از: فرهنگ گروهی، فرهنگ توسعه ای، فرهنگ عقلایی و فرهنگ سلسله مراتبی. هر یک از این چهار جهت گیری فرهنگی مبین یکی از چهار مدل اصلی موجود در تئوری سازمان است. در آخرین مدل عرضه شده توسط دنیسون و همکارانش تلاش شده تا ارتباط منطقی بین فرهنگ سازمانی و شاخص های نهایی عملکرد سازمانی نظیر نرخ بازگشت سرمایه گذاری، میزان رشد فروش، کیفیت، نوآوری و رضایت کارکنان برقرار شود. این مدل مبنای دو نوع ابزار پیمایشی در زمینه فرهنگ سازمانی و توسعه رهبری است که توسط دنیسون و ویلیام نیل طراحی شده و در شرکت های مختلفی در سطح جهانی مورد استفاده قرار گرفته است. این مدل دارای چهار ویژگی اصلی فرهنگ و رهبری یعنی “میزان توجه به مأموریت”، “میزان تأکید بر انطباق پذیری (سازگاری)”، “میزان توجه به مشارکت (مداخله، به کار گماری)” و “میزان تأکید بر ثبات (انجام)” می باشد. برای سنجش هر یک از این ویژگی ها سه شاخص در نظر گرفته شده و براین اساس مدل مذکور جمعا 12 شاخص را در بر می گیرد که در گام بعد برای سنجش هر یک از این شاخص ها، 5 سنجه در نظر گرفته شده است.
میزان توجه به مأموریت: مأموریت بیانگر جهت گیری سازمان در بلند مدت می باشد. مأموریت از طریق تعریف نقش اجتماعی و اهداف بیرونی برای سازمان، مقاصد اساسی برای سازمان را مشخص می سازد و از طریق تعیین وضعیت مطلوب سازمان در آینده، مبنایی را برای اقدامات و رفتار های فعلی سازمان و کارکنان آن، فراهم می آورد. بدین ترتیب هنگامی که افراد و سازمان ها هدف گرا باشند، احتمال دستیابی به موفقیت در آن ها بیشتر خواهد بود. شاخص های این ویژگی عبارتند از:
چشم انداز: سازمان باید دیدگاه مشترکی را در مورد وضعیت مطلوب خود در آینده ترسیم کند. این چشم انداز حاوی ارزش های محوری سازمان بوده و نه تنها رهنمود و جهت گیری هایی را برای آینده مشخص می کند، بلکه ذهن و روح کارکنان را به تسخیر خود در می آورد.
جهت گیری استراتژیک: مقاصد و جهت گیری های استراتژیک هنگامی که به طور شفاف مشخص شده باشند، اهداف سازمان را روشن ساخته و نشان می دهند که هر فرد چگونه می تواند در تحقق این اهداف ایفای نقش نموده و مشارکت نماید.