دلایل زیادی وجود دارد از اینکه چرا یک سازمان بایستی سطح تعهدسازمانی اعضایش را افزایش دهد (استیرز و پورتر، ۱۹۹۲). اولاً تعهدسازمانی یک مفهوم جدید بوده و به طورکلی با وابستگی و رضایت شغلی تفاوت دارد (گرینبرگ و بارون، ۲۰۰0). ثانیاً تحقیقات نشان داده است که تعهدسازمانی با پیامدهایی ازقبیل رضایت شغلی (باتمن و استراسر ۱۹۸4)، حضور (ماتیو و زاجاک، ۱۹۹۰)، رفتار سازمانی فرا اجتماعی (اریلی و چتمن، ۱۹۸۶) و عملکرد شغلی (می یر، آلن و اسمیت ۱۹۹۳) رابطه مثبت و با تمایل به ترک شغل (مودی، پورتر و استیرز، ۱۹۸۲) رابطه منفی دارد.
کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند نظم بیشتری در کار خود دارند و مدت بیشتری در سازمان میمانند و کار میکنند. مدیران باید تعهد و پایداری خود و کارکنان به سازمان را حفظکرده و پرورش دهند (وانگ و همکاران،2006) وتاثیر مثبت تعهدسازمانی در عملکرد سازمانها در بسیاری پژوهشها مورد تایید قرار گرفته است. افرادی که دارای تعهد کمتری هستند خروج و غیبت آنها از کار بیشتر است (آلن و مایر، 2002).
تعهد سازمانی به عنوان یک نگرش و طرز تلقی همانطور که کخ و اسیرز (1998) اظهار داشتند، قادر است اطلاعات مفیدی جهت برنامهریزی، سازماندهی، حفظ و نگهداری نیروی انسانی، غیبت و تأخیر و همچنین افزایش کارایی و عملکرد در اختیار مدیران قراردهد.
اهمیت تعهدسازمانی در آن حد است که در متون تحقیقی اخیر، تعهدسازمانی به مثابه عامل مهمی برای درک و فهم علائق افراد و پیشبینیکننده خوبی برای ارزیابی تمایل آنها به باقیماندن در شغل خود، تلقیشده است (اسماعیلی،1380) و همچنین اندازه گیری و شناخت تعهد سازمانی، اطلاعات مفیدی برای برنامه ریزی و سازماندهی در اختیارمدیران قرار میدهد (نقل از برهانی،1381) و به هماهنگی و تلفیق منافع فرد و سازمان کمک میکند (رابینسون و همکاران،1992).
بنابراین شناخت روشهایی مناسب جهت افزایش تعهدسازمانی و نهایتأ بهبود عملکرد کارکنان و بهرهوری سازمان امری حیاتی است (دهقان، صدقیانی و مرادی، 1390).
از عوامل موثر بر تعهدسازمانی میتوان دسته بندی زیر را ارائه کرد:
1-عوامل شخصی که شامل سن، جنسیت، نژاد، سطح آموزش و … میشود.
2-عوامل سازمانی میباشد که شامل حیطه ی شغل، استقلال و خودمختاری در کار، چالش شغلی، درگیری و مشارکت شغلی میباشد.
کیفیت زندگی کاری که بر تعهد سازمانی تاثیرگذار است، در این طبقه جای میگیرد. کیفیت زندگیکاری به عنوان فرهنگ، سطح بالایی از تعهدمتقابل را بین افراد و سازمان به وجود میآورد، به این معنا که افراد به اهداف سازمان و توسعه آن و سازمان نیز به نیازهای افراد و بالیدگی آنها متعهد باشد (یاوری و همکاران،1388).
3-عامل سوم فرصتهای شغلی و مسئولیت های خانوادگی کارکنان است.
که نشان دهنده تاثیر تعارض کار-خانواده بر تعهدسازمانی کارکنان میباشد.
تعارض کار-خانواده با رضایت شغلی، تعهد سازمانی، رفتارهای مدنی-سازمانی و عملکردشغلی رابطهی منفی داشته و رابطهی آن با استرس شغلی، افسردگی، اعتیاد، تمایل به ترک شغل و ترک شغل واقعی، مثبت است. هم چنین تعارض کار-خانواده با رضایت از زندگی، رضایت زناشویی، رضایت خانوادگی و عملکرد خانوادگی رابطهی منفی دارد (روجلبرگ،2007).
تعارض کار-خانواده به تجربهای که در آن تقاضاهای حوزه کار و خانواده با یکدیگر تداخل پیدامیکند و از منابع در دسترس فرد تجاوز میکند، اشاره دارد (رانتانن، کینون، فدلت و پوکینن،2008).
همچنین لاولر، جان هانگ ویلیی (2007) درپژوهشی مشخص کردند که تعادل کار و زندگی، محیط کار ایمن و بهداشی، پرداخت منصفانه و کافی و امنیت مداوم تأثیر مثبتی بر تعهدسازمانی دارد.
مطالب پیشین ضرورت و اهمیت بررسی متغیر تعهدسازمانی را در بین کارکنان موردبررسی قراردادهاست و به پیامدهای مثبت توجه به تعهدسازمانی که افزایش بهره وری و… بود اشاره شد و هم چنین از اثرات منفی عدم توجه نظیر غیبت و تمایل به ترک شغل و… نیز بحث شد.
از متغیرهای مرتبط با تعهدسازمانی کیفیت زندگیکاری نام برده شد که تحقیقات پیشین همبستگی مثبت و معنادار تعهدسازمانی با کیفیت زندگی کاری را تایید کردهاند و همچنین پژوهشها ثابت کردهاند بین تعارض کار-خانواده و تعهدسازمانی رابطهی معکوس معنی داری وجود دارد.
اهداف پژوهش
اهداف کلی:
1- تعیین وضعیت زندگی کاری، تعارض کار-خانواده و تعهدسازمانی کارکنان
2- تعیین سهم کیفیت زندگی کاری و تعارض کار-خانواده در پیش بینی تعهدسازمانی
3- بررسی رابطهی کیفیت زندگی کاری و تعارض کار-خانواده با تعهد سازمانی کارکنان
اهداف جزئی:
1- تعیین وضعیت کیفیتزندگیکاری کارکنان
2- تعیین وضعیت تعارض کار-خانواده کارکنان
3- تعیین وضعیت تعهدسازمانی کارکنان
4- تعیین سهم کیفیت زندگیکاری و تعارض کار-خانواده در پیشبینی تعهدسازمانی کارکنان