دانلود پایان نامه : پیش بینی اشتیاق شغلی با توجه به رهبری اصیل و سرمایه های روانشناختی

پیشایندها و پیامدهای اشتیاق شغلی

اگر چه پژوهش های اندکی در رابطه با عوامل پیش بین اشتیاق کارکنان وجود دارد. مشخص کردن چند پیشایند بالقوه از مدل کان (1990)و ماسلاخ و همکاران (2001) ممکن است. گرچه ممکن است پیشایندها برای اشتیاق شغلی و سازمانی متفاوت باشند، فرض های مساوی برای هردو نوع اشتیاق ارائه شده است.

اشتیاق کارکنان، پیامدهای مثبتی برای سازمان دارد.یک توافق عام وجود دارد که بین اشتیاق کارکنان و نتایج رابطه است. به هرحال اشتیاق یک سازه در سطح فردی است و اگر منجر به نتایج تجاری گردد. در ابتدا باید بر بازده های سطح فردی اثر بگذارد. در این راستا می توان انتظار داشت اشتیاق کارکنان با نگرش ها، نیات و رفتارهای کارکنان مرتبط باشد. کان (1990) بیان کرد که اشتیاق هم منجر به بازده های فردی می شود. (یعنی کیفیت کارافراد و تجربیات انجام آن کار برای همان افراد) و  هم بازده های سازمانی (یعنی رشد و بهره وری سازمانی). دلایل چندی وجود دارد که انتظار داشته باشیم. اشتیاق به بازده­های کاری مرتبط باشند. تجربه اشتیاق به عنوان تجربه و حالت ذهنی و ارضاگر کاری توصیف شده است. این تجارب مثبت احتمالا منجر به بازده های کاری مثبت می شوند. همان طور که توسط شاوفیلی و باکر(2011) مطرح شده است کارکنان دارای اشتیاق شغلی بالا وابستگی بیشتری به سازمان داشته و تمایل کمتری به ترک آن دارند.

برطبق نظریه مبادله اجتماعی، وقتی که فرد و سازمان، به قوانین مبادله ای متعهد می مانند، در نتیجه یک رابطه وفادارانه و قابل اعتماد و تعهد متقابل برقرار خواهد بود. به عبارتی افرادی که به درگیر کردن خودشان ادامه می دهند به علت تداوم مبادلات مطلوب متقابل چنین رفتار می­کنند و در نتیجه، افراد دارای اشتیاق بالاتر بیشتر احتمال دارد که با کارفرمایشان روابط با کیفیت تر و با اطمینان تری داشته باشند و بنابراین بیشتراحتمال خواهد داشت که نگرش ها و نیات مثبتی نسبت به سازمان را گزارش دهند. به علاوه پند پژوهش تجربی رابطه بین اشتیاق و بازده های کاری را گزارش کرده اند. برای مثال یافت شده که اشتیاق با تعهد سازمانی رابطه مثبت و با قصد ترک رابطه منفی دارد و با عملکرد شغلی و رفتار برون نقش مرتبط است (روکالاینین[1]،2007).

 

 

2-1-1-5- استراتژی های مناسب جهت افزایش اشتیاق شغلی

امروزه با توجه به تنوع بالای نیروی کار، یک رویکرد یکسـان، برای اشتیاق شغلی همه کارکنان موفق نخواهد بود. به دلیل گســتردگی دامنه نیازهای کارکنان، توجه به انعطاف پذیری امری ضروری است. کیفیــت روابط بین مدیران و کارکنــان به عنوان یک پیوند حیاتی برای افزایش اشــتیاق شــغلی کارکنان به حســاب می آید. علاوه بر رهبران، مدیران مســتقیم نیز نقش اساسی در افزایش سطح اشتیاق شغلی کارکنان بازی می کنند. تحقیقات نشان می دهد اعتماد مدیران و نیز اعتماد افراد به میل درونی شان به شغل می تواند ابزاری برای افزایش اشتیاق شغلی کارکنان در کارشان باشد. مدیران موظف به شناســایی مؤلفه های کلیدی اشتیاق شــغلی کارکنان و طراحی روش هایی جهت ارزیابی پیشرفت کارکنان در این زمینه می باشند. آنان باید منابع مالی و غیرمالی مورد نیاز برای اجرای برنامه های اشــتیاق شغلی کارکنان را فراهم نمایند و این چنین حمایت خود را در پیاده ســازی اســتراتژی اشتیاق شغلی کارکنان تکمیل نمایند (کوهل و همکاران[2]، 2009).

گیبونــز (2006) معتقد اســت که عامل حیاتــی دیگر در افزایش اشتیاق شغلی کارکنان بسترسازی مناسب برای برقراری ارتباط شفاف از طرف رهبران به وسیله نشر اطلاعات صحیح از چشم انداز، اهداف و انتظارات می باشد. زمانی که رهبران فرصت های مداوم برای گفتگوو مباحثه را در سازمان گسترش دهند، این امر منجر به ایجاد اعتماد، بهبود درک کارکنان از کلیت سازمان و ساخت فضای حمایتی از کار تیمی می­شود. ارتباطات شفاف در سازمان، جریان آزاد دریافت بازخور و ارائه گزارش را در میان کارکنان و مدیران تشویق می‌کند (زرگران مقدم، 1390).

استراتژی اثرگذار دیگر در افزایش اشتیاق شغلی کارکنان، مسطح سازی ساختاری سازمان هاست. ساختارهای ســازمانی کوتاه، استقلال داخلی و پاســخگویی کارکنان را از طریق تعامل بیشتر میان اعضای سازمان افزایــش می­دهد. ســیروتا[3] (2005 ) مؤثرین ساختار برای سازمان را ساختاری می داند که مشتمل بر تیم های خود مدیریتی باشد. او بیان داشته است که سازمان ها برای افزایش و نگهداری ســطح اشتیاق شــغلی کارکنان خود باید بر موقعیت برنده – برنده، اعتماد پایدار، دیدگاه بلندمدت،  برتری، شایستگی، تصمیم گیری یکپارچه، ارتباطات باز، نفوذ متقابل،  شــناخت، پیگیری و درمان روز به روز و اشتراک مالی متمرکز باشند. یکی از اســتراتژی هایی که می تواند موجب افزایش اشتیاق شغلی شــود، در نظر گرفتن زمان های کافی و مناسبی جهت فراغت افراد از شغل شــان می­باشد. تعهدات شغلی تحت تأثیر تجاربی است که در طول فراغت از کار حاصل می­شود. تجزیه و تحلیل ها نشان می دهدکه این جدائی فکری و روانی در طول استراحت کوتاه مدت به طور قابل توجهی می­تواند تغییرات را در اشــتیاق شغلی پیش بینی کند، جداسازی فکری و فیزیکی از تقاضاهای مرتبط با کار به افراد اجازه می­دهد که منابع و نیروهای تقلیل یافته را ترمیم کنند که این ترمیم خــود را در افزایش حالت مثبت در کار ظاهــر می‌کند. بعد از یک استراحت کوتاه مدت، یک شخص کاملا مشتاق به کار از خود اشتیاق شغلی بیشتری را نشان می دهد نسبت به فردی که اشتیاق کمتری در کار دارد. یعنی فرد کاملا مشتاق به کار خیلی بهتر تمام نیروی به دست آمده اش را صرف کار می‌کند(به نقل از مقیمی مفرد، 1393).

سوننتیج[4] و همکاران (2008) نیز اذعان دارند زمانی که اشــتیاق شــغلی بالا است، جدایی روانی از شغل در طول زمان استراحت بسیار مهم است.به خصوص کارکنان با اشتیاق شغلی بالا نیاز به زمان استراحت دارند تا بتوانند خودشــان را از کار دور کنند. دور شــدن از کار بهتر است با فعالیت ها و مســئولیت هایی باشد که با شــغل فرد مرتبط نباشد. از آنجایی که کارکنان با اشتیاق شغلی بالاسطح پایینی از خستگی ها و ناراحتی ها را تجربه می‌کنند، همین امر باعث می شود که آنها منابع شناختی و احساسات بیشتری برای رسیدگی کردن به فشارهای موقع کار داشته باشند و همچنین قادر باشند اتفاقات منفی کار را به اتفاقات مثبت کار تبدیل کنند فعالیت اشــخاص از طریق توسعه دادن راهکارهای کاری موفق و همچنین افزایش ســطح انگیزه های درونی و بیرونی افراد می تواند باعث افزایش اشــتیاق آن ها شــود. در این صورت فعالیت اشخاص را باید به عنوان یک منبع برای تعهدات شــغلی دانست. منابع شخصی مثل باور به سودهای شخصی باعث افزایش سطح اشتیاق شغلی فرد می شود. به دنبال تعریف و طرز کار ارائه شده از فعالیت اشخاص، این امر می تواند به عنوان منابع شـخصی برای کاهش تقاضاهای شغلی، رسیدن به اهداف شغلی، و یا رشد اهداف فردی در نظر گرفته شود که تمام این موارد باعث افزایش اشتیاق شغلی کارمندان می­شود (دیکرز و همکاران، 2009، به نقل از پور عباس،1387).

استراتژی های اشتیاق شغلی کارکنان برای سازمان ها با اندازه های مختلف، متفاوت می باشد. مطالعات نشان داده است که سازمان های کوچک در زمینه اشتیاق شغلی کارکنان به مزیت های بزرگی دست یافته اند. افرادی که در ســازمان های کوچک مشغول به کار هستند، نســبت به افرادی که در ســازمان های بزرگ کار می کنند، نگرش بهتری در مورد شغل و رهبران خود دارند (بدلی، 1389).

2-1-1-6- مزایای افزایش اشتیاق شغلی کارکنان

اشــتیاق شــغلی کارکنان منافع بســیاری را به صورت مستقیم و غیرمســتقیم برای ســازمان و افراد در پی دارد این منافع در سطوح متفاوتی از سازمان نمودار می گردد. بعضی منافع فقط در محیط داخلی سازمانی هویدا می گردند؛ در حالی‏که بعضی از منافع تأثیر مستقیمی بر ذی نفعان خارجی سازمان دارند. مزایای داخلی اشتیاق شغلی کارکنان شامل بهبود مدیریت دانش، کاهش غیبــت کارکنان، بهبــود روحیه کارکنــان، افزایش ایمنی، قابلیت اســتفاده بیشتر از داوطلبان داخلی با اســتفاده از برنامه های جانشــین پروری، کاهش جابجایی کارکنان و افزایش انگیزه آنان می باشد مزایای خارجی اشتیاق شغلی کارکنان شامل افزایش بهره وری، افزایش حاشیه سود و درآمد، افزایش سطح وفاداری مشتریان و افزایش توانایی جذب کارکنان با استعداد از خارج از ســازمان با اتکا به شدت کارفرمای برگزیده شده می باشد. اثرات مثبت اشتیاق شغلی کارکنان نه تنها به نفع سازمان، بلکه به نفع تک تک کارکنان می باشــد. این مزایا ممکن است شامل افزایش بهــره وری کارکنان، بالا رفتن نرخ دســتمزد، افزایش عزت نفس و بهبود سلامتی کارکنان باشد. اکسل رود[5] (2002) علاوه بر موافقت با مزایای برشــمرده برای افزایش اشــتیاق شغلی کارکنان، درباره تأثیر پیاده ســازی اشتباه این استراتژی هشدار داده و بیان داشــته است که اگر اشتیاق شغلی کارکنان به  صورت ناصحیح و ناقص اجرا گردد، بدبینــی و تردید همچون بیماری فراگیر همه سازمان را در برخواهد گرفت (هاشمی شیخ شبانی و همکاران، 1391).

2-1-1-7- اشتیاق شغلی؛ معیاری مهم در محیط

یکی از مفاهیم روانشناسی مثبت گـرا در حیطه شغل اشتیاق شغلی محسوب مـی شود و در واقع به عنـوان برجسته ترین مفهوم مثبت سازمانی، به ویژه در بین مشاوران سازمانی مطرح است. اشتیاق شغلی به عنوان یک حالت ذهنی مثبت و نیرومند نسبت به شغل تعریف شده است که سه مشخصه اصلی آن نیرومندی، وقف خود و جذب می باشد. کارکنان مشتاق انرژی زیادی دارند، بیشتر درگیر شغل می شوند و شدیداً با شغل خود هم ذات پنداری می کنند طبق پژوهشی که درطی قرن پیش بر روی 600 مدیر ارشد اجرایی از کشورهای سراسر دنیا انجام گرفته است، اشتیاق کارکنان یکی از پنج چالش مهم پیش روی مدیران بوده است. پژوهشی در انگلستان نشان می دهد که تنها 17% کارکنان این کشور اشتیاق شغلی نشان دارند. همچنین محققین ایالات متحده دریافته اند که کمتر از نیمی از کارکنان این کشور کاملاً مشتاق به کار هستند و این خلاء اشتیاق با کاهش بهره وری، باعث تحمیل هزینه ای به مبلغ 300 ملیارد دلار بر کسب و کار ایالات متحده می گردد. اشتیاق شغلی کارکنان یکی از پنج معیار برای جایزه سالانه سلامت محیط شغلی توسط انجمن روانشناسی امریکا شناخته شده است.

برخی از مزایای احتمالی وجود کارکنان مشتاق به شرح زیر است.

  1. کارکنان مشتاق در سازمان خواهند ماند، از سازمان و محصولات و خدمات آن دفاع خواهند کرد و در موفقیت کسب و کار سهیم خواهند بود.
  2. آن ها عملکرد بهتری داشته و بیشتر برانگیخته خواهند شد.
  3. آن ها یک ارتباط عاطفی با سازمان برقرار می کنند. این امر در نگرش آن ها نسبت به مشتریان سازمان، اثر می گذارد و در نتیجه رضایت مشتری و سطوح خدمات ارتقاء می یابد.
  4. اشتیاق شغلی باعث ایجاد شوق تعهد و انطباق با استراتژی ها و اهداف سازمان می شود.
  5. اعتماد کارکنان را به سازمان افزایش می دهد.
  6. اشتیاق شغلی حس وفاداری در یک محیط رقابتی ایجاد می کند.
  7. اشتیاق شغلی یک محیط کاری پرانرژی را فراهم می کند.
  8. اشتیاق شغلی به رشد کسب و کار کمک می کند.
  9. کارکنانی که اشتیاق بالایی دارند فراتر از انتظار کار می کنند.

ازجمله عوامل تأثیرگذار بر اشتیاق شغلی بحث سبک های رهبری است، بنابراین در ادامه سبک رهبری اصیل به عنوان جدیدترین سبک را مورد بررسی قرار می دهیم

[1] . Ruokolainien

[2] . Kuhel

[3] . Sirota

[4] . Sonnentag

[5] . Axelrod

متن کامل :

پایان نامه ارائه مدل پیش بینی اشتیاق شغلی با توجه به رهبری اصیل و سرمایه های روانشناختی ( مورد مطالعه: دبیران تربیت بدنی شیراز )