در این پژوهش منظور از نوآوری و ابتکار عبارتست از ارزش دادن به ایده‌های خلاق افراد، انجام دادن خلاقانه فعالیت‌ها توسط افراد، وجود فرصت‌هایی جهت بروز خلاقیت و ابتکار برای افراد، تمایل به ریسک در بین اعضای سازمان و نبود موانع در راه ظهور ابتکار و خلاقیت میان اعضای سازمان می‌باشد. سؤالات 16-20 پرسشنامه این بعد را می‌سنجد.
در این پژوهش منظور از اجرا، استفاده از نتایج تحقیقات صورت گرفته در حل مشکلات سازمان می‌باشد و همچنین استفاده از نتایج ارزیابی برنامه‌ها در سایر برنامه‌ها، توانمندی اعضای سازمان در عملیاتی کردن دانش و معلوماتشان است. سؤالات 21-25 پرسشنامه این بعد را می‌سنجد.
تعریف عملیاتی اثربخشی سازمانی
در این پژوهش اثربخشی سازمانی عبارتست از مجموع نمراتی که بر اساس سؤالات اثربخشی سازمانی هوی به دست می‌آید. که موارد 5 گانه کمیت و کیفیت محصول، کارایی، قابلیت سازگاری و قابلیت انعطاف را می‌سنجد. هرچه نمره کل حاصل از اجرای پرسشنامه بالاتر باشد نشان دهنده اثربخشی بیشتر است. این سؤالات نگرش کارکنان نسبت به اثربخشی سازمانی را می‌سنجد.
فصل دوم:
مبانی نظری
و
پیشینه پژوهش
فصل دوم:
مبانی نظری
و
پیشینه پژوهش
در این فصل ادبیات تحقیق مورد بررسی قرار می‌گیرد. هدف اصلی این تحقیق شناسایی رابطه بین سازمان یادگیرنده و اثربخشی سازمانی است. مطالب این فصل در سه بخش: مبانی نظری سازمان یادگیرنده، مبانی نظری اثربخشی سازمانی و پیشینه تحقیق سازمان‌دهی شده است. بخش اول به دیدگاه‌ها و مبانی نظری که منجر به شناسایی مؤلفه‌های سازمان یادگیرنده می‌گردد اشاره دارد. بخش دوم به دیدگاه‌ها و مبانی نظری که منجر به شناسایی مؤلفه‌های اثربخشی سازمانی می‌گردد، اشاره دارد و بخش سوم به پیشینه و سابقه تحقیقات انجام شده در داخل و خارج از کشور که نتایج و یافته‌های آن به بررسی این تحقیق کمک بسیاری نموده است، اشاره دارد.
یادگیری
یادگیری و توانایی نهادینه کردن آن در افراد و فرایند بالندگی سازمان، مفهومی کلیدی در توسعه قابلیت‌های سازمانی می‌باشد (کلمنتس، 2010). جامع‌ترین تعریفی که تا کنون از یادگیری ارائه شده، تعریف هیلگارد و مارکوئیز است این دو روانشناس یادگیری را بدین گونه تعریف کرده‌اند: یادگیری عبارتست از فرایتد تغییرات نسبتا پایدار در توان بالقوه ناشی از تجربه (هرگنهان، ترجمه سیف، 1387). یادگیری عبارت است از: هرگونه تغییرات نسبتاً پایدار در رفتار که در نتیجه تجربه روی می‌دهد (رابینز، تیموتی ‌و‌ جاج 2008)، (ترجمه اعرابی و تقی زاده مطلق، 1389). جنسن (2005) یادگیری را فرایندی که در درون افراد اتفاق می‌افتد تعریف می‌کند. هریس و کول ( 2007) یادگیری را جوهر موفقیت در فرایند تغییر سازمانی و شرط لازم در برنامه‌ریزی و مدیریت موثر تغییر، می‌داند.
یادگیری اساس رفتار فرد را تشکیل می‌دهد، از طریق یادگیری فرد با محیط خود آشنا می‌شود، در مقابل محیط ایستادگی می‌کند، از محیط برای تأمین احتیاجات خود استفاده می‌نماید. گاهی محیط را تحت تسلط و فرمان خود در می‌آورد و زمانی خویشتن را با آن سازگار می‌سازد (شریعتمداری، 1378). با توجه به نکات ذکر شده یکی از ویژگی‌های مهم یادگیری تغییر است. زیرا فرایند‌های تغییر و یادگیری لازم و ملزوم یکدیگرند. تغییر یک فرایند یادگیری و یادگیری یک فرایند تغییر است. پایه و اساس این فرایندها در نهایت تغییراتی است که در تفکر و اعمال پدید می‌آید (ایران‌نژاد‌پاریزی، 1378). اگر قرار باشد تغییرات مهمی که هم‌اکنون در سازمان‌ها و شرکت‌های مهم جهان آغاز شده موثر واقع شوند، بایستی تغیییرات بنیادی در نگرش‌ها و ارزش‌ها به وجود آید. یادگیری باید نه تنها به عنوان عامل مطلوب نگریسته شود، بلکه باید به عنوان ضرورتی در دست‌یابی به اهداف تغییرات مثبت به حساب آید (همان منبع). یادگیری درسازمان‌ها در سه سطح فردی، گروهی و سازمانی روی می‌دهد:
یادگیری در سطح فردی
روانشناسان مختلفی مانند پیاژه، لوین، پاؤلف، اسکینر، گشتالت در زمینه مبانی نظری یادگیری فردی اظهارنظر کرده‌اند که این تئوری‌ها پایه تئوری‌های یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده را تشکیل می‌دهد. مارسیک و واتکینز (2003) عقیده دارند که یادگیری فردی، فرایندی است که در آن افراد اختلافات یا چالش‌های محیط پیرامون خود را کشف می کنند، استراتژی‌هایی بر پایه ادراک عاطفی و شناختی از این چالش‌ها بر ‌می‌گزینند، این استراتژی‌ها را به کار بسته و اثربخشی آنها را ارزیابی می‌کنند و سرانجام، این چرخه مجدداً آغاز می‌شود (برگ و شیانگ، 2008). محققان بر این امر توافق دارند که سازمان از طریق یادگیری فردی یاد می‌گیرد. بر اساس دیدگاه شناختی، یادگیری فردی شامل ذخیره‌سازی، بازیابی، انتقال و کاربرد اطلاعات است. فرایند اطلاعات بر حافظه متکی است. حافظه وقتی در افراد وجود دارد که تجارب و دانش را به اشتراک بگذارند و بدین ترتیب حافظه‌ها را به اشتراک می‌گذارند. حافظه‌های جمعی واکنش مطلوب را هدایت کرده و این پیوستگی حول تجربه‌های خاص، مدل‌های ذهنی نامیده می‌شود. مدل‌های ذهنی به وسیله حافظه فعال و واکنش‌های مطلوب، حل مسائل گذشته و پیشین، شامل دانش، مفروضات، اعتقادات ارزش‌ها، احساسات و هنجارها است که رفتارها و اعمال را هدایت می‌کند. مدل‌های ذهنی شامل دو بعد است: انعکاس جنبه‌های عملیاتی (روزمره) که جنبه عملی حافظه است و انع
کاس جنبه‌های دانش مفهومی (چهارچوب) که جنبه تفکری حافظه است. بنابراین مدل‌های ذهنی هم جنبه شناختی و هم جنبه رفتاری را شامل می‌شود (فاسکه و ریبولد، 2005). یادگیری فردی شامل 2 بعد می‌باشد، بعد اول شامل ” خلق فرصتهای یادگیری مستمر ” است که در آن سازمان تلاش می‌کند تا فرصتهای یادگیری مستمر را برای همه اعضای خود فراهم آورد. دومین بعد،” ارتقای پرسش و گفت‌‌وگو” است که به تلاش سازمان برای ایجاد یک فرهنگ پرسش، بازخورد و آزمایش اشاره دارد (یانگ، واتکینز و مارسیک 2004).
یادگیری در سطح تیمی یا گروهی