رفتار شهروندی سازمانی
رفتار شهروندی سازمانی (OCB) رفتاریه که بصورت رسمی به وسیله سیستمهای اجباری ارائه نمیشه بطوریکه هنوزم به کارکرد موثر سازمان کمک میکنه مثالهایی از این رفتار شامل کمک به همکاران، داوطلب شدن واسه انجمنها یا نشون دادن موارد شرکت در کار بالاتر از حد و قانون (نرمال) OCD تاثیر مثبتی در کارکرد سازمان داره چون این تلاشهای اضافی رو بصورت دارای اهمیتی میتوان به تاثیر سازمان اضافه کرد. اسمیت، بخش و نیر (1983) نشون دادن که OCB بصورت رسمی به وسیله سازمان تایید میشه طوری که سرپرستان ممکنه به کارفرمایانی که بصورت متناوب رفتارای شهروندی رو اجرا میکنن، توجه کنن با اینحال بیشتر تیمهای اولین در سازمانها نه سیستماتیک و نه متناوب هستن. پس بیشتر رفتارای شهروندی میتونه به سودهای پیش بینی شده کمک کنه، پاداشهای OCB در زمانی غیر مستقیم و غیر حقیقیه، که با بیشتر کمکهای رسمی مثل بازدهی زیاد مقایسه شه.
هر چند که واژه رفتار شهروندی سازمانی اولین بار به وسیله بتمن و بخش (1983) مطرح گردید این معنی از نوشتارهای بارنارد (1938) در مورد تمایل به همکاری و تحقیقات کنز و کان (1966، 1964) مورد کارکرد و رفتارای خود جوش و بالاتر از انتظارات نقش ناشی شده.
مثل مفاهیم که در بخش رفتار شهروندی سازمانی مطرحه، معنی رفتار شهروندی کارکنان میباشه که به عنوان اقدامات مثبت بخشی از کارکنان واسه بهبود (بهروزی و انسجام در محیط کار، بالاتر یا ماوراء وظایف و اثرات شغلی و سازمانی تعریف شده (مسعودی، 1388).
رفتار شهروندی مدیریت به عنوان مکمل رفتار شهروندی سازمانی، معنی دیگه ایه که نشون دهنده سازگتری بین اقدامات مدیریت و هنجارهای عادی در محیط کار میباشه. ” راندی هودسن ” در سال 2002 پژوهشی در مورد رفتار شهروندی مدیریت و تاثیر مثبت اون بر رفتار شهروندی سازمانی و هم اینکه کاهش اختلاف بین کارکنان با یکدیگر و مدیران انجام داده (مسعودی، 1388)
” اورگان ” رفتار شهروندی کارکنان رو به عنوان اقدامات مثبت بخشی از کارکنان واسه بهبود بهره وری و اتحاد و انسجام در محیط کاری میدونه که اون طرف چیزای مهم سازمانیه (مسعودی، 1388).
در رفتار شهروندی سازمانی کلا اون دسته از رفتارهایی مورد توجه قرار میگیرد که بر خلاف اینکه اجباری از طرف سازمان واسه انجام اونا وجود نداره، در سایه انجام اونا از طرف کارکنان واسه سازمان سودهایی ایجاد میشه بخش رفتار شهروندی سازمانی رو به عنوان رفتارای تحت اختیار فرد تعریف کرده و بیان میکنه که این دسته از رفتارها به طور روشن و مستقیم به وسیله سیستمهای پاداش رسمی مورد توجه قرار نمی گیرن ولی باعث ارتقا تاثیر کارکردهای سازمان میگردند. واژه اختیاری بودن نشون دهنده اینه که این رفتارها، شامل رفتارای مورد انتظار در نیازمندیهای نقش و یا توضیح شغل نیس.
رفتار کارمندان در محیط کار، تعیین کننده موفقیت شرکت و سازمان. دو راه و روش اصلی در تعاریف مربوط به معنی رفتار شهروندی سازمانی 1ـ رفتارای در نقش و فرانقش 2ـ تموم رفتارای مثبت در سازمان.
محققان ابتدایی شهروندی سازمانی رو جدای از کارکرد داخل نقش تعریف و تاکید کردن که رفتار شهروندی سازمانی باید به عنوان فرانقشی روش زوم بشه(ماریسون 1994، به نقل از کاخی و قلی پور، 1386)واژه وسعت شغلی درک شده رو واسه تفاوت بین این دو دسته از رفتارای ” در نقش ” و ” فرا نقش ” به کاربرد و گفت، هر چی کارمند دامنه شغل رو گسترده تر درک کنه، فعالیتهای بیشتری رو به عنوان فعالیتهای در نقش تعریف میکنه. این فرض بر این نکته تاکید داره که یه عامل تعیین کننده مهم واسه اینکه یه فعالیت رفتار شهروندی سازمانی خونده شه اینه که کارکنان به چه گستردگی مسئولیتهای شغلی شون رو تعریف کنن این استدلال کاربرد تئوریکی مهمی به دنبال داره و اون اینکه چیزی که بقیه به عنوان رفتار شهروندی سازمانی تعریف میکنن، نشون دهنده درک کارکنان از گستردگی مسئولیتهای کاراشون میباشه این پیشنهاد در تحقیقات دیگه مورد تایید قرار گرفت، چون که نشون داده شد مرز رفتار ” در نقش ” و” فرانقش ” خوب تعریف نشده و از کارمندی به کارمند دیگه یا از کارکنان و سرپرستان تغییر میکنه و به این خاطر این راه و روش با چیزی که محققین به عنوان رفتار شهروندی سازمانی معنی سازی میکنن در تناقصه، هر چند که گروهی از محققان تلاش کردن با بیان فرقهای میان رفتار ” در نقش ” یا ” داخل نقش ” و ” رفتار فرانقش ” از یه سو و معنی سازی رفتار شهروندی سازمانی از روی دیگه میان اونا رابطه برقرار کنن.
مثلا از نظر (بخش، 1998، به نقل کاخکی و همکاران، 1386) یه فرق لازم میون این دو نوع فعالیته که به این رفتارها پاداش داده میشه و یا در صورت نبود مشاهده رفتار، محرومیتهایی اعمال میشه یا نه، چون که رفتار شهروندی سازمانی و فعالیتهای مربوط به اون باید جداگونه از پاداشهای رسمی درک شه، چون رفتار شهروندی سازمانی رفتاریه که از نظر سازمانی پاداش داده نمیشه.
2ـ تموم رفتارای مثبت در داخل سازمان : راه و روش دیگه، رفتار شهروندی سازمانی رو جدا از کارکرد کاری مورد توجه قرار میبده. در پیش گرفتن اینجور هدفی مشکل تفاوت میان عملکردهای نقش و فرانقش رو مرتفع میسازه در این راه و روش، رفتار شهروندی سازمانی باید به عنوان یه معنی کلی شامل تموم رفتارای مثبت و سازنده افراد در داخل سازمان همراه با مشارکت کامل و مسئولانه، در نظر گرفته شه رفتار شهروندی سازمانی در سال 1988 بوسیله بخش اینطور تعریف شده :رفتاری که از روی مسل و اراده فردی بوده و بطور مستقیم یا روشن از راه سیستم پاداش رسمی سازمانی مورد تقدیر قرار نمی گیرن، ولی باعث ارتقا کارکرد موثر سازمان میگردند. (مارکوزی[1] و ایکسین[2]، 2004).
اورگان (1988) رفتار شهروندی سازمانی رو به عنوان یه جور رفتار کارکنان سازمانها تعریف میکنه که کارکرد موثر سازمان رو بدون توجه به اهداف بهره وری فردی هر کارمند ارتقا میبده.
کارکرد کلیدی رفتار شهروندی سازمانی عبارتند از :
ـ یه نوع رفتاریه بالاتر از آن چیزی که واسه کارکنان سازمان بطور رسمی تشریح گردیده.
ـ یه نوع رفتاریه که بصورت اختیاری و طبق اراده فردی میباشه.
ـ رفتاریه که بطور مستقیم پاداشی به دنبال نداره و یا از راه ساختار سازمانی مورد تشکر قرار نمی گیره.
ـ رفتاریه که واسه کارکرد سازمان و موفقیت عملیات سازمان خیلی مهمه (کاسترو، 2004).
از تعریف ارائه شده به وسیله اورگان بخوبی میتوان دریافت که رفتار شهروندی سازمانی از مفاهیمی مثل تعهد سازمانی که بوسیله روانشناسان سازمانی ارائه شده، متمایزه. در حالی که رفتار شهروندی سازمانی ممکنه بطور تجربی با تعهد سازمانی رابطه داشته باشه، ولی این مهمه که تایید شه که رفتار شهروندی سازمانی به دسته خاصی از رفتارای کارکنان اشاره داره، در حالی که مفاهیمی مثل تعهد سازمانی از پایه نگاه محور هستن که تعهد بوسیله جستجوی عکس العمل کارکنان به بیانیههایی مثل “من در میپیدا کنم که ارزشهای خودم و سازمان خیلی مثل هم هستن” اندازه گیری میشه. کمک منحصر به فرد اورگان، شناسایی دسته ای از رفتارای کارکنان بود که در بین بقیه متغیرها با رضایت شغلی رابطه داشت که ممکن بود که بطور قابل کاربردی در جستجوی رابطه رفتاری نگاههای شغلی کارکنان رو مورد آزمون بذاره (زارعی متین، 1385).
رفتار شهروندی سازمانی به عنوان یه منبع اجتماعی که از راه رد و بدل کردن رفتار که پاداشهای اجتماعی دریافت میکنن، مورد توجه قرار میگیرد. پس وقتی کارکنان احساس میکنن، گونیا چیزی از سازمان دریافت میکنن، رفتار شهروندی انها بیشتر می شه (انگ[3]، 2003). “بولینو” و “تورنلی” باور دارن که رفتارای شهروندی کلا دارای دو حالت عمومی هستن : اونا بطور مستقیم قابل تقویت نیستن (به عنوان نمونه،اونا از جنبه فنی احتیاجی نیس به عنوان بخش از شغل افراد باشن) و هم اینکه اونا به وجود اومده توسط تلاشهای ویژه و فوق العاده که به سازمانها واسه رسیدن به موفقیت، ز کارکنانشون توقع دارن (روشن کننده، 1388).
1.Makocay
2.Xin
- 1. Ang