رشته مدیریت-دانلود پایان نامه با موضوع تمایل به ترک خدمت

دانلود پایان نامه

شد که تعدا 393 نفر از شاغلین به طرق مختلف از سال 84 تا سال اسفند 87 سازمان را ترک نموده اند.
عموماً ترک خدمت را فرایندی در نظر می گیرند که هنگامیکه فرد ، شغل یا سازمان خاصی را ترک می کند ، به وقوع می پیوندد. در این تحقیق به دو دلیل خاص ، ترک خدمت کارکنان در سطح سازمانی مورد بررسی قرار گرفته است . اول ، ترک خدمتی که در آن کارمند صرفآ شغل خویش را ترک می کند ، می تواند بعنوان شکلی از بهبود وضعیت خدمتی یا پیشرفت شغلی محسوب شود . در این حالت سازمان همچنان از خدمات فرد برخوردار است و این امر ، به مراتب با ترک خدمت سازمانی متفاوت است ، چراکه در مورد اخیر سازمان از خدمات فرد محروم می شود . دوم ، تحقیقاتی نیز که در زمینه ترک خدمت کارکنان بعمل آمده عمدتاً این فرایند را از دیدگاه سازمانی مورد بررسی قرار داداه اند. در مطالعه ترک خدمت کارکنان علاوه بر موارد فوق ، نکات زیر نیز همواره باید مورد توجه قرار گیرد.
فرایند ترک خدمت : به این معنا که تصمیم به ترک خدمت از یک فرایند خاص تبعیت می کند . بر مبنای این دیدگاه تصمیم به ترک خدمت یک انتخاب منطقی و عقلائی است که بطور تدریجی و طی مراحل مختلفی صورت می گیرد.
هر ترک خدمتی بد نیست : این پیش فرض که ترک خدمت سازمانی همیشه غیر کارکردی و نامطلوب است در اکثر مطالعاتی که در این زمینه انجام شده است، رد شده است . در بررسی ترک خدمت ، همواره این امر را باید مد نظر قرار داد که ترک خدمت برخی کارکنان می تواند برای سازمان مفید و سازنده باشد . بنابر این ، هنگامی که کارکنان دارای عملکرد مطلوب ، سازمان را ترک نمایند ، عواقب آن برای سازمان نامطلوب خواهد بود و این نوع ترک خدمت است، که غیر کارکردی محسوب می شود.
انواع خاصی از ترک خدمت نه قابل کنترل است و نه قابل اجتناب ، توجه به این نکته نیز می تواند شناخت ما را نسبت به شیوه عملی و واقعی تصمیم به کناره گیری از سازمان بهبود بخشد. مواردی نظیر اخراج ، انفصال ، و بازنشستگی ، با آن که از کنترل کارمند خارج است و بطور غیر داوطلبانه انجام میشود ، اما سازمان می تواند کنترل کافی را بر آنها اعمال نموده و در کل این موارد برای سازمان قابل اجتناب است . در مواردی نیز کارکنان به دلیل حقوق و مزایای بهتر ، وجود شرایط و تسهیلات کاری مناسبتر و یا حتی شغل بهتر در سازمانهای دیگر ، بصورت داوطلبانه سازمان را ترک میکنند . این نوع ترک خدمت نیز تا حدی توسط سازمان قابل کنترل بوده و سازمان با روش های مختلف از ترک کارکنان جلوگیری نماید.
و در نهایت این که کدامیک از عوامل فردی . روان شناختی و یا عوامل درون سازمانی و یا برون سازمانی با ترک خدمت و یا تمایل به ترک خدمت کارکنان رابطه مستقیم دارد؟
اهمیت و ضرورت انجام تحقیق:
یک درخت قوی و تنومند ، ضربه های بسیاری را تحمل می کند حتی تلاش برای انداختن درخت بی فایده است . چنین درختی می تواند چند ضربه تبر راهم تحمل کند و نیفتد ولی سرانجام وقتی برش به حد کافی برسد درخت خواهد افتاد . کارکنان سازمان آموزش و پرورش مانند درخت هستند آنها با شور و شوق ، کارخود را در یک سازمان آغاز و قدرتمندانه از آن حمایت می کنند و می توانند ضربه های گاه به گاه را نیز تحمل کنند . ولی ضربه های پیاپی در سازمانها سبب خواهد شد که آنها تصمیم خود را به صورت آگاهانه یا به گونه ای دیگر برای ترک سازمان بگیرند . همین تصمیمات است که سرانجام سرنوشت سازمان را تعیین خواهد کرد . نظر به نقش کلیدی نیروی انسانی در پیشبرد اهداف سازمان و با توجه به هزینه های صرف شده برای هر کارمند، اهمیت این موضوع از جهت ارائه راهکارهایی در جهت کاهش کم کاری، بیزاری از کارو سرانجام تمایل به ترک خدمت کارکنان مشخص می شود. تحقیق حاضر نیز که مربوط به تعیین علل تمایل آنان به ترک خدمت می باشد گویای این واقعیت است که عدم توجه به این علت ها سرانجام در تمایل به ترک خدمت کارکنان نقش عمده و اساسی دارد . گرچه کوشش محقق به تنهایی و محدودیتهای موجود که از نظر زمانی و مکانی و بودجه مجال آن را نمی دهد که در بعد گسترده ای کار را انجام دهد و نتیجه دلخواه و مطلوبی بدست آورد ولی همین قدر که بتوان این موضوع را مورد بحث قرار داد و اهمیت آن را بیان نمود گامی مثبت در جهت گشودن راه تحقیق و پژوهش بیشتر در این زمینه ها خواهد بود
اهداف تحقیق
هدف کلی :
بررسی میزان گرایش وعلل ترک خدمت کارکنان سازمان آموزش و پرورش شهرستانهای استان تهران
اهداف جزیی :
1- بررسی میزان گرایش به ترک خدمت کارکنان در سازمان آموزش و پرورش شهرستانهای استان تهران
2- بررسی میزان ترک خدمت کارکنان آموزش و پرورش شهرستانهای استان تهران طی چهار سال گذشته
3- بررسی عوامل روان شناختی و فردی مرتبط با ترک خدمت کارکنان
4- بررسی عوامل سازمانی (درون سازمانی ) مرتبط با ترک خدمت کارکنان
5- بررسی عوامل برون سازمانی مرتبط با ترک خدمت کارکنان

پایان نامه
برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

سوالهای تحقیق :
سوال اصلی : چه عواملی با ترک خدمت و گرایش به ترک خدمت کارکنان آموزش و پرورش شهرستانهای استان تهران ارتباط دارند؟
سوالات جزئی :
1- – میزان گرایش به ترک خدمت کارکنان چقدر است؟
2- میزان ترک خدمت کارکنان آموزش و پرورش شهرستانهای استان تهران طی چهار سال گذشته چه حدی است ؟

3- تا چه حد عوامل روانشناختی و فردی در ترک خدمت کارکنان آموزش و پرورش شهرستانهای استان موثر بوده است ؟
4- تا چه حدی عوامل درون سازمانی بر ترک و تمایل به ترک خدمت کارکنان آموزش و پرورش شهرستانهای استان تهران موثر بوده است؟
5- تا چه حدی عوامل بیرون سازمانی بر ترک و تمایل به ترک خدمت کارکنان آموزش و پرورش شهرستانهای استان تهران موثر بوده است ؟
تعریف واژه و اصطلاحات:
تمایل به ترک خدمت1: ” اظهار میل و رغبت به قطع رابطه استخدامی با سازمان ” ( پرهیزکار ،1383،ص253)
ترک خدمت2 :”افرادی که در یک سازما ن مشغول به کار هستند ممکن است به اختیار ویا به اجبار طبق برنامه قبلی یا بدون آن ، از خدمت سازمان خارج گردند یا استعفا نموده یا بازخرید یا انتقال یابند که این امور به اصطلاح ترک خدمت نامیده می شود . (طوسی ، صائبی ، مدیریت منابع انسانی )
عوامل فردی و شخصی : عواملی چون سن ، نداشتن تجربه ، در فعالیتهای اجتماعی و سیاسی ،عدم اطلاع مسئولین از تخصص های کارکنان
عوامل برون سازمانی : مثل عوامل اجتماعی(آزادی ، برابری ، تامین ، فرصت ، سبکهای انگیزش ، نقش ، موقعیت های اجتماعی )
عوامل اقتصاددی (اشتغال کامل ، اشتغال ناقص )
عوامل درون سازمانی : عوامل ناشی از محیط داخل سازمان مثل مسائل مربوط به نقص مقررات و ضوابط سازمانی ،
تفاوت حقوق و ومزایا ، عدم تطابق حرفه با تحصیلات و تخصص ، وجود نظام ناپسند جانبداری بیجا و تبعیض ، نامتناسب بودن افزایش حقوق با هزینه زندگی ، احراز مقامات عالی بدون طی مراحل لازم

 
 

مقدمه :
نیروی نسانی موجود در هر جامعه عامل اساسی و تعیین کننده ای است که باشرکت مستقیم در تولید و خدمات یا بصورت تراوشات فکری در انواع فعالیتها موجبات توسعه و پیشرفت اقتصادی ، اجتماعی و سیاسی هر کشوری را فراهم می سازد . بین عوامل تولید ، نیروی انسانی از اهمیت ویژه ای برخوردار است و یکی از کارسازترین ابزار هر دسازمان جهت نیل به اهداف تعیین شده می باشد . زیرا بهره گیری از سایر عوامل از قبیل : سرمایه ، تکنولوژی ، تجهیزات و مواد اولیه در گرو وجود نیروی انسانی دلسوزی است که با آگاهی از پیشرفتهای صنعتی و عملی و با تجهیز یافته های علمی و کاربرد موثر آن و ترکیب و هماهنگ نمودن دیگر عوامل ، از تواناییهای خود در جهت تحقق اهداف سازمان می تواند بهره برداری نماید . امروزه نیروی انسانی ماهر و کارآمد پر بها ترین و با ارزش ترین ثروت و دارایی هر کشور است و بالطبع بسیاری از جوامع با وجود برخورداری از منابع طبیعی بسیار ، بدلیل فقدان نیروی انسانی متخصص و لایق توان استفاده از این مواهب الهی را ندارند . ودر نیل به توسعه با مشکلات عدیده ای مواجه می باشند و چه بسا کشورهایی که به رغم کمبود منابع طبیعی ، در نتیجه داشتن نیروی انسانی کارآزموده و مناسب و متخصص با گامهای بلند و استوار مسیر توسعه و پیشرفت را طی کرده اند . بنابراین مجهز شدن مدیریت به روابط انسانی و یافته های علمی در زمینه رفتار سازمانی و استفاده استراتژی از نیروی فکری و اندیشه و مهارتهای فردی کارکنان ، سازمان را در نیل به اهدافش موفق می گرداند. امروزه ثبات نیروی کار یک استراتژی رقابتی قوی محسوب می شود و حتی در آینده قابل پیشبینی نقش حیاتی تری را بازی می کند و اگر مدیریت نتواند از نیروی انسانی متخصص و ماهر سازمان استفاده مطلوب را بعمل آورد کم کم دلسردی و نا امیدی و عدم رضایت شغلی بر افراد سازمان مستولی خواهد شد و زمینه ترک خدمت افراد سازمان فراهم می شود و نه تنها سازمان در نیل به اهداف خود دچار مشکل می شود بلکه اثر بخشی و کارآیی این سازمان به حداقل ممکن می رسد .در برنامه ریزی نیروی انسانی روند ترک خدمت کارکنان نقش مهمی را ایفاء می کنند . هر فردی که سازمان را ترک می کند با خود ذخیره ای از دانش و تجربه را خارج می سازد که حصول مجدد آن برای سازمان مستلزم هزینه و صرف اعتبار بسیار بوده و به سادگی میسر نیست . با ترک خدمت کارکنان حتی با استخدام سریع برای انجام امور، وقفه بوجود می اید و در بازدهی سازمان اختلال ایجاد می شود . برنامه ÷ریزی نیروی انسانی باید ترک خدمت حرفه ها را پیش بینی نموده و با توجه به میزان آنها نیاز ها را برآورد نماید ( الوانی ، 1384)
تعریف و مفهوم تمایل به ترک خدمت
تمایل به ترک خدمت1 ” اظهار میل و رغبت به قطع رابطه استخدامی با سازمان” ( پرهیزکار ، 253، 1383)
تمایل به ترک خدمت می تواند کارکنان را از تلاش و کوشش مجدانه باز دارد و آنان را به جستجو گرانی که نیروی ذهنی و جسمی را ، نه در راه اهداف سازمانی ، بلکه در راه یافتن راه های فرار از سازمان مصروف میکنند بدل نماید . با افزایش رقابت و گسترش روش های توسعه منابع انسانی، سازمانها تلاش می کنند تا کارکنان مستعد خود را حفظ کرده و آنان را توانمند نمایند تا آنها بتوانند عملکرد بالایی از خود بروز دهند؛ اما، سازمانها همواره از این مساله بیم دارند که سرمایه‌های انسانی خود را از دست بدهند و زیان ببینند؛ زیرا، هر سازمان برای آموزش، تربیت و آماده سازی کارکنان خود تا مرحله بهره دهی و کارآیی مطلوب، هزینه‌های بسیاری را صرف می کند و با از دست دادن نیروهای ارزشمند، متحمل از دست دادن مهارتها و تجربیاتی می شود که طی سالها تلاش به دست آمده است. لذا سازمانهائی که بتوانند دلایل و عوامل موثر در تمایل به ترک خدمت کارکنان را درک کننند می توانند با بکار گیری صحیح و یا پیش بینی های لازم و به موقع قبل از کناره گیری کارکنان با اگاهی از میزان تمایلات به ترک خدمت و با بهره گرفتن از سیاستها و روش های مطمئن ، مدیریت موثری را در فرایند و نگه داری نیروی انسانی بکار گیرند.
هزینه‌های ترک خدمت کارکنان
1- هزینه‌های مربوط به پست بلاتصدی: شامل هزینه‌های مربوط به مصاحبه خروج، هزینه‌های اداری قطع حقوق و دستمزد و استعفا، هزینه دانش و مهارت از دست رفته. 2- هزینه‌های استخدام کارکنان جدید: شامل هزینه آگهی و پست، هزینه کارمندیابی (بررسی سوابق کاری، مصاحبه استخدامی، اجرای آزمونهای استخدامی برای بررسی مهارتها و استعدادها) و هزینه ورود یک فرد جدید به سازمان (تشکیل پرونده استخدامی- اداری ، صدور کارت شناسایی( 3- هزینه‌های آموزش: شامل هزینه معارفه و توجیه کارکنان تازه وارد، هزینه‌های صرف شده برای آموزش مهارتهای مورد نیاز ( جزوات، کتابها، حق التدریس مدرسین)، حقوق و مزایای شاغل تازه وارد تا زمانیکه برای کار آماده شود، هزینه ساعات صرف شده برای تعیین وظایف و تشریح کار به کارکنان تازه وارد.
4- هزینه‌های کاهش بهره وری: هزینه بهره وری پایین کارکنان تازه استخدام، هزینه اشتباهات احتمالی کارکنان تازه وارد، هزینه تکمیل طرحهای در اختیار کارکنان کلیدی پس از استفای آنان و هزینه کاهش بهره وری واحدی یافته‌های علمی نشان می دهند که تمایل به ترک شغل از ار
اده آگاهانه و حساب شده شاغل برای ترک سازمان ناشی می شود (تت و می یر، 1993)؛ یعنی، کارکنان به یکباره سازمان را ترک نمی‌کنند، بلکه ” تمایل به ترک شغل” را به صورت تدریجی در خود پرورش می دهند و پس از در نظر گرفتن همه شرایط و مناسب بودن فرصتهای استخدامی در سازمانهای دیگر، اقدام به ترک شغل می نمایند. امروزه ترک شغل کارکنان کلیدی در سازمانهای سرآمد به یکی از مهمترین ‌نگرانیهای مدیریت منابع انسانی تبدیل شده است. به همین دلیل، سازمانهایی که بتوانند دلایل و عوامل موثر در تمایل به ترک خدمت کارکنان را درک کنند، خواهند توانست پیش از اینکه کارکنان سازمان را ترک کنند، سیاستها و روش های موثری را برای حفظ و نگهداری منابع انسانی کارآ به کار بگیرند.
پژوهشهای صورت گرفته نشان می دهد که تمایل به ترک شغل به خوبی می تواند ترک شغل آتی کارکنان را مورد پیش بینی قرار دهد ( برای مثال، تت و می یر، 1993؛ لوکاس و همکاران ،1993؛ بدیان و همکاران ، 1991؛ پاراسورامان ، 1989). بنابراین با پذیرفتن اصل پیشگیری به عنوان یک روش موثر، می توان این اصل را مطرح کرد که علت یابی تمایل به ترک شغل کارکنان می تواند در حذف عوامل زمینه ساز ، کار آمد باشد.
عوامل مرتبط با تمایل به ترک خدمت
الف) نقش عوامل فردی در تمایل به ترک شغل
نقش عوامل فردی در تمایل به ترک شغل پژوهشهای متعددی ( وای و رابینسون ، 1998؛ ویل و کیمبل ،1995 ؛ گرهارت ،1990؛ پرایس و مولر ،1986؛ کوتن و توتل ،1986؛ آرنولد و فلدمن ،1982؛ موبلی و همکاران ، 1979) گزارش کرده اند که بین متغیرهای سن و استخدام رسمی با تمایل به ترک شغل رابطه منفی وجود دارد، به این معنی که با افزایش سن از میزان تمایل به ترک شغل کاسته می شود و بیشترین میزان ترک شغل در یک سال اول استخدام اتفاق می افتد و کارکنانی که سازمان را ترک می کنند معمولاًسابقه استخدام کوتاهی دارند (میشل و برادوک ، 1994). علاوه بر آن، کارکنان رسمی کمتر از کارکنان غیر رسمی (کارکنان قراردادی) تمایل به ترک سازمان دارند ( لارسن و لاکین ، 1999 ).)
سطح تحصیلات با تمایل به ترک شغل رابطه مثبت دارد و افراد با تحصیلات بالا بیشتر از افراد با تحصیلات پایین، تمایل دارند که شغل خود را ترک کنند (برگ ، 1991؛ کوتن و توتل،

دیدگاهتان را بنویسید