آیا فرهنگ سازمانی می تواند فرهنگ ملی را تحت الشعاع قرار دهد ؟

Futuristic Circuit Board Render With Bokeh Effects - Technology Related Concept

نتیجه تحقیقاتی که در این مورد انجام شده نشون میده که فرهنگ ملی (در مقایسه با فرهنگ سازمانی ) اثرات بیشتری بر کارکنان داره . پس کارکنان آلمانی که در واحد ای بی ام در مونیخ[۱] کار می کنن . بیشتر تحت تاثیر فرهنگ آلمانی (در مقایسه با فرهنگ شرکت ای بی ام ) هستن . فرهنگ سازمانی نمی تونه اثرات زیادی بر رفتار آدما به هنگام کار داشته باشه ولی فرهنگ ملی از این واسه اثرات بیشتری داره ( رابینز، ۱۹۹۳، ۳۸۰-۳۸۸ ) .

۲-۳-۱۱  فرهنگ سازمانی و فرقای فردی

در زمان الان مدیران سازمانها با موضوع یا مشکلی به صورت زیر رو به رو هستن :

مشکلی

جامعه پذیری یا توجیه کارکنان تازه استخدام که دارای نژادا ، گروه های قومی یا جنسای جور واجور هستن و شبیه اونا با اکثریت اعضای سازمان ، موضوعی رو بوجود می آورد که اون رو معمای مختلفی می گن ، حالا چاره کار چیه؟ مشکل یا معمایی که مدیریت از این نظر با اون روبه روه اینه که باید بین هدفهای مخالف یه جور توازن و تعادل برقرار کنه ، یعنی از کارکنان بخواد که ارزشهای حاکم بر سازمان رو بپذیزند و از طرف دیگه قبول کردن تفاوتا رو تاکید و تقویت کنه. اگه جنبه دوم ، یعنی تاکید تفاوتها مورد توجه زیادی قرار گیرد افراد نمی تونن شایسته پستهایی باشن که گرفتن کردن. از سویی دیگه تاکید بر استخدام ادما از قومیتا ، نژادا و فرقای جورواجور باعث می شه که سازمان نتونه به صورت یه  قدرت واحد دربیاد ، چون در اون صورت هر عضوی به اصطلاح، ساز خود رو می زنه .

قدرت :
در اول معانی و مضامین قدرت بررسی می شه. قدرت یعنی توانایی فرد یاگروه واسه رسیدن به هدفا یا پیشبرد منافع خود. می توان گفت قدرت به معنی توانایی تاثیرگذاری بردیگرانه (گیدنز، ۱۹۶۰ ، ۷۸۹ ). قدرت یه جنبه فر اگیر در همه روابط انسانیه. بسیاری ازستیزها درجامعه واسه کسب قدرته. موضوع مهم اینکه صاحبان قدرت حتی امکان اون رو کتمان می کنن، کسائی که به دنبال اون هستن ، به گونه ای دیگه وانمود می کنن وکسانی که اونو به دست می بیارن درباره روش کسب قدرت سکوت می کنن و اون رو در یه عالمه از رمز و راز فرو می برند.

وجود قدرت :

قدرت یه پیرو وابسته. هرچقدر” ب ” وابستگی بیشتری به ” الف” داشته باشه ، “الف” می تونه قدرت بیشتری اعمال کنه. اندازه وابستگی هم به چگونگی فکر کردن و اهمیتی که “ب” واسه “الف” قائله بستگی داره. ازطرفی وابستگی با منافع جور واجور عرضه، رابطه برعکس داره. اگرچیزی به حد وفور وجود داشته باشه، داشتن اون نمی تونه قدرت فرد رو زیاد کنه. یکی ازاندیشمندان اجتماعی به نام” پارسونز”[۲] نظامهای اقتصادی، سیاسی و اجتماعی رو معرفی می کنه. به نظر اون هر نظام دارای یه وسیله مبادله س که به وسیله اون به خرید و فروش می پردازه. وسیله نظامهای اقتصادی ، سیاسی و اجتماعی به ترتیب عبارتند ازپول ، قدرت ومنزلت .این نظامها می تونن بایکدیگر مبادله داشته باشن. به عنوان مثال یه نظام در ازای پرداخت پول می تونه قدرت یا منزلت به دست بیاره، یا به واسطه منزلت به کسب قدرت یا ثروت بپردازه. اینطوری یه آدم ثروتمندکه ابزارنظام اقتصادی یعنی پول رو در اختیاردارد، می تونه باصرف کردن اون درانتخابات مجلس وتقویت یه نامزد به اوکمک کنه و از این راه به قدرت یعنی ابزارنظام سیاسی برسه. ازطرفی اون می تونه باصرف بخشی ازپول خود در امور خیریه به منزلت اجتماعی برسه. عکس این حالت هم امکانپذیره. یه مقام کشوری می تونه ازقدرت سیاسی خود واسه کسب پول استفاده کنه، یا یه آدم نیکوکار با استفاده ازمنزلت وپایگاه اجتماعی خود به عنوان نماینده شورای شهر انتخاب و دارای قدرت سیاسی می شه. اینطوری دربرخورد با مدیر یه سازمان علاوه برسنجش قدرت عریان باید به اندازه پول و منزلت دو طرف درگیر هم توجه کرد. بسیار مشاهده کرده ایم که بعضیا ساعته ها در اتاق انتظار مدیرعامل در نوبت ملاقات هستن. اگه هم نوبت به یکی ازآنها برسه ، ملاقات کوتاهی با مدیرانجام میده و به عبارتی مدیر به سرعت عذر اون رو می خواهد . بعد درکمال تعجب حاضران فردی از راه می رسد، منشی مدیر عامل که تا الان رفتاری آمرانه و رسمی از خود نشون می داد، به گرمی از اون استقبال می کنه ونهایتاً بدون هیچ مقدمه و تشریفاتی به اتاق مدیرعامل می رود. ملاقات اونا مدت زیادی طول می کشد و آخرسر با بدرقه مدیرعامل ومنشی محل راترک می کنه. درچنین مواردی با اینکه شخص تازه وارد مثل بقیه مراجعه کنندگان بدون قدرت در این سازمانه، اما اون دارای وسایل مبادله دیگری مثل پول ، منزلت اجتماعی و یا قدرت سازمانی در محله های دیگراست و ضمن مبادله وسایل خود ، مدیر عامل یا وزیر رو به کرنش واجرای خواسته اش مجبور می سازه . نتیجه اینکه پول ، قدرت و منزلت در نظامهای جور واجور توانایی جابه جایی ویا تبدیل شدن به یکدیگررا دارن وهمگی جنسای با ارزش حساب می شن.

پایگاه های قدرت :

همانطورکه گفته شد قدرت یه فرد یاگروه در اثر وابستگی بقیه به اونا ایجاد میشه. اما منشاء این وابستگی درکجاست؟ درتحقیقی پنج پایگاه قدرت معرفی شده : قدرت مبتنی برزور، قدرت مبتنی برپاداش، قدرت مبتنی برتخصص، قدرت قانونی و قدرت الگویی)  رابینز ، ۱۹۹۳، ۳۹۳- ۳۹۶ (.

_  قدرت بر اساس زور : مبنای این قدرت براساس ترس یا تهدیده.  زورمی تونه به صورت تنگ کردن میدون برشخص ومحرومیت ازدسترسی به نیازای اولیه باشه.  نهادهای جور واجور بنا برساختارهای خود می تونن به شکل های جور واجور تهدیدا متوسل شن. به نیروهای نظامی فعالان درسازمان ، مدیر افراد داخل سازمان رو باکاهش امتیازات مادی و منزلتی تهدید می کنه وافراد خارج سازمان رو از خدمات دهی محروم می کنه.

_  قدرت بر اساس جایزه : اگرکسی بتونه چیزی راکه دارای ارزش مثبته به دیگری بده یابتواند چیزی رو که دارای ارزش منفیه ازاوسلب کنه، دارای قدرت مبتنی برپاداشه .درمورد قدرت بر اساس جایزه فرد ً نباید مدیر باشه تا این قدرت رو در اختیار بگیره چون دادن پاداشهایی چون دوستی، پذیرش وتحسین در هرکجا و به وسیله هرکی در سازمان شدنیه. اینجور پاداشایی رو می توان به شکل پاداشای منزلتی یعنی وسیله مبادله نظام اجتماعی قرار داد.

_  قدرت قانونی : ساختار سازمانی رو ترین مسیریه که فرد به وسیله اون می تونه به پایگاه قدرت برسه. قدرت قانونی نمایانگر قدرتیه که شخص درسایه پست ومقام سازمانی به دست می آورد. قدرت قانونی گسترده تر از قدرت بر اساس زور و پاداشه چون که هر دو وسیله رو در اختیار داره.

_  قدرت مبتنی برتخصص : مربوط به آدمایی با مهارت یا علم خاصه. از آنجا که تکنولوژی روبه پیشرفته ، سازمانا واسه رسیدن به هدفای خود به کارشناسان وابسته تر می شن. هرچند که این قدرت با افزایش نیروی کار ارزون قیمت خصوصاً درکشورهای جهان سوم رو به افوله.

_  قدرت منبع : این قدرت در سایه تحسینی که فرد از دیگری می کنه وآرزویی که واسه مثل شدن به اون شخص داره، به وجود میاد و ریشه در منابع آرزو گرایانه داره. اگرکسی مورد تشویق و ستایش باشه و از نظر رفتار و نگاه به صورت الگو قرارگیرد، شخص مزبور دارای قدرت منبع می شه.

بررسی قدرت در دیدگاه ساختاری

ساختارگرایان فکر میکنن که محیطهای اجتماعی دارای نظمای اساسی در رفتار و روابط مردم بایکدیگره. ساختارگرایی رامی توان به معنی جستجوی قوانین کلی وتغییر ناپذیر در همه سطوح زندگی تعریف کرد ( ریتزر،  ۵۴۳ ).

 

این دیدگاه به معنی اون هستش که پدیده های اجتماعی از جمله قدرت، دارای ثبات و پایداری فراوون هستن. اگرکسی با اینجور دیدگاهی وارد اتاق مدیرعامل شه، شک نداشته باشینً مقهورسلطه و نفوذ مدیر می شه و مدیر می تونه از راه های بسیاری اعمال قدرت کنه. درچنین حالتی تصور ما اینه که اون سالهاست براین کرسی تکیه زده و به همین روش هم ادامه میده.باور به وجود ساختهای ثابت اجتماعی و فردی، ریشه های زیادی داره. مثلاً مارکس بر ساختارهای ثابت اقتصادی در جامعه سرمایه داری تاکید می کنه. از نظر فروید ساختارهای روانشناختی ناخودآگاه مردم رو به تفکر وعمل وادار می کنه ( ریتزر، ۱۹۸۶ ، ۱۰۴).

اقتصاد

مثلاً در جامعه سنتی ایران یه کودک ازسنین ابتدایی متوجه تسلط پدر برخانواده می شه (هرچند که این ساخت به سرعت درحال تغییراست) . تاکید برنظریه ساختگرایی باعث شد که ویلبرت مور در۱۹۶۰ اعلام کنه که قشربندی طبقاتی واسه باقی موندن جامعه ضرورت داره  وبه این ترتیب از جهت ایدئولوژیک از نا برابری اجتماعی در آمریکا پشتیبانی کرد. کسی که در اینجور جامعه ای در بالای هرم قرارگرفته باشه دارای قدرت بلامنازعه و به هیچ روی حاضر نیس بقیه رو درتصمیم گیریا سهیم کنه. ً مدیر سازمان در اینجور جامعه هرمی از قدرت بالایی برخورداراست ومی تونه به تنهایی و درپشت درهای بسته اراده کردن کنه.

اراده کردن

به بیان دیگه، دیدگاه ساختاری خواهان اثبات وضعیت هست و هیچ تغییری رو درشبکه ساختی اجتماع برنمی تابد، پس تلاش داره ازجابجایی و گردش کالاای مهم یعنی قدرت ، پول و منزلت جلوگیری کنه. به عنوان مثال جهت حفظ منزلت اجتماعی ، خونواده های تسلط در انگلیس معمولاً مجبور به ازدواج با تسلط زادگان هستن و یا اکثریت سناتورهای آمریکا ازخانواده های بخصوصی هستن. اینطوری هنگام برخورد بایک مدیرمجبوریم مراعات جایگاه منزلتی اون رو بنماییم و در واقع به میدونی میریم که همه چیز به سود طرف مقابله(ریتزر، ۱۹۸۶ ، ۱۰۷ ).

فرهنگ و ساختار سازمانی به عنوان پدیده ای که از سیاست­ها و رویکردهای مدیران رده بالای سازمانی نقش گرفته از جمله عواملیه که در پیشگیری از بروز فساد در ادارات و سازمان­ها نقش مهمی داره. فرهنگ و ساختار سازمانی به دلیل وجود تاثیرگذاری قوی که می ­تونه بر رفتار و کارکرد اعضای سازمان داشته باشه، در کنترل داخلی رفتارای کارکنان و پیشگیری از بروز فساد اداری نقش مهمی داره. فرهنگ و ساختار سازمانی، عامل مهمی در شکل­دهی به رفتار سازمانی به حساب می­رود و از نقش مهمی در بوجود آوردن تغییر در رفتارای بد و ایجاد ثبات در رفتارای مورد نظر سازمان برخورداره. این دو عامل می ­تونه سرچشمه­ای واسه رسیدن به محیط سالم اداری و یا فضایی به حساب می­رود که گسترش­کننده فساد اداریه. از اونجا که فساد (و شکل های جور واجور اون مثل فساد اداری، اقتصادی، سیاسی و …) می ­تونه بر حرکت پیشرفت جامعه اثر زیادی بزاره و طبق اهمیتی که فرهنگ و ساختار سازمانی – به عنوان یکی از مهمترین عوامل پیشگیری کننده از بروز فساد- داره، این مقاله تلاش داره تا با برجسته کردن نقش فرهنگ و ساختار سازمانی مطلوب، زمینه مناسبی رو واسه افزایش شناخت مدیران سازمان­ها و شرکت­ها در جهت پیشگیری از بروز پدیده­ای بد به نام فساد به وجود آورد. بنابر این تحقیق پیش رو هم با در نظر گرفتن مفاهیم فرهنگ و ساختار سازمانی، به دنبال جواب به این سوال­ها هستش : بین ابعاد فرهنگ سازمانی و ساختار سازمانی چه ارتباطیه؟ رابطه ابعاد فرهنگ سازمانی و ساختار سازمانی چه تأثیری بر فساد داره؟ فرضیه ما در این تحقیق براساس الگوی ارائه شده، اینه که فرهنگ سازمانی ]قوی[ با ابعاد مورد نظر هدف دار و اثرات این ابعاد بر ساختار سازمانی، می ­تونه باعث کنترل فساد و مانعی در گسترده شدن اون و در آخرً به رونق و رشد و رشد جامعه منجر شه (رابینز ، ۱۹۹۳ ، ۴۴).

[۱] München

[۲] Parsons