یکی از مهم ترین کارها در ادبیات تعهد سازمانی توسط «استاو و سالانسیک» انجام شده است. به اعتقاد آن ها بایستی به تفاوت بین تعهد نگریسته شده توسط محققان رفتار سازمانی و تعهد نگریسته شده از سوی روانشناسان اجتماعی توجه کرد. اساساً نکته این است که واژه تعهد سازمانی برای تشریح دو دیدگاه کاملاً متفاوت استفاده شده است. محققان رفتار سازمانی واژه تعهد سازمانی را برای تشریح فرایندی که کارکنان احساس وابستگی به اهداف و ارزش های سازمان کرده و مایل به حفظ عضویت در سازمان هستند، استفاده می کنند. این روش توسط «استاو» به عنوان تعهد نگرشی اطلاق شده است. برخلاف این اندیشه تعهد نگرشی «استاو»، «سالانسیک» و دیگران مفهوم تعهد رفتاری را مطرح می کنند. این دیدگاه از کار چندین روانشناس اجتماعی ناشی می شود و متمرکز بر فرایندی است که توسط این فرایند رفتار گذشته فرد منجر به ارتباط او با سازمان می شود. کار ابتدایی در مورد تعهد رفتاری توسط «بکر» انجام شده است که تعهد را به عنوان یک فرایند سرمایه گذاری توسط کارمند در سازمان می داند. این اندیشه سرمایه گذاری یک فرایند ارتباط نامربوط قبلی و پاداش های یک مسیر مشخصی از عمل را ارائه کرده به طریقی که فرد درجه آزادی را در رفتار آینده اش از دست می دهد(مودی و همکاران، 1982 : 25 – 23).
انواع الگوهای چندبعدی تعهد سازمانی:
1- مدل «اریلی و چتمن»
«اریلی و چتمن»(1986) الگوی چند بعدیشان را مبتنی بر این فرض بنا نهادند که تعهد، نگرشی را نسبت به سازمان ارائه کرده و مکانیسم هایی دارد که از طریق آن ها نگرش می تواند شکل بگیرد. بنابراین مبتنی بر کار «کلمن» در نگرش و تغییر رفتار، «اریلی و چتمن» معتقدند که پیوند بین فرد و سازمان می تواند به سه شکل متابعت، همانندسازی و درونی کردن نمایان شود.
متابعت زمانی اتفاق می افتد که نگرش ها و رفتارهای همسو با آن ها به منظور کسب پاداش های خاص اتخاذ می شوند. همانندسازی زمانی اتفاق می افتد که فرد نفوذ را به خاطر ایجاد یا حفظ رابطه ارضا کننده می پذیرد(می یر و هریکویچ، 2001 : 305). سرانجام درونی کردن رفتاری که ار ارزش ها و یا اهداف نشأت گرفته را منعکس می کند که با ارزش ها یا اهداف سازمان منطبق است (مودی، 1998 : 390).
بررسی جدیدتر از یک نمونه بزرگتر، دو نوع تعهد را به جای سه نوع تعهد مشخص کرد که تعهد ابزاری(متابعت) و تعهد هنجاری(همانندسازی و درونی کردن) نامیده شدند(کرمر، 1996 : 390 – 389). در تحقیقات بعدی این دو محقق و همکارانش توانستند تمایزی را بین همانندسازی و رونی کردن قائل شوند از این رو آن ها در تحقیقات جدیدتر موارد همانندسازی و درونی کردن را ادغام کردند و تعهد هنجاری نامیدند. متابعت نیز در کار اخیرشان تعهد ابزاری نامیده شده است که متمایز از همانندسازی و درونی کردن است. این تعهد نه تنها بر مبنای پذیرش بلکه ارتباطش با ترک شغل نیز متفاوت است. برای مثال «اریلی و چتمن» متوجه شدند که متابعت به طور مثبت تا منفی با ترک شغل ارتباط دارد. با در نظر گرفتن این که تعهد سازمانی عموماً به عنوان متغیری در نظر گرفته می شود که احتمال ترک شغل را کاهش دهد، این یافته بعضی سوالات را درباره ی این که آیا متابعت می تواند به عنوان یک شکل از تعهد سازمانی در نظر گرفته شود را به وجود آورده است(می یر و هرسکویچ، 2001 : 306).
2- مدل «آنجل و پری»
«آنجل و پری» مبتنی بر نتایج حاصل از تجزیهو تحلیل پرسشنامه تعهد سازمانی «پورتر» و همکارانش بین تعهد ارزشی و تعهد به ماندن تمایز قائل شدند. اگرچه این پرسشنامه یک بعدی در نظر گرفته شده است، تحلیل «آنجل و پری» دو عامل اساسی پرسشنامه را آشکار کرد. یک عامل به وسیله ی پرسش هایی مشخص می شود که تعهد به ماندن را ارزیابی می کنند و دیگری به وسیله ی پرسش هایی که تعهد ارزشی(حمایت از اهداف سازمان) را اندازه گیری می کنند، مشخص می شود(می یر و هرسکویچ، 2001 : 306). تعهد ارزشی «آنجل و پری» گرایش مثبتی را به سازمان منعکس می کند. این نوع تعهد اشاره به تعهد روانی و عاطفی دارد. تعهد به ماندن «آنجل و پری» اشاره به اهمیت تعاملات پاداش ها – مشارکت های تفکیک ناپذیر در یک مبادله اقتصادی دارد. این نوع تعهد اشاره به تعهد حسابگرانه مبتنی بر مبادله و تعهد مستمر دارد(مایر و شورمن، 1998 : 16 – 15).
3- مدل «می یر و آلن»
«می یر و آلن» مدل سه بعدیشان را مبتنی بر مشاهده شباهت ها و تفاوت هایی که در مفاهیم تک بعدی تعهد سازمانی وجود داشت، ایجاد کردند. بحث کلی آن ها این بود که تعهد، فرد را با سازمان پیوند می دهد و بنابراین این پیوند احتمال ترک شغل را کاهش می دهد(می یر و هریکویچ، 2001 : 305). آن ها بین سه نوع تعهد تمایز قائل می شوند. تعهد عاطفی اشاره به وابستگی عاطفی فرد به سازمان دارد. تعهد مستمر مربوط به تمایل باقی ماندن در سازمان به خاطر هزینه های ترک سازمان یا پاداش های ناشی از ماندن در سازمان می شود. سرانجام تعهد تکلیفی احساس تکلیف به باقی ماندن به عنوان یک عضو سازمان را منعکس می کند. واضحاً یک همپوشی بین روشی که «پورتر» تعهد را مفهوم سازی کرده و کارهای بعدی «اریلی و چتمن» و «می یر و آلن» وجود دارد. روش «پورتر» به تعهد خیلی مشابه با بعد درونی کردن «اریلی و چتمن» و مفهوم تعهد عاطفی «می یر و آلن» است. در حقیقت به نظر «می یر و آلن» پرسشنامه تعهد سازمانی «پورتر» می تواند به عنوان تعهد عاطفی تفسیر شود(مودی، 1998 : 390). بررسی های جدیدتر صورت گرفته توسط «می یر و آلن» فرضیاتشان را در ارتباط با ایجاد این مفهوم حمایت می کند ولی ب
ا این حال بعضی اختلاف نظرها همچنان وجود دارند، مثلاً این که آیا واقعاً تعهد عاطفی و تکلیفی شکل های متمایزی هستند و یا این که آیا تعهد مستمر یک مفهوم تک بعدی است؟ با این وجود تجزیه و تحلیل ها سازگاری بهتر را زمانی نشان می دهند که این دو مفهوم(تعهد عاطفی و تکلیفی) فاکتورهای مجزایی تعریف شوند. نتایج مربوط به ابعاد تعهد مستمر پیچیده است. بعضی از مطالعات تک بعدی بودن این تعهد را گزارش کرده و مطالعات دیگر شواهدی بر دو عاملی بودن این تعهد یافته اند که یکی از آن ها از خود گذشتگی درک شده مربوط به ترک سازمان و دیگری درک فقدان فرصت های استخدام جایگزین را منعکس می کنند(می یر و هرسکویچ، 2001 : 305).
4- مدل «مایر و شورمن»
به نظر «مایر و شورمن» تعهد سازمانی دو بعد دارد. آن ها این دو بعد را تعهد مستمر(میل به ماندن در سازمان) و تعهد ارزشی(تمایل به تلاش مضاعف) می نامند. اگرچه شباهت هایی بین ابعاد تعهد سازمانی شناسایی شده توسط «آنجل و پری» و «مایر و شورمن» و آنچه که توسط «می یر و آلن» شناسایی شده وجود دارد اما یک تفاوت اساسی بین مدل های آن ها نیز وجود دارد. سه جزء تعهد «می یر و آلن»(عاطفی، مستمر و تکلیفی) اصولاً بر اساس غالب ذهنی که فرد را به سازمان مرتبط می کنند، متفاوت هستند. نتیجه ی رفتاری هر سه جزء تعهد با این حال مشابه است و آن ادامه کار در سازمان است. برعکس در مدل های «آنجل و پری» و «مایر و شورمن» فرض شده است که تعهد مستمر مرتبط با تصمیم به ماندن یا ترک سازمان است و تعهد ارزشی مرتبط به تلاش مضاعف در جهت حصول به اهداف سازمانی است(می یر و هرسکویچ، 2001 : 306).
5- مدل «جاروس» و همکاران
«جاروس» و همکارانش یک مفهوم چند بعدی از تعهد را ارائه کردند که مشابه مدلی است که «می یر و آلن» ارائه کردند. آن ها بین سه شکل از تعهد به نام های تعهد عاطفی، مستمر و اخلاقی تمایز قائل می شوند. با این وجود تفاوت های عمده ای بین مدل آن ها و مدل «می یر و آلن» وجود دارد. ابتدا اگرچه هر دو تعهد عاطفی را به عنوان انعکاسی از احساس وابستگی به سازمان می نگرند ولی «جاروس» و همکارانش تأکید بیشتری بر اثر عینی تجربه شده به وسیله ی کارکنان را دارند. در حقیقت معیار مورد استفاده توسط «جاروس» و همکارانش مشتمل بر یک چک لیست وصفی موثر است. با این وجود تعریف آن ها از تعهد اخلاقی تقریباً منطبق با تعریف عاطفی «می یر و آلن» است. تنها در مورد تعهد مستمر تعاریف مفهومی شان منطبق است(می یر و هرسکویچ، 2001 : 307).
6- مدل «پنلی و گولد»
«پنلی و گولد» یک چارچوب چند بعدی را مبتنی بر کار قبلی «اتزیونی» از وابستگی سازمانی ارائه کردند. آن ها بین سه شکل از تعهد با عناوین اخلاقی، حسابگرانه و بیگانگی تمایز قائل شدند(می یر و هرسکویچ، 2001 : 307).
مکانیزم های تعهد سازمانی:
تعهد سازمانی دارای چهار مکانیزم است: سرمایه گذاری، معامله یا مبادله، فقدان گزینه ها و هویت. هویت کار، منبع عمده ای از هویت و موقعیت برای گروه بزرگی از مردم است.
به عبارتی وجود اجتماعی یک فرد را به یک نقش اجتماعی خاص پیوند می زند(فریدمن و هاویگست، 1954).
هویت یکی از عواملی است که منجر به کاهش گرایش به ترک سازمان می شود(تریس، بیر، استیورز، 1973).
فقدان گزینه ها، سالانسیک(1977) می گوید: همان طور که تجربیات یک شخص مختص به یک سازمان خاص می شود، توانایی ترک آن سازمان کاهش می یابد. محدودیت های نقش های سازمانی خاص افراد را از نیازها به یادگیری مهارت های مورد نیاز به خارجی از این نقش ها، تبرئه می کند و این باعث ایجاد محدودیت هایی در آینده مشخص می گردد.
مبادله یا معامله گرچه در ادبیات این موضوع، با معامله به عنوان یک مکانیزم تعهد برخورد نمی شود اما می توان دید که چطور هنجار معامله اثرگذار است وقتی که دیگر ارتباطات معامله یا فرصت های جذاب دیگر، ضعیف هستند، گلدنر(1960) می گوید: مبادله یک هنجار کلی و جهانی است که در خاص، الف) مردم باید به کسانی که به آن ها کمک می کنند یاری برسانند ب) مردم نباید کسانی را که به آن ها کمک می کنند، آزار دهند. متأسفانه بررسی مستقیمی برای آزمون قدرت مبادله به عنوان اساسی برای تعهد وجود نداشته است.