تخلف(سرپیچی) :کارکنان متخلف کهسرنهاروقفهایجادمیکنند تاماموریت انجام دهندیاکارهارااجراکنند ممکن است زود به اداره راه پیدا کنند یاتادیروقت بمانند تااصلاحات را انجام دهند.
دید منفی دیگران:کارکنان به دیگران کمک میکند تااعتباروشهرتشان ازبیننرود.کارکنان برای وظایف وماموریت بیشتر داوطلب می شوند درنتیجه همکارانشان کمترمحبوب وبرگزیده بنظر می رسند .
نارضایتی از مسولیتهای درحوزه نقش فرد: کارکنان برای ماموریتهای خاص جهت دوری از وظایف معمولیشان داوطلب می شوند.
نارضایتی اززندگی شخصی فرد: کارکنان در رفتار های شهروندی سازمانی درگیرمی شوند( مثل کارکردن بمدت زمان طولانی تر, داوطلب شدن برای پروژه های خاص ,موافقت بامسافرتهای زیاد) برای دوری از وظایف شخصی , زندگی درخانه یاتنهاییشان.
نتایج بالقوه سطح سازمانی رفتار های شهروندی سازمانی
رفتار شهروندی بجای رفتارهای داخل حوزه نقش رخ می دهد.کارکنانیکه برای ماموریتهای خاص داوطلب می شوند یا برای کمک به دیگران وقت میگذارندممکن است ازمسولیتهای رسمیشان غافل شوند.
رفتار های شهروندی سازمانی پرهزینه ترازارائه رسمی برای چنین فعالیتهایی هستند. استخدام کارگران بیشتر یا آموزش کارکنان برای سازمانها سودمندترازاعتماد کردن به افراد برای کمک به دیگران است.
رفتار های شهروندسازمانی ممکن است کیفیت پایینی داشته باشند،کارکنان میتوانند کمکی با کیفیتپایین ارایه دهندیا توصیه ناصحیحی ارایه دهندکه درواقع بیشترضرربرساندتامنفعت. کارکنان ممکن است ساعات طولانی کارکنندولی درواقع بازدهی آنها بسیارکم باشد.
رفتار های شهروندی سازمانی ممکن است نشان دهنده مدیریت یادرک ضعیف باشند ،اگرازکارکنان تقاضای کاردرساعات طولانی یاکمک پیوسته به دیگران شود میتواند نشان دهنده مشکل سازمانی جدی باشد (بولینو وهمکاران،2004،234)
پیامدهای بالقوه سطح فردی رفتارشهروندی
ابهام درنقش : کارکنان ممکن است درتمایزبین رفتارهای درحوزه نقش وفراترازنقش زمان سختی رابگذرانند (بولینووهمکاران،2004،234)
فرآیندهای ارزیابی عملکرد ناصحیح: رفتار های شهروند سازمانی می تواند به عدم اطمینان وبی اعتباری ارزیابی عملکرد کارکنان کمک کند.
افزایش شهروندی:کارکنان ممکن است درافزایش مداوم فعالیتهای شهروندیشان بمنظورتلقی شدن بعنوان یک شهروند سازمانی خوب احساس فشارکنند, که این به آنها استرس وارد می کند, خارج ازظرفیتشان است وباعث میشودزمان کمتری برای پرداختن به زندگی شخصیشان داشته باشند.
تعارضودرگیریدرمیانکارکنان: کارکنان ممکن است ازرفتارشهروندی همتایان وهمکارانشان که ممکن است به آنها کمک یاکاری که لازم نیست پیشنهاد بدهند,برنجند. (بولینو وهمکاران،2004،234)
2-1-4- ابعاد رفتار شهروندی سازمانی
اکثر دانشمندان درمورد چند بعدی بودن رفتار شهروندی سازمانی توافق نظردارند.ارگان(1998) 5 بعد را ارائه کرده است از جمله: نوع دوستی یا رفتارهای کمکی، وجدان، مردانگی، پاکدامنی شهری و تواضع.بعضی محققانمثل ویلیامزو اندرسون(1991 ) رفتار شهروندی سازمانی را به 2 نوع تقسیم بندی کرده اند از جمله رفتاری که در سطح سازمانی و فردی هدایت شده است (زین العابدی ،2010،998)
بُعد وظیفه شناسی نمونه‌های مختلفی را در برمی‌گیرد ودر آن اعضای سازمان رفتارهای خاصی را انجام می دهند که فراتر از حداقل سطح وظیفه‌ای مورد نیاز برای انجام آن کار است. (‌ارگان،9،1998).
ارگان همچنین معتقد است افرادی که دارای رفتار شهروندی مترقی هستند در بدترین شرایط و حتی در حالت بیماری و ناتوانی هم به کار ادامه می‌‌دهند، که این نشاندهنده وظیفه شناسی بالای آنهاست.
دومین بُعد رفتار شهروندییعنی نوع دوستی به رفتارهای مفید و سودبخشی از قبیل ایجاد صمیمیت، همدلی و دلسوزی میان همکاران اشاره دارد که خواه به شکل مستقیم و یا غیرمستقیم به کارکنانی که دارای مشکلات کاری هستند کمک می‌‌کند. البته برخی از صاحب نظرانِ رفتار شهروندی مانند پودساکف، ابعاد نوع دوستی و وظیفه شناسی را در یک طبقه قرار می‌دهند و از آنها به عنوان «رفتارهای کمکی» نام می برند.