ارزیابی عملکرد سازمان، رضایت شغلی

واضح ترین بیان اثرات بازخورد بر رفتار توسط جاد در سال 1905 تحت عنوان “تمرین بدون اطلاع از نتایج” نوشته شده بود. با این حال مفهوم علمی بازخورد به عنوان ابزاری برای توضیح رفتار افراد در مقاله ای توسط روزن بلوث در سال 1943 ثبت شده است (بیکر و باکلی, 1996: 22) .
روزن، لوی و هال(۲۰۰۶) در پژوهشی به بررسی بازخورد سازمانی و محیطی در زمینه نگرشهای کارکنان و عملکرد شغلی پرداختند و دریافتند کارکنانی که اطلاعات و بازخورد دریافت می دارند، استقلال بیشتری در کار داشته، ادراکات مربوط به سیاست های کاری در آنها کاهش یافته، ولی در عوض عملکردو اهداف شغلی شان افزایش یافته است.
بازخورد از یادگیری حمایت کرده، کارکنان را در جهت یادگیری بیشتر یاری می رساند. بنابراین، بازخورد سازمانی به سازگاری فرد کمک می کند تا در کارش موفق باشد. همچنین کارول به ترکیب دیدگاه های شناختی و عملی در یادگیری می پردازد و بازخورد را شامل چهار فرایند مشاهده، انعکاس، آفریندگی و عمل کردن می داند(سگارا-ناوارو و ساباتر-سانچز , 2005)
اشفورد و کامینگز مفهوم بازخورد را به عنوان یک آگاهی فردی در تلاش برای توسعه رفتار درست و مناسب به منظور دستیابی به نتایج ارزشمند توصیف کرده اند(اشفورد، 1986: 466).
گرلرو هارولد(ایلگن و دیگران، 1979: 353) پنج منبع بازخورد را با عناوین ناظر، همکاران، ارزیابی عملکرد، وظایف و خود شخص معرفی کرده اند. این مهم است که توجه داشته باشید که هر پنج منبع بازخورد برای همه سازمان ها (والش، اشفورد و هیل، 1981: 29) عمومی می باشد.
محققانی نظیر کاتز و کان (۱۹۷۸) بازخورد مثبت را به‌معنای توصیه و پیشنهادی برای ایجاد تغییر یا توسعه سازمان تلقی می‌کنند.
یک مطالعه توسط لاک و همکاران در سال 1935 در تبیین تعامل بین بازخورد و اهداف صورت گرفت در آن تحقیق بغیر از گروه کنترل ،تمامی شرکت کنندگان بازخوردهایی در خصوص اهدافشان در فواصل زمانی معین دریافت کردند. البته در زمانی که ارزشیابی بر مبنای سطوح دسترسی به اهداف تعیین شده بود گروه کنترل هیچ شیوه ای از بازخورد دریافت نکرد .نتیجه این شد که گروه دریافت کننده بازخورد 18 درصد بیشتر از گروه کنترل در دستیابی به اهداف موفق بودند(بیکرو باکلی ،1996)
مسئله ارزیابی عملکرد سالیان زیادی است که محققان و کاربران را به چالش واداشته است. سازمان های تجاری در گذشته تنها از شاخص های مالی به عنوان ابزار ارزیابی عملکرد استفاده می کردند؛ تا اینکه «کاپلن و نورتن» در اوایل دهه 1980 پس از بررسی و ارزیابی سیستم های حسابداری مدیریت، بسیاری از ناکارایی های این اطلاعات را برای ارزیابی عملکرد سازمان ها نمایان ساختند که این ناکارایی ناشی از افزایش پیچیدگی سازمان ها، پویایی محیط و رقابت بازار بود(کاپلان و نورتون ، 1992).
برایان هوساک(2007) طی مطالعه ای اظهار داشته است که پیچیدگی فزاینده محیط تصمیم، تکیه بیشتر تصمیم گیرندگان را بر ارزش های شخصی ایجاب می کند، پس ارزش های شخصی جزء مهمی برای مطالعه و بررسی در زمان طراحی سیستم هایی برای کمک کردن به تصمیم گیری می باشد. این مقاله به توصیف تجربه ای در زمینه تعیین اینکه چطور رفتار تصمیم گیری براساس ارزش شخصی می تواند بواسطه بازخورد ویژه بر سیستم اطلاعاتی اثر بگذارد، می پردازد. نتایج نشان می دهند که رفتار تصمیم گیری ارزش محور می تواند تاثیر گذار باشد و از تئوری عامل و تئوری واکنشی به عنوان پیشگوئی کننده های مفیدی از پاسخ تصمیم گیرنده به بازخورد در زمینه های مختلف تصمیم بحث نماید.
هرمن و رایان (2012) طی تحقیقی با عنوان “ارائه بارخورد موثر” چنین نتیجه گرفتند که هدف از بازخورد عملکرد بهبود عملکرد تیمی و فردی به اندازه بهبود تعهد ، انگیزش و رضایت شغلی کارمند است. در این مقاله دو رویکرد برای بازخورد معرفی کردند: رویکرد سنتی مبتنی بر نقاط ضعف ، رویکرد عالی مبتنی بر نقاط قوت.بنابراین ، مدیران اصولا باید یک رویکرد عالی مبتنی بر نقاط قوت را اتخاذ کنند رویکردی که بر چیزهایی تمرکز دارد که کارمندان بخوبی انجام میدهند و تشویق شان میکند کارشان را ادامه دهند و از این نقطه قوت بیشتر استفاده کنند.
2-13-2) پژوهشهای داخلی
خانم فاطمه صادقیان(1388) در پایان نامه کارشناسی ارشد ،پژوهش خود را با موضوع « بررسی رابطه بین عزت نفس سازمانی با بازخورد سازمانی» سازگاری شغلی و انواع تیپ های شخصیتی مایرز – بریگز میان کارکنان آموزش و پرورش منطقه جرقویه سفلی ( شهرستان اصفهان) را مورد مطالعه قرار داده است. نتایج پژوهش نشان داد که بین عزت نفس سازمانی با بازخورد سازمانی و سازگاری شغلی و همچنین تیپ شخصیتی بر ونگرا رابطه معناداری وجود دارد.
با توجه به اینکه هدف اصلی هر سیستم آموزشی انجام موفق فرایند یادگیری است و بازخورد مؤثر به دانشجویان یکی از ابزارهای دستیابی به این هدف می‌باشد. حسین سماواتیان ، حمزه کاظمی مهیاری (1393) نشان دادند بازخورد بر یادگیری و انگیزش فراگیران در یادگیری مؤثر است. اهداف در آن پژوهش شناسایی و دسته‌بندی ویژگی‌های بازخورد مؤثر بوده و هدف دیگر بررسی تأثیر این ویژگی‌ها بر بازخورد مؤثر بوده است.
بازخورد که در بسیاری از علوم فیزیکی و اجتماعی مفهوم زیربنائی داشته و از جایگاه ویژه‌ای برخوردار است، در فرآیند بازیابی اطلاعات نیز عنصری بسیار اساسی در تسهیل ارتباط بین استفاده‌کنندگان و نظام‌های بازیابی اطلاعات محسوب می‌گردد. فاطمه معتمدی(1382) طی این مقاله ضمن ارائه تصویری کلی از دو م
قوله بازخورد و بازیابی اطلاعات در وجوه مختلف، به منظور تبیین نقش بازخورد در بازیابی اطلاعات به بحث پیرامون الگوها و دیدگاههای مختلف از جمله مهمترین نوع بازخورد، یعنی بازخورد تعاملی پرداخته است. همچنین با توجه به تأثیر شگرف فناوریهای نوین اطلاعاتی در عرصه بازیابی اطلاعات و افزایش توانایی این نظامها در تعامل با استفاده کنندگان و تشخیص و تحلیل نیاز آنها و در نتیجه تبادل مؤثر اطلاعات، روشهای متأثر از این فناوریها و جنبه‌های هوشمندانه بازیابی اطلاعات نیز مورد توجه قرار گرفته است.
2-14) نتیجه گیری و مدل مفهومی پژوهش
با توجه مجموع مطالب ذکر شده نتیجه می شود که بازخورد عملکرد ،بهره وری سطح فنی و رفتاری شخصی را افزایش می دهد. دستیابی به رفتار مورد نظر از سوی کارکنان ، تشویق رفتار مورد انتظار و پایدار کردن آن ، تسهیل در دستیابی به اهداف با کاهش عدم قطعیت ، تغییر رقابتهای شخصی ، تلاش برای پیدا کردن پشتیبانی ضمن حفظ عزت نفس، ایجاد یک تصور مثبت در محیط اجتماعی، کسب مهارتهای جدید و یا سازگاری با محیط جدید و مختلف را می توان در میان بازتابهای شخصی و امکان پذیر اطلاعات بازخورد عملکرد محاسبه گردد(داد و گانگستر, 1996: 332).
مدل مفهومی در نظرگرفته شده برای تاثیرات شخصی بازخورد عملکرد و مدل تئوری کار بصورت ویرایش شده در شکل 2-5 نشان داده شده است.
بازخورد عملکرد
کاهش ابهام عملکرد درک شده