ارزیابی عملکرد کارکنان، مدیریت دانش

نوآوری:
نوآور بودن(خلاق بودن) و تولید راه حلهای خلاق یکی از نتایج کلیدی هوش سازمانی می باشد. در این زمینه )دانش افراد(فردی) برای خلاقیت فردی دارای اهمیت می باشد.(akgun&etal, 2008 ) بنابراین برای ایجاد نوآوری و خلاقیت در سازمان توجه به هوش سازمانی امری اساسی و ضروری است . و زمانی که این امر محقق شد. افکار و قوای هنی افراد مانند سیلی خروشان در سازمان جاری شده و همجون روحی در کالبد سازمان دمیده می شود (معالی تفتی و همکاران، 1387).پژوهشی نیز که درباره این موضوع توسط نرجس السادات نسبی در دانشگاه علوم پزشکی شیراز در سال 1387 صورت گرفته است تایید کننده این موضوع می باشد. طبق نتایج حاصل از این پژوهش که هدف اصلی آن بررسی رابطه هوش سازمانی و خلاقیت بوده ارتباط مثبت و معنی دار هوش سازمانی و مولفه هایش با خلاقیت تایید شده است. به طوریکه به ازاء هر واحد افزایش یا کاهش در هوش سازمانی و مولفه های آن خلاقیت کاهش یا افزایش می یابد. در واقع می توان گفت در سازمانی که به طور هوشمند عمل کرده و از ظرفیت فکری و ذهنی افراد به نحو احسن استفاده می کند، شانس به وقوع پیوستن ایده های جدید افزایش می یابد.
مزیت رقابتی:
هوش رقابتی مزیت رقابتی سازمان ها را از طریق ارتقاء کیفیت افزایش می دهد. مزیت رقابتی پایداری که پیتر دراکر 20 سال پیش در رابطه با دانش و مدیریت دانش موثر بیان کرده است. امروزه با استفاده از مفهوم هوش سازمانی بیان میشود که اثری از یادگیری سازمانی است. پویایی دانش سازمانی سازو کاری است که یادگیری سازمانی و تکامل آن را توضیح می دهد و بیش از آن بیانگر چگونگی ظهور و بقای یک سازمان در محیط رقابتی است. پیرسی و همکاران( 1998) در مطالعات خود نشان دادند که سازمان هایی که دارای کارکنان باهوش و آگاه هستند، مزیت رقابتی خود را در طول زمان حفظ خواهند کرد.
بهره وری:
علاوه بر نوآوری و مزیت رقابتی که با افزایش هوش سازمانی در سازمان ها تحقق می یابد بهره وری ( فردی وسازمانی) نیز در این گونه سازمان ها افزایش یافته و به اوج خود می رسد. بدین ترتیب که در سازمان های با هوش سازمانی بالا تمام ظرفیتهای فکری و دانشی افراد شناسایی شده و به طور موثری مورد استفاده قرار می گیرد. بنابراین با شناسایی این ظرفیتها (فکری و دانشی) و استفاده موثر از آنها به تدریج اثربخشی و کار ایی (بهره وری) افراد و در نهایت سازمان افزایش می یابد
.بهبود عملکرد سازمان:
سازمان ها با مجهز شدن به ابزاری همچون هوش سازمانی خواهند توانست که در محیط نامطمئن امروزی و پر از تغییر و تحولات ، بهتر عمل می کنند.. هوش سازمانی ابزاری است که به سازمان ها کمک می کند تا این تغییر و تحولات را درک کرده و با بسیج کردن منابع انسانی که مهمترین سرمایه سازمان ها می باشد، بتوانند به استقبال این تغییر و تحولات بروند واز این فرصتهای به وجود امده حداکثر استفاده را بکنند. سازمانی که توانایی تطبیق با محیط خود را داشته باشد واز تمام توان و ظرفیتهای خود در راستای تحقق اهداف سازمان بهره بگیرد طبیعتا دارای عملکرد بالایی خواهد بود.
2-3 ) بخش دوم :عملکرد
2-3-1)تاریخچه عملکرد:
در عصر کنونی تحولات شگرف دانش مدیریت وجود نظام ارزیابی را اجتناب‌ناپذیر نموده است؛ به گونه‌ای که فقدان نظام ارزیابی در ابعاد مختلف سازمان را، اعم از ارزیابی در استفاده از منابع و امکانات، کارکنان، اهداف و استراتژی‌ها؛ به عنوان یکی از علائم بیماری‌های سازمان قلمداد می‌نمایند.
مسئله ارزیابی عملکرد سالیان زیادی است که محققان و کاربران را به چالش واداشته است. سازمان‌های تجاری در گذشته تنها از شاخص‌های مالی به عنوان ابزار ارزیابی عملکرد استفاده می‌کردند، تا اینکه “کاپلن و نورتن” در اوایل دهه 1980 پس از بررسی و ارزیابی سیستم‌های حسابداری مدیریت، بسیاری از ناکارایی‌های این اطلاعات را برای ارزیابی عملکرد سازمان‌ها نمایان ساختند که این ناکارایی ناشی از افزایش پیچیدگی سازمان‌ها، پویایی محیط و رقابت بازار بود.
هر سازمان به منظور آگاهی از میزان مطلوبیت و مرغوبیت فعالیت‌های خود بالأخص در محیط‌های پیچیده و پویا نیاز مبرم به ارزیابی دارد. از سوی دیگر فقدان وجود نظارم ارزیابی و کنترل در یک سیستم به معنای عدم برقراری ارتباط با محیط درون و برون سازمان تلقی می‌گردد که پیامدهای آن کهولت و نهایتاً مرگ سازمان است. ممکن است بروز پدیده مرگ سازمانی به علت عدم وقوع یکباره آن، از سوی مدیران عالی سازمان‌ها احساس نشود. لکن مطالعات نشان می‌دهد فقدان نظام کسب بازخورد امکان انجام اصلاحات لازم برای رشد، توسعه و بهبود فعالیت‌های سازمان را غیرممکن می‌نماید، سرانجام این پدیده مرگ سازمانی است. (عادلی، 1384، ص 125).
2-3-2) مفهوم عملکرد:
عملکرد هر فرد معیار و میزان موقیت وی در انجام کارش است و معمولا از میزان خروجی فرد (به عنوان مثال: میزان فروش یا تولید)یا ارزشیابی میزان موفقیت رفتار وی در مقایسه با انتظارات سازمانی بدست می آید(مهر زاده اشرفی ،1389). عملکرد انسان به عنوان نتیجه ای از اعمال که برای نیل به هدف بر پایه یک استاندارد خاص انجام میشود تعریف میگردد . اعمال ممکن است شامل رفتار قابل مشاهده یا پردازش ذهنی غیر قابل مشاهده(به عنوان مثال:حل مساله ٬تصمیم گیری ٬ برنامه ریزی ٬استدالال گردد)(خدیدی و علیی، 1386) .وقتی صحبت از عملکرد میشود نتیجه کار بدست آمده به ذهن متبادل میگردد. عده ای نیز عملکرد را برای فرایند انج
ام کار و نحوه انجام وظایف بکار می برند در طرح جامع ارزیابی عملکرد کارکنان منظور از عملکرد هم نتایج بدست آمده و هم فرایند کاری می باشد یعنی در ارزیابی چگونگی انجام کار و به تعبیری فرایند کار با نتایج حاصل شده از فرایند تواما عملکرد محسوب و در مورد آن قضاوت می شود(سلمانی ، 1384).
در فرهنگ لغت حمیم کلمه عملکرد به معنی اجرا، انجام نمایش ،کار برجسته نمایش ترجمه شده است(حمیم ، 1375:453) .از واژه عملکرد تعارف زیادی آمده است اما در یک تعریف جامع میتوان گفت عملکرد به معنای ساختارها و هم به معنای نتایج است. رفتارها از فرد اجرا کننده ناشی شده و عملکرد را از یک مفهوم انتزاعی به عمل تبدیل میکند. رفتارها فقط ابزارهایی برای نتایج نیستند بلکه خود نتیجه هستند. در واقع عملکرد نتیجه نهایی فعالیت است این فعالیت به منظور سنجش عملکرد بر اساس اهداف قبلی ارزیابی میشود (خویشی ، 1388:66).
همچنین نتیجه واقعی و قابل اندازه گیری تلاش است اگرچه تلاش منجر به عملکرد میشود ولی این دو را نمی توان با هم برابر به حساب آورد این دو تفاوت فاحشی دارند.(معارف ،1380،ص261) مفهوم عملکرد با انجام امور مرتبط است.
2-3-3) ضرورت واهمیت ارزیابی عملکرد:
موسسات و سازمان ها و دستگاه های اجرایی با هر ماموریت، رسالت، اهداف و چشم اندازی که دارند نهایتاً در یک قلمرو ملی و یا بین المللی عمل می کنند و ملزم به پاسخگویی به مشتریان، ارباب رجوع و ذینفعان هستند تا شرکتی که هدفش سودآوری و رضایت مشتری است و سازمانی که هدف خود را اجرای کامل و دقیق وظایف قانونی و کمک به تحقیق اهداف توسعه و تعالی کشور قرار داده، پاسخگو باشند. بنابراین، بررسی نتایج عملکرد، یک فرایند مهم راهبردی تلقی می شود. کیفیت و اثربخشی مدیریت و عملکرد آن عامل تعیین کننده و حیاتی تحقق برنامه های توسعه و رفاه جامعه است. ارائه خدمات و تولید محصولات متعدد و تامین هزینه ها از محل منابع، حساسیت کافی را برای بررسی تحقق اهداف، بهبود مستمر کیفیت، ارتقای رضایتمندی مشتری و شهروندان، عملکرد سازمان و مدیریت و کارکنان را ایجاد کرده است. در صورتی که ارزیابی عملکرد با دیدگاه فرایندی و بطور صحیح و مستمر انجام شود، در بخش دولتی موجب ارتقا و پاسخگویی دستگاه های اجرایی و اعتماد عمومی به عملکرد سازمان ها و کارایی و اثربخشی دولت می شود. در بخش غیر دولتی نیز موجب ارتقای مدیریت منابع، رضایت مشتری، کمک به توسعه ملی، ایجاد قابلیت های جدید، پایداری و ارتقای کلاس جهانی شرکت ها و موسسات می شود.