اصطلاحات مرتبط با رفتار شهروندی سازمانی، رفتار شهروندی سازمانی

انتظارات پایین خودباوری در مورد یک رفتار یا حوزه رفتاری منجر به اجتناب از آن رفتارها ، عملکرد ضعیف تر و تمایل به رها کردن رفتار در مواجهه با یاس یا شکست می شود . به همان اندازه که پیامدهای خودباوری مهم اند منابع منطقی آن نیز مهم اند ، زیرا این منابع نیز فراهم می آورند افزایش یا تقویت این انتظارات را . ناحیه سمت چپ شبکه چهار منبع پیش زمینه یا اطلاعات تجربی برای تبیین پیدایش انتظارات خودباوری را بیان می کند که قبلاً بیان گردید . این منابع اطلاعات توانمندی نه تنها در توسعه اولیه توانمندی لازم است بلکه رهنمود طراحی مداخلات قوی برای ایجاد یا تقویت خودباوری در رابطه با آن حوزه رفتاری را بدهد. (اسکات 2004)
باندورا رابطه خودباوری و سطح عملکرد را بحث می کند . باندورا معتقد است که تنها هنگامی می توان خودباوری را اندازه گیری کرد که خودباوری اندازه گیری شده سفارشی شده با یک وظیفه خاص باشد. (ریسون 2003) یکی از مفاهیم برخاسته از مفهوم کلی خودباوری ، خودباوری عمومی است که باور شخص است در توان انجام وظایف مختلف. کاربرد نظریه خودباوری در زمینه ی رفتار حرفه ای شغلی اولین بار توسط هاکت و بتز مطرح شد اما از زمان کار اولیه این دو صدها مطالعه این مفهوم را در توسعه شغلی یا برای حرفه ها و عناوین حرفه ای خاص به کار برده اند . (اسکات 2004)
2-4- گفتار سه : رفتار شهروندی سازمانی
2-4-1- مقدمه
در این بخش نیز به پیشینه ، مبانی ، تعاریف ، ابعاد ، الگوها ، نظریه ها و اصطلاحات مرتبط با رفتار شهروندی سازمانی و نقش این متغیر مطالعات مدیریت پرداخته شده است .
مدیران سازمانها در جهت پویایی و بالندگی سازمان تحت مدیریت خویش ، دو دسته رفتار را همیشه مورد توجه قرار داده اند :
اول رفتارهای مولد ، که شامل عملکرد وظیفه و عملکرد شهروندی سازمانی میباشد و دوم رفتارهای ضد تولید ،که در برگیرنده پرخاشگری ، خرابکاری و رفتارهای کناره گیرانه است . چستر بارنارد در زمینه اهمیت رفتارهای روانی در سازمان بیان می کند کارکنان باید نوعی اشتیاق برای کمک در به ثمر رسیدن تلاش ها در یک سیستم از خود بروز دهند . برخی پژوهش گران مثل بورمن (1991) و بریف و موتوویدلو (1986) پیشنهاد کردند که در ارزیابی عملکرد کارکنان علاوه بر ارزشیابی عملکرد وظیفه ، سایر ملاک ها مثل رفتارهای فراتر از نقش و رفتارهای ضد تولید کارکنان مورد توجه قرار گیرد. (مهداد ، 1385)
با در نظر داشتن این دسته بندی ، مفهوم رفتار شهروندی سازمانی موضوع بسیاری از پژوهشها بوده است و اهمیت آن همچنان در حال افزایش است . این پژوهش ها عمدتاً بر سه نوع اند: بخشی بر پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی متمرکز بوده اند . در این زمینه عملکرد سازمان ، اثربخشی سازمانی ، موفقیت سازمانی ، رضایت مشتری ، وفاداری مشتری و سرمایه اجتماعی و … مطرح شده اند بخش دیگری از پژوهشها نیز بر پیش بینی و آزمون تجربی عوامل ایجاد کننده رفتارهای شهروندی سازمانی متمرکز بوده اند . در این زمینه عواملی از قبیل رضایت شغلی ، تعهد سازمانی ، هویت سازمانی ، عدالت سازمانی ، اعتماد ، انواع رهبری ، رابطه رهبر و پیرو و … مطرح شده اند . گروه معدودی از تحقیقات نیز منحصراً روی مفهوم ، ابعاد و تعاریف جدید از رفتار شهروندی سازمانی متمرکز بوده اند و یا به کمک روش تحلیل عاملی ، مقیاسهای استانداردی برای سنجش این مفهوم ایجاد کرده اند. (پادساکف و همکاران ، 2000)
2-4-2- پیشینه رفتار شهروندی سازمانی:
رفتار شهروندی با استفاده از اصطلاح شهروندی شهری ، در فلسفه سیاسی مفهوم سازی شده است .گراهام در سال 1991 با استفاده از فلسفه و تئوری سیاسی مدرن چندین مورد از اعتقادات و تمایلات رفتاری که با یکدیگر ترکیب می شوند را مورد توجه قرار داد و آنها را علائم شهروندی فعال نامید که سه بخش اساسی مرتبط با یکدیگر از مسئولیت های شهروندی شهری را شامل می شد . بخش اول احترام به ساختارهای و فرایندهای منظم را دربر میگرفت ، به این معنی که شهروندان ،منطقاً مسئول اختیار خود بوده ، قانون را تشخیص داده و از قانون تبعیت می کنند . بخش دوم وفاداری است ، که در آن شهروند علایق جامعه و ارزش های نهفته در آن را به صورت کلی تامین می کند. شهروندان وفادار، جوامع خود را ارتقاء میدهند ، آن را حفاظت کرده و تلاش زیادی برای نیکی کردن از خود نشان می دهند .بخش سوم نیز، مشارکت ، درگیری مسئولانه و فعال در اداره جامعه را تحت شرایط قانونی پوشش میدهد .شهروندان مسئول ،درباره مسایل کلی که بر جامعه تاثیرگذار است اطلاع کافی داشته ، اطلاعات و ایده های خود را با سایر شهروندان مبادله کرده و به اداره جامعه کمک می کنند و دیگران را نیز تشویق می کنند که چنین رفتاری داشته باشند . (عباسپور1385)
بیش از 60 سال قبل ، محققان رفتار سازمانی اهمیت رفتارهای مشارکتی غیر وظیفه ای و ماوراء نقشی را در ارتقاء اثربخشی سازمانی یادآور شدند (دعائی و همکاران ، 1388) .اما به طور مشخص اصطلاح شهروندی سازمانی اولین بار توسط ارگان و همکارش در سال 1983 مطرح گردید .توسعه این مفهوم از نوشتارهای چستر بارنارد در سال 1938 در مورد تمایل به همکاری و مطالعات کتز درباره عملکرد و رفتارهای خودجوش و نوآورانه در سال های 1964، 1966و 1978 ناشی شده است. (کاسترو و همکاران :2004، به نقل از عباسپور ،1385)
باتمن و ارگان برای اولین بار در سال 1983، واژه رفتار شهروندی سازمانی را در دو قالب مفهوم سازی کردند ، اول کمکهای مثبت ، مانند وقت شناسی و انجام دادن امور فراتر از وظایف رسمی س
ازمان ، و دوم دوری جستن از وارد نمودن زیان و خسارت و ایجاد مزاحمت برای همکاران یا سازمان همچون اجتناب از شکوه و شکایت و یا سرزنش دیگران به خاطر امور کم اهمیت .ارگان (1990) در بازنگری خود ، این نکته را مورد توجه قرار داد که اجتناب از ایجاد صدمه و مزاحمت از اهمیت زیادی برخوردار است .اگرچه در میان اشکال مختلف رفتار شهروندی سازمانی کمتر مورد توجه قرار گرفته است. (مارکوزی و زین 2004)
سنیک در سال 1991 سه نوع استدلال را در خصوص اینکه چرا رفتار شهروندی سازمانی نمی تواند از طریق تاثیرات و پیامدهای سازمانی تحت تاثیر قرار گیرند ، مطرح ساخت که به ترتیب عبارتند از : 1- رفتار های شهروندی سازمانی از گونه رفتارهای ظریف ، حساس ، عاطفی و ذهنی می باشند و ارزیابی سنجش آنها به صورت عینی دشوار و مشکل می باشد به همین جهت مشکلاتی برای ارزیابی عملکرد این گونه رفتارها پدید می آید . 2- برخی از اشکال رفتار شهروندی سازمانی ممکن است به علت تاکیدات بیش از حد به منظور کمک و یاری رساندن به دیگران ، بین افراد و شغل شان فاصله اندازد یعنی کارکنان را از انجام مسئولیت و وظایف اصلی شان باز دارد 3- اینگونه رفتارها به لحاظ قراردادی لازم نیستند و سازمان ها نمی توانند کارکنان شان را به خاطر انجام اینگونه رفتارها تنبیه و مجازات کنند به همین علت رفتاری شهروندی سازمانی در قالب روابط مبادلات اجتماعی ظهور پیدا می کند .
مکنزی ، وینر و پادساکف در خلال سال 1994 پیشنهاد کردند که برخی از اشکال رفتار شهروندی سازمانی نظیر عملکردهای درون نقش ممکن است به جبران پرداخت های مالی منتهی نشوند .
موریس در سال 1994 هجده الی بیست مورد از خصوصیات رفتار شهروندی سازمانی را از طریق تحقیقاتی که صورت گرفته بود مورد بررسی قرار داد و مشاهده نمود که اکثر مطالعه کنندگان آن را به عنوان رفتارهای درون نقشی توصیف کردند . موریس نتیجه گرفت مشکلات بعدی در خصوص تعریف رفتار شهروندی سازمانی به عنوان رفتارهای برون نقش ذاتاً در مهم بودن مفاهیم شغل و نقش جای دارند .
فار در سال 1997 پی برد که دو بعد رفتار شهروندی یعنی توجه و تحمل پذیری یا شکیبایی با هر پنج بعد رفتار شهروندی سازمانی توسعه یافته تطابق ندارند و هماهنگی بین فردی و محافظت از منابع انسانی ، ابعاد رفتار شهروندی چینیها را تشکیل میدهند ،بین شهروندی عادی و رفتارشهروندی سازمانی یک رابطه ساختارمند وجود دارد .عمدتاً ارتباط بین رفتار شهروندی عادی و شهروندی سازمانی از طریق ساختار مشارکت مدنی تعیین میگردد و مشارکت مدنی بعنوان بعد پنجم از رفتار شهروندی سازمانی شناسایی شده است .
اور،اسکیت و مایر در سال 1998 گزارشی ارائه دادند که حاکی از آن بود که مدیران هیچ گونه تمایلی برای صرف دلار و نقدینگی روی ارزشهایی که رفتارهای شهروندی نامیده میشوند ندارند. (مرویت و کمبل ، 2004 ، به نقل از ایوبیراد 1388)
پادساکف در سال 2000 پی برد که ابعاد فرهنگ بر روی رفتار شهروندی سازمانی تاثیر میگذارد .ابعاد رفتار نوآورانه و خودجوش که به وسیله کتز ارائه گردیده ، عبارتند از :همکاری با دیگران ،حفاظت سازمان ، ایده های سازنده داوطلبانه ، خودآموزشی و حفظ نگرش مطلوب نسبت به سازمان. (جاکیوب لاین و شاپیرو ،2000 به نقل از ایوبیراد 1388)
تا این مرحله ، بیشتر تحقیقات بر روی اولویتها و پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی متمرکز بوده اند . پاین و باخراش (2000) با مروری بر ادبیات علمی دریافتند که ادبیات رفتار شهروندی سازمانی بیشتر بر درک رابطه بین شهروند سازمانی و سایر متغیرها و بر همبسته ها به جای پرداختن دقیق به ماهیت رفتار شهروندی متمرکز است. (مارکوزی و زین ،2004)
بررسی ادبیات نشان می دهد که دو رویکرد اصلی در تعریف مفهوم رفتار شهروندی سازمانی وجود دارد. ارگان (1988) و سایر محققین متقدم در این موضوع ، این رفتار را تحت عنوان رفتار فرانقشی مورد ملاحظه قرار داده اند .به گونه ای که کمک های افراد در محیط کار فراتر از الزامات نقشی است که برای آنها تعریف شده است و بطور مستقیم و آشکار از طریق سیستم پاداش رسمی سازمان مورد تقدیر قرار نمی گیرد . (کاسترو و همکاران 2004)
جریان دیگری از محققان همچون گراهام پیشنهاد میکنند که رفتار شهروندی سازمانی باید به صورت مجزا از عملکرد کاری مورد ملاحظه قرار گیرد . بنابراین دیگر مشکل تمایز بین عملکرد نقش و فرانقشی وجود نخواهد داشت. در این دیدگاه رفتار شهروندی سازمانی باید به عنوان یک مفهوم جهانی که شامل تمامی رفتارهای مثبت افراد در درون سازمان است ، مورد توجه قرار گیرد. تمایز بین عملکرد نقش و فرانقش به دلایل مختلفی مشکل خواهد شد . اولا ادراکات مدیریتی و کارمندی از عملکرد کارکنان و مسئولیتهای ضروری ، با یکدیگر مشابه نیستند .ثانیاً ادراک کارمندان از عملکرد و مسئولیتهایشان ،متاثر از رضایت آنها در محیط کارشان است . با توجه به چنین پیچیدگیهایی ، تعریف اولیه ارگان از رفتار شهروندی سازمانی به عنوان رفتار فرانقشی مورد توجه قرار گرفته است.(کاسترو و همکاران 2004)