می 17, 2021

اعتماد سازمانی و رفتارهای شهروندی سازمانی، اعتماد سازمانی

زمانیکه رابطه‌ای میان بخش‌های مختلف به وجود می‌آید، آن‌ها آزادی انتخاب داشته و مجبور به اعتماد کردن نباشند. رابطه‌ای که در آن، افراد حق انتخاب نداشته و مجبور باشند که به هم تکیه کنند، رابطه اعتمادآمیز نیست بلکه وابستگی است. به عنوان مثال زمانیکه تعداد بیمارستان‌ها محدود باشد، مردم مجبور هستند به تعداد خاصی از پزشکان مراجعه کنند. بدیهی است که این مراجعه آن‌ها نشان دهنده اعتماد نیست بلکه نیازمندی و وابستگی آن‌ها را نشان می‌دهد زیرا آن‌ها حق انتخاب نداشته‌اند. زمانیکه شرایط مبهم و نامعلوم بر رفتارهای دیگران سایه انداخته باشد، در واقع اعتماد، مکانیزمی برای پاسخ به این محدودیت‌هاست زیرا وجود اعتماد باعث می‌شود که عدم اطمینان کاهش یافته و احتمال این که وعده‌ها تحقق یابد، افزایش می‌یابد. اگر رفتار دیگران، انتظارات ما را پاسخ نداده و این رفتارها بر ما تحمیل گردد، در نتیجه نقش اعتماد، کمتر خواهد شد.
2-4-3-2. روابط بین فردی
باربر (1983) بیان می‌کند که میان فرد اعتمادکننده و معتمد، مبنایی برای ارتباط شکل می‌گیرد. در این ارتباط، فرد مورد اعتماد باید به گونه‌ای رفتار کند که از آسیبپذیری فرد اعتمادکننده، جلوگیری نماید(باربر، 1983 به نقل از خنیفر و زروندی، 1389).
3-4-3-2. ساختارهای اجتماعی
بسیاری از افراد، این نگرش را دارند که اعتماد، یک رفتار فردی نیست بلکه پدیده‌ای اجتماعی است زیرا تعاملات میان افراد بسیار پیچیده است. ما به دیگران اعتماد می‌کنیم، آن‌ها نیز به افراد دیگری اعتماد می‌کنند و این روابط، یک ساختار اجتماعی را ایجاد می‌کند(خنیفر و زروندی، 1389).
4-4-3-2. اصول اخلاقی
هوسمرس(1995) بر مبنای اصول اخلاقی، تعریف دیگری از اعتماد ارائه می‌کند. او بیان می‌کند که اعتماد یعنی انتطاراتی که از رفتارهای قابل توجیه و اخلاقی دیگران داریم. هوسمرس تاکید می‌کند که توجه به رفتارهای قابل توجیه و اخلاق مدار، نشان‌گر آن است که منافع اجتماعی بر منافع فردی اولویت دارد(کونلل و مانیون،2009: 417).
5-3-2. اعتماد و سرمایه اجتماعی
روانشناسان اعتماد را به عنوان رویدادی در بین افراد مفهوم سازی میکنند. در نتیجه علاقهمندند که اعتماد را به عنوان سرمایه واحدهای اجتماعی معرفی سازند، بنابراین از دید سرمایه اجتماعی، انباشت سرمایه اجتماعی مستلزم میزان قابلتوجهی از اعتماد است که باید در بین تمام سطوح سازمان ایجاد شود. به خصوص اعتماد در بین همکاران از این جهت مهم است که آنان شبکه غیررسمی را در سازمان تشکیل میدهند که از طریق آن جریان اطلاعات افقی را به شبکه ارائه میدهند. شبکههای رسمی کانالهای قانونی اختیار هستند که دستورات و اطلاعات را به سمت بالا یا پایین سلسله مراتب سازمان منتقل میکنند. مطالعات نشان داده است که کارکنان ترجیح میدهند که ایدههای کاری و مشکلات را با همکاران خود در میان بگذارند تا این که به گروههای مدل طراحی شده رسمی منتقل کنند(تن و لیم،2009: 48).
6-3-2. اعتماد و عملکرد
اگر کارکنان معتقد باشند که میتوانند به همکاران خود اعتماد کنند،آنها وقت و کوشش خود را برای حفاظت از خود هدر نخواهند داد و میتوانند انرژی خود را بر بهبود عملکرد متمرکز کنند. اعتماد به همکاران هم چنین گشودگی در روابط را تسهیل میکند و موجب درک صحت اطلاعات میشود. این اعتماد به فرآیند کار کمک میکند و در نتیجه موجب عملکرد بهتر میشود. به طور مشابه هنگامیکه کارکنان به سازمان اعتماد میکنند، آنها نگران نیستند که سازمان با آنها غیرمنصفانه رفتار کند یا آن ها را از حمایتهای لازم محروم سازد. این شرایط مشکلات سازمانی را کاهش میدهد و کارکنان را برای تمرکز بر عملکرد کاری تشویق میکند (تن و لیم، 2009: 52).
7-3-2. اعتماد و تغییر سازمانی
امروزه سازمانهایی موفقاند که بتوانند خود را با پیشرفتهای تکنولوژیکی همگام سازند و در این محیط رقابتی، دائماً خود را تغییر داده و با محیط منطبق کنند. بنابراین بسیاری از سازمانها به منظور پرداختن به رقابت ایجاد شده، ساختارهای برون و درون سازمانی خود را اصلاح میکنند. در اجرای این تغییرات مدیران غالبا فرض میکنند که کارمندان خود را با شکلهای جدید همکاری سازگار میکنند. تحقیقات نشان دادهاند که اعتماد در همکاری موفقیتآمیز در طول تغییر سازمانی نقش مهمی داشته است. در واقع این یافتهها نشان میدهند که افراد، بیشتر به کسانی اعتماد میکنند که ساختارهای ذهنی بنابراین میتوان گفت برای ایجاد، مشابهی با آنها داشته باشند تغییرات سازمانی بهتر، داشتن گروههای متجانس با ساختارهای ذهنی مشترک از آنجا که باعث گسترش اعتماد میشود، بسیار کمک کننده است(میرزایی، 1387: 48).
8-3-2. اعتماد سازمانی و رفتارهای شهروندی سازمانی
اگر در یک سازمان، کارکنان به یکدیگر، به مدیران، و به سازمان خود اعتماد داشته باشند، به احتمال زیاد در محیط کار از خود، رفتارهای شهروندی سازمانی نشان میدهند. دلیل این امر را میتوانیم اینگونه بیان کنیم:
وجود شرایط اعتماد در سازمان، افراد را در کنار هم نگه میدارد و آنها را قادر میسازد که به همدیگر اعتماد کنند و به صورت باز عمل کنند. افرادی که به همکاران خود اعتماد دارند و احساس همبستگی عمیقی با آنها دارند، نسبت به همکارانشان و کار آنها ملاحظه و اهمیت بیشتری قائل هستند و به آنها کمک میکنند وظایف خود را بهتر انجام دهند. علاوه بر این، اعتماد سازمانی باعث میشود در بین کارکنان احساس عدالت، توجه و حمایت سازمان
از آن ها ایجاد شود و کارکنان مطمئن باشند که سازمان در تعامل با آن ها فرصتطلبانه عمل نمیکند؛ همچنین در این شرایط، کارکنان باور دارند که سازمان از آنها مراقبت میکند و نسبت به مسائل آنها حساس است. چنین کارکنانی علاقه زیادی به مشارکت و قبول مسئولیت در زندگی سازمانی دارند. این کارکنان با کمک مشتاقانه به دیگران، به ویژه آنان که مشکلاتی مرتبط با کار دارند، سبب میشوند عملکرد کلی سازمان بهبود یابد. احتمالاً این کارکنان در صورت لزوم قادرند بیش از حد مرسوم کار کنند، دارای وجدان کاری زیاد هستند، کمتر از شرایط سخت کاری شکایت میکنند و مبادرت به انجام اقداماتی مینمایند که تصویر سازمان را در اجتماع بهبود بخشند. علت چنین فعالیتهایی این است که چنین کارکنانی به سازمان، همکاران و مدیران خود اعتماد دارند، سازمان را پشتیبان خود دانسته و در واقع خود را از سازمان جدا نمیدانند(شیرازی، خداوردیان و نعیمی، 1391: 141).
9-3-2. طبقهبندیهای اعتماد
طبقهبندیهای متفاوتی از اعتماد ارائه شده است که هر کدام با توجه به زمینه مورد مطالعه و سطح تجزیه و تحلیل با هم متفاوتند. در ادامه به تعدادی از این طبقهبندیها اشاره می شود.
1-9-3-2. طبقهبندی دایتز و هرتوگ
اعتماد بر اساس اجبار(ارعاب)
در اعتماد بر اساس اجبار نمیتوان از طرف مقابل انتظار خوش نیتی و خوبی داشت. در اعتمادی که بر اساس دستورات و فشارهای خارجی شکل میگیرد، تنها انتظار تسلیم میرود و در این نوع اعتماد وجود مفاهیمی چون ریسک و احتمال در رابطه معنایی ندارد. این نوع اعتماد به جای اینکه اعتماد باشد، در واقع ظهور نوعی عدم اعتماد است.
اعتماد حسابگرانه