انواع استراتژی های منابع انسانی، انواع استراتژی های منابع انسانی

Future direction

مطالب مطرح شده در این فصل ضمن نشان دادن کلیات پژوهش، مسیر و جهت کلی پژوهش حاضر را مشخص ساخته است که در فصول بعدی با توجه به مطالب مطرح شده در این فصل، هدف پژوهش دنبال می شود.
فصل دوم
پیشینه موضوع و ادبیات پژوهش
2-1) مقدمه
عملکرد یک سازمان و افراد آن به بسیاری از عوامل مانند مهارت های فردی، یادگیری سازمانی و نوآوری در آن سازمان است. این عوامل با یکدیگر در ارتباط بوده به صورت مستقیم و یا غیر مستقیم بر عملکرد سازمان موثر هستند(جوانمرد و سخایی، 1388، ص 96). عملکرد سازمانی یکی از مهم ترین سازه های مورد بحث در پژوهش های مدیریتی است و بدون شک مهمترین معیار سنجش موفقیت در شرکت های تجاری به حساب می آید(ابزری و همکاران، 1388، ص 28). امروزه در فضای رقابتی، کسب و کارها در تلاشند تا با ایجاد مزیت رقابتی پایدار از طریق ارتقاء عملکرد سازمانی رونق یابند و خود را با تغییرات نوظهور انطباق دهند. بیشتر مطالعات گذشته در زمینه عملکرد سازمانی بر مبنای عملکرد مالی بوده اند، اگرچه شاخص های مالی چندان با اهداف راهبردی و بلندمدت یک کسب و کار هم بستگی ندارند و نمی توانند در شرایط حاد رقابتی مزیت برای سازمان ها ایجاد کنند(وو و لیو، 2010، ص 28). برای اندازه گیری عملکرد سازمانی باید اهدف سازمانی را در نظر گرفت.
هدف های سیستم مدیریت منابع انسانی متاثر از هدف های استراتژیک هر موسسه است. از هر سیستم مدیریت منابع انسانی انتظار می رود که در عین توجه به منافع سازمان، منافع کارکنان را نیز در فرآیند تصمیم گیری های استراتژیک ملحوظ دارد. اقدامات پراکنده سازمانها در زمینه مدیریت و توسعه منابع انسانی، می تواند به طور منظم در راستای استراتژی های سازمان برنامه ریزی شود. مدیریت استراتژیک منابع انسانی با معنای وسیع خود در دنیای امروزی می کوشد که آموزش و توسعه کارکنان، بهبود سازمانی و مسیر پیشرفت شغلی را در هم آمیزد تا افراد، گروه ها و سازمان ها به شیوه ای اثر بخش رشد کنند(فرهی بیلویی، 1382، ص 1). و بطور کلی، مدیریت منابع انسانی عبارت است از مدیریت و اداره استراتژیک (بلندنظرانه) و پایدار باارزش ترین دارایی های شرکت، یعنی کارکنانی که در آنجا کار می کند و به طور انفرادی در کنار هم به شرکت در وصول به اهداف آن کمک می کنند. برای رسیدن به این هدف یکی از راهکارهای اساسی وارد کردن مفاهیم استراتژیک به حوزه منابع انسانی و تدوین و انتخاب استراتژی های مناسب برای نیروی کار شاغل در سازمان می باشد(اخوان و پزشکان، 1390، ص 2). حال با طرح این سوال که، آیا فعالیت ها و اقدامات منابع انسانی تفاوتی در نتایج سازمانی ایجاد می کند؟، با مرور مطالعات و تحقیقاتی که به اثر منابع انسانی بر عملکرد پرداخته اند پاسخ مثبت است (عطافر و همکاران، 1389، ص 90). بنابراین برای افزایش عملکرد سازمانی به یکی از عواملی که می توان توجه کرد استراتژی های حوزه منابع انسانی می باشد.برای روش تر شدن مسیر پژوهش و درک بهتر متغیرهای مورد بررسی در فصل حاضر به ادبیات نظری و پیشینه پژوهشی پرداخته می شود. مطالب این فصل در سه بخش ارائه شده که در بخش اول به مباحث نظری مربوط به استراتژی های منابع انسانی پرداخته شده و سپس ادبیات مربوط به عملکرد سازمانی آورده می شود. در بخش سوم نیز پیشینه پژوهشی و مطالعات گذشته در رابطه با موضوع مورد بررسی که در داخل و خارج از کشور انجام شده اند پرداخته می شود.
2-2) بخش اول: استراتژی های منابع انسانی
در شرایط کنونی، برتری رقابتی، ایجاد ارزش و تضمین رشد بلندمدت به نحو فزاینده ای به نقش سرمایه انسانی سازمان ها به معنای مجموعه دانش، نگرش، رفتار، قابلیت ها و تجارب کارکنان وابسته شده است. برای دستیابی به چنین جایگاهی سازمان ها ناگزیراند ابزاری را برای جذب، پرورش، انگیزش و نگهداشت چنین سرمایه ای به کارگیرند، که از آن به عنوان استراتژی منابع انسانی یاد می شود. اصطلاح استراتژی منابع انسانی به عنوان یک فرایند عبارت است از مجموعه ای خاص از اقدامات منابع انسانی که توسط سازمان برای دستیابی به اهدافش برداشته می شود(صیادی و محمدی، 1388، ص 46). در سال های اخیر، مدیریت استراتژیک منابع انسانی کاربرد زیادی در کشور های پیشرفته داشته است؛ به نحوی که براساس تحقیقات انجام شده، بیش از نیمی از سازمان ها در این کشور ها با به کارگیری نتایج به دست آمده از تدوین استراتژی های منابع انسانی به قابلیت های نوینی در مدیریت استراتژیک منابع انسانی خود دست یافته اند(ابطحی و موسوی، 1388، ص 3).
2-2-1) مدیریت استراتژیک و سطوح آن
بررسی دیدگاه صاحب نظران مدیریت استراتژیک نشان می دهد که هر کدام از آنها از زاویه یکی از نگرش های علمی، کمی و فرایندی به مدیریت استراتژیک می پردازند. عده ای چارچوب مدیریت استراتژیک را بر اساس الگوی تصمیم گیری محدود که در حوزه نگرش علمی قرار می گیرد بیان می کنند(هانگر و ویلن، 2001)؛ عده ای مدیریت استراتژیک را از زاویه مدل های کمی ارایه کرده اند(رو، میسون و دیکل، 1994) و عده ای دیگر به مدیریت استراتژیک از زاویه نگرش فرآیندی نگاه کرده اند(دیوید، 2001؛ جانسون و شولز، 2002؛ هیل و جونز، 1992). در اکثر الگوهای مدیریت استراتژیک، بررسی شرایط محیط خارجی و داخلی (نگرش اقتضائی) و تعامل بین عناصر سازمانی در جهت تطابق با محیط (نگرش سیستمی) مورد توجه قرار گرفته است(اعرابی و رضوانی، 1386، ص 72). استراتژی اساسا به تعریف قصدها و مقاصد (قصد استراتژیک) و تخصیص یا تعدیل منابع با فرصت ها و در واقع ایجاد هماهن
گی استراتژیک بین آنها می پردازد. طراحی و اجرای کارهای استراتژیک به توان استراتژیک سازمان بستگی دارد(آرمسترانگ، 1381، ص 51).
مطالب فوق نشان می دهند که نگرش استراتژیک موضوع جدیدی علاوه بر سه نگرش اولیه بیان نمی کند. بنابراین معیار جدا کردن نگرش استراتژیک به عنوان نگرشی متفاوت چیست؟ آیا این معیار بلند مدت یا کوتاه مدت بودن؛ توجه به محیط خارجی داشتن؛ کلان یا خرد بودن؛ کلی یا جزئی بودن و یا اجمالی و تفصیلی بودن است؟ بررسی نگرش های قبلی نشان می دهد که این موارد، معیار مناسبی برای جدا کردن نگرش استراتژیک ارائه نمی کند بلکه علت اصلی این است که نگرش استراتژیک کلیه مباحث مطرح شده در مدیریت و یا هر علمی را در دو سطح استراتژیک و عملیاتی مطرح می کند. یعنی علت اصلی سطح بندی کردن موضوعات توسط نگرش استراتژیک است(اعرابی و رضوانی، 1386، ص 72). به عنوان نمونه در زمینه برنامه ریزی می توان به این مورد توجه کرد: برنامه ریزی نیروی انسانی در اصل یک برنامه ریزی استراتژیک است و در راستای اهداف کلی سازمان و شیوه های لازم برای نیل به اهداف کلی سازمان حرکت می کند. منابع اعم از مالی، فیزیکی، اطلاعاتی و انسانی، اوضاع و احوال بازار کار، و بسیاری از عوامل دیگر درون و برون سازمانی در برنامه ریزی های استراتژیک منابع انسانی باید مورد توجه قرار گیرد(ابطحی، 1377، ص 193).
در سطح استراتژیک مسائل به صورت ذهنی، مفهومی، نظری (تئوریک) و کیفی بیان می شوند ولی در سطح عملیاتی مسائل به صورت عینی، عملیاتی، عملی و کمی عنوان می شوند. مسائل ذهنی یک ذهنیت روشن قبل از عمل می دهند و یک نتیجه نظری یا مفهومی ارائه می کنند که مبنای عملی (عملیاتی شدن) قرار می گیرد و استراتژی جهت گیری کلی حرکت سازمان جهت میل به طرف وضعیت مطلوب در سطح ذهنی و مفهومی می باشد. بیشتر سازمان ها به جای داشتن یک استراتژی جامع و واحد، از مجموعه ای از استراتژی های مرتبط استفاده می کنند، که هر یک در سطوح مختلفی از شرکت طراحی می شوند. سه سطح مهم استراتژی در بیشتر سازمان های بزرگ چند محصوله عبارتند از: 1) استراتژی بنگاه؛ 2) استراتژی کسب و کار و 3) استراتژی کارکردی (وظیفه ای) که بر روی یک محصول-بازار خاص متمرکز شده اند(اعرابی و رضوانی، 1386، ص 72).
استراتژی در سطح کسب و کار با تصمیم هایی سروکار دارد که بنا بر ماهیت خود کل سازمان و مجموعه را تحت تاثیر قرار می دهند. مدیرانی که در سطوح پایین تر سازمان فعالیت می کنند برای اخذ تصمیم در مواردی که بین سودآوری واحد مستقل تحت نظر خود و تاثیرگذاری بر کل سازمان دادوستد وجود دارد، دید مناسب و همه جانبه ای ندارند. بنابراین مدیران عالی مسئول تدوین این استراتژی ها می باشند. مدیران کسب و کارها باید برنامه های استراتژیک را متجانس با جهت های کلی سازمانی، طراحی و پیاده سازی کنند. استراتژی های وظیفه ای نه تنها به نیازمندی های وظیفه ای تقاضا شده به وسیله استراتژی سازمانی و استراتژی کسب و کار پاسخ می دهند بلکه مخازنی از توانمندی هایی را که برای توسعه شایستگی های کلیدی سازمان لازم هستند، تشکیل می دهند(اخوان و پزشکان، 1390، ص 3). هر استراتژی علاوه بر پاسخگویی به شرایط محیطی، با استراتژی های سطوح دیگر و نیز با نقاط قوت و شایستگی های رقابتی واحد تجاری مربوط و با سطح شرکت به عنوان یک مجموعه واحد هماهنگ است. هر یک از سطوح استراتژی با سایر سطوح استراتژی تعامل نزدیک و هماهنگی دارد و اگر کل شرکت بخواهد موفق شود باید این سه سطح یکپارچه باشند(اعرابی و رضوانی، 1386، ص 73).
2-2-2) تئوری ها در زمینه مدیریت استراتژیک منابع انسانی
چالش پیش روی سازمان ها در مدیریت استراتژیک منابع انسانی خود همواره این بوده است که کدام استراتژی ها و اقدامات مدیریت منابع انسانی موفقیت سازمان را تضمین خواهد کرد و در توسعه کارکنانی که بتوانند مزیت رقابتی پایدار برای سازمان محسوب شوند، موثر خواهد بود. در پاسخ به این سوال دو رویکرد عمده ارائه شده است. رویکرد اول که با تئوری اقتضائی شناخته می شود معتقد است برای انتخاب نوع مناسب استراتژی و اقدامات منابع انسانی باید هماهنگی این استراتژی با سایر متغیرهای سازمانی و به ویژه استراتژی کلان سازمان را مد نظر قرار داد. مطالعات متعدد نتوانسته است استحکام این رویکرد را تایید کند. در مقابل این رویکرد، تئوری جهان شمول ارائه شده اند، بر اساس این تئوری ها یک مجموعه از بهترین اقدامات همواره بهترین عملکردها را برای سازمان ها به همراه خواهد داشت که عملکرد سازمان را در مقایسه با سایر سازمان ها که این اقدامات را به کار نگرفته اند، بهبود خواهد بخشید. اگر چه مطالعات تجربی، این رویکرد را تایید کرده اند، با این حال تئوری حاضر مراحل اولیه تکامل خویش را می گذراند و برای استحکام بیش تر نیازمند مطالعات گسترده تری خواهد بود(سیدجوادین و فراحی، 1391، ص 19).
2-2-2-1) تئوری های اقتضایی
اولین نظریات ارائه شده در حوزه مدیریت استراتژیک منابع انسانی مبتنی بر رویکرد اقتضایی بوده است. بر اساس این رویکرد در مدیریت استراتژیک منابع انسانی، سازمان برای دست یابی به عملکرد بالا باید بهترین هماهنگی را میان استراتژی کلی خویش از یک طرف، برنامه ها و اقدامات مدیریت منابع انسانی خویش از طرف دیگر ایجاد کند. از جمله انواع تلاش های صورت گرفته در معرفی انواع استراتژی های منابع انسانی هماهنگ با انواع استراتژی های رقابتی می توان به کارهای مایلز و اسنو (1984)، دایر و هولدر (1988)، جکسون و شولر (1995) اشاره کرد. م
ایلز و اسنو هم ردیف با استراتژی های تدافعی، تهاجمی، تحلیلگر، استراتژی های ساختن، اکتساب و تخصیص را برای سیستم منابع انسانی پیشنهاد می دهند. دایر و هولدر متناسب با استراتژی های عمومی پورتر، استراتژی ترغیب، سرمایه گذاری و مداخله را معرفی می کنند. جکسون و شولر نیز در تطابق با نوع شناسی خویش از استراتژی های رقابتی سازمان، استراتژی بهره گیری را برای استراتژی رقابتی کاهش هزینه، استراتژی تسهیل گری را در تناظر با استراتژی نوآوری در محصول و استراتژی تجمیع را برای پشتیبانی از استراتژی رقابتی بهبود کیفیت در سازمان معرفی می کنند(سیدجوادین و فراحی، 1391، ص 21). یکپارچگی استراتژیک برای ایجاد همخوانی بین استراتژی منابع انسانی و استراتژی شرکت ضروری است زیرا این دو استراتژی مکمل یکدیگرند. هدف، ایجاد هماهنگی استراتژیک و همگونی بین اهداف مدیریت منابع انسانی و اهداف شرکت است. پنج نوع هماهنگی شناسایی شده در این زمینه عبارتند از: 1) هماهنگی به عنوان تعاملی استراتژیک؛ 2) هماهنگی به عنوان یک اقتضا؛ 3) هماهنگی به عنوان مجموعه ای ایده آل از روش ها؛ 4) هماهنگی به عنوان یک گشتالت و 5) هماهنگی به عنوان مجموعه ها یا پیکره ها (آرمسترانگ، 1381، ص 66).
اگر چه دیدگاه اقتضایی در مدیریت منابع انسانی از گستردگی و طرفداران بسیاری برخوردار است، با این حال مطالعات و مشاهدات تجربی که بتواند به صورت مطمئن فرضیه های تئوری اقتضائی را تایید کند، بسیار اندک است. حتی تعدادی از مطالعات به شواهد قابل اطمینانی برای تایید این رویکرد دست پیدا نکرده اند(سیدجوادین و فراحی، 1391، ص 21). استراتژی در سطوح مختلف سازمان طراحی می شود و سازمان ها سبک ها و انواع مختلفی از استراتژی را می پذیرند، لذا ایجاد بینشی منسجم درباره نوع استراتژی های منابع انسانی هماهنگ و سازگار با استراتژی های شرکت و درباره نوع مشارکت بخش منابع انسانی در فرایند طراحی، دشوار است(آرمسترانگ، 1381، ص 70). به دلیل محدود بودن مطالعات تجربی که بتواند نشان دهنده تئوری اقتضائی برای تطابق میان استراتژی های منابع انسانی و استراتژی های رقابتی سازمان باشد، این تئوری با انتقادات چندی همراه بوده است. منتقدان اگرچه این الگو را منطقی می دانند اما آن را غیر واقعی دانسته و معتقدند الزاماتی که تعیین کننده استراتژی های منابع انسانی می باشد، انحصار استراتژی هایب بالادستی و یا استراتژی های رقابتی کسب و کار نبوده و بلکه عوامل دیگری نیز مانند اقدامات رقبا در مدیریت کارکنان، ویژگی ها و انتظارات کارکنان و نیز مفهوم سرمایه انسانی در تدوین و اثربخشی استراتژی های منابع انسانی موثرند(سیدجوادین و فراحی، 1391، ص 22).
2-2-2-2) تئوری های جهان شمول
ضعف رویکرد اقتضایی موجب شد تا در مقابل آن، عده دیگری از محققان رویکرد جهان شمول را برای توضیح چگونگی انتخاب اثربخش ترین انتخاب ها از میان فهرست اقدامات منابع انسانی معرفی نمایند. بر اساس این رویکرد سازمان ها برای دستیابی به عملکرد بالاتر باید بهترین اقدامات را برای مدیریت منابع انسانی خویش شناسایی کرده و این اقدامات را در سازمان خویش به کار گیرند. به عنوان مثال 16 اقدام مدیریتی از جمله مشارکت و توانمندسازی، پرداخت تشویقی، امنیت شغلی، ارتقا از داخل و آموزش وتوسعه مهارت از ویژگی های سازمان های موفق می دانند و این اقدامات را در بهبود بهره وری و افزایش سودآوری در سازمان اثربخش می دانند(سیدجوادین و فراحی، 1391، ص 22).