انواع قابلیت جذب دانش، مفهوم قابلیت جذب دانش

برطبق گفته اقبال و همکاران (2011) ، فعالیت های دانشگاهی اساسی برای نوآوری محسوب می گردند . کارکنان دانشی خصوصاً ، اعضای هیئت علمی دانشگاه ، بازیگران مهمی در جامعه دانش محسوب می گردند . با این وجود ، اعضای هیئت علمی بر تحقق اهداف شخصی خود بیش از اهداف سازمانی شان تأکید می کنند . او معتقد است که در محیط دانشگاهی همانند سازمان صنعتی ، فرد گرایی عامل تضعیف کننده ای در جهت تمایل به تسهیم دانش می باشد . بنابراین فرد گرایی و تمایل به جلوگیری از دخول دیگران در فعالیت ها ، با عث ناکارامدی و عدم اثربخشی مدیریت دانش و مهمتر از آن تسهیم دانش در دانشگاه ها می گردد .
برطبق گفته بوکلی و توئیت (2009) معتقدند یکی از اهداف مؤسسات آموزش عالی ، آماده کردن دانشجویان برای ورود به بازار کار در نقش کارکنان ، مدیران یا فراد کارآفرین می باشد . آنان به شکل های مختلف به خصوص از طریق چاپ و انتشار مقاله به تولید دانش جدید می پردازند . بنابراین می توان دریافت که وجود تسهیم دانش در بین اعضای هئیت علمی لازم است ولی کافی نیست بلکه لازم است تا علاوه بر تسهیم دانش در بین اساتید ، دانشجویان هم به تسهیم دانش بپردازند . برطبق گفته وای و همکاران (2012) تسهیم دانش بر انتشار یا تبادل دانش آشکار و ضمنی ، ایده ها ، تجربیات و مهارت های یک دانشجو با دانشجوی دیگر یا با گروهی از دانشجویان دلالت دارد . بنابراین نیاز است تا دانشجویان یا گروهی از آنان ، از طریق روابط چهره به چهره با یکدیگر تسهیم دانش داشته باشند .
قسمت دوم : قابلیت جذب دانش
2-9 مفهوم قابلیت جذب دانش
در عصر حاضر سازمان ها در جست وجوی مزیت رقابتی پایدار هستند و در محیط پیچیده امروز این مزیت رقابتی چیزی نیست جز دانش آنها که باعث نوآور بودن و پیشی گرفتن آنها از رقبایشان و کسب سهم بیشتری از بازار می گردد . از این رو از بین منابع سازمانی ، دانش مهمترین آنها قلمداد شده است . یکی از مفاهیم مرتبط با دانش سازمانی ، مفهوم قابلیت جذب دانش است (حسینی و حاجی پور ، 1387 ) .
مفهوم قابلیت جذب دانش برای اولین بار در قلمرو اقتصاد کلان به منظور بررسی قابلیت های نوآورانه در اقتصاد به کار برده شد(آدلر ، 1965) . ولی بعد از این کوهن و لونیتال (1989) به بررسی این مفهوم در سطح سازمان پرداختند . آنان اظهار داشتند که براساس تعاریف گسترده در این زمینه ، قابلیت جذب دانش عبارت است از توانایی سازمان ها برای شناسایی ، کسب و به کارگیری ارزش های جدید ، دانش و اطلاعات خارجی برای هدف های کسب و کار ( در فرآیندها و محصولات نهایی خود ). به بیان ساده تر ، قابلیت جذب دانش توانایی یک سازمان را برای بهره برداری از دانش خارجی نشان می دهد (کوهن و لونیتال ، 1990).
در تعریفی دیگر ، کوهن و لونیتال (1994) معتقدند که “قابلیت جذب دانش عبارت است از قابلیت سازمان به منظور به کاربردن دانش با ارزش و جدید خارجی و پیش بینی ماهیت پیشرفت های تکنولوژیکی” (ص229) .
مووری و همکاران (1996) اظهار کرده اند که قابلیت جذب دانش عبارت است از مجموعه گسترده ای از مهارتها که سازمان به منظور ارتباط با اجزای ضمنی دانش و شناسایی آن دانش نیاز دارد.
زهرا و جرج (2002) در مقاله خود در مورد مفهوم سازی مجدد قابلیت جذب دانش بیان کرده اند که قابلیت جذب دانش عبارت است از مجموعه ای از عملیات روزمره و فرآیندهای سازمانی که از طریق آن سازمان ها ، به منظور ایجاد قابلیت های سازمانی پویا ، دانش را کسب ، درونی سازی ، تبدیل و به کار می برند ، مفهوم قابلیت جذب دانش ارتباط تنگاتنگی با مفاهیم یادگیری سازمانی و نوآوری های تکنولوژیکی دارد .
لوین و همکاران (2011) اظهار کرده اند تعاریفی که در زمینه قابلیت جذب دانش وجود دارد بر کسب دانش از منابع خارجی سازمان ها تأکید کرده ولی در این تعاریف به کشف و ایجاد دانش از منابع داخلی سازمان توجهی نشده است . برهمین اساس آنها قابلیت جذب دانش را به دو بعد تقسیم کرده اند : 1- قابلیت جذب دانش خارجی که عبارت است از شناسایی ، اکتساب و جذب دانش جدید از محیط خارجی . 2- قابلیت جذب دانش داخلی که بیشتر بر ایجاد دانش از طریق فعالیت های روزمره داخل سازمان تأکید دارد .
براساس تعاریف ارائه شده در زمینه قابلیت جذب دانش ، کمال و فلاناگن (2012) معتقدند که قابلیت جذب دانش عبارت است از توانایی سازمان به منظور اکتساب ، یادگیری ، درک و استفاده از منابع جدید شامل فناوری های جدید به منظور بهبود عملکرد .
2-10 انواع قابلیت جذب دانش
براساس مرور ادبیات مربوط به قابلیت جذب دانش می توان قابلیت جذب دانش را به سه نوع بالقوه ، بالفعل ، مطلق و نسبی تقسیم کرد که در این قسمت به بررسی آنها پرداخته می شود .
2-10-1 قابلیت جذب بالقوه
این شکل از قابلیت جذب دانش توسط زهرا و جرج (2002) ارائه شده است . آنان معتقدند که قابلیت جذب بالقوه ، سازمان ها را به منظور انجام فرآیندهای کسب و درونی سازی دانش خارجی پذیرا می سازد . ولی در این نوع از قابلیت جذب ، به کارگیری دانش خارجی کسب شده و درونی سازی شده تضمین نمی شود و صرفاً به کسب و دورنی سازی آن اکتفا می شود . قابلیت جذب بالقوه ، منبع اولیه به منظور بهبود عملکرد سازمان ها می باشد . تجربیات گذشته یکی از عوامل مؤثر در قابلیت جذب بالقوه و خصوصاً گسترش قابلیت های کسب و درونی سازی دانش خارجی می باشد . این شکل از قابلیت جذب نقش مهمی در تجدید کردن دانش پایه سازمان ها و مهارت های لازم برای رقابت کردن در محیط خارجی بازی می کند . سازمان هایی که در استفاده از منا
بع و قابلیت های خود انعطاف پذیرند می توانند دانش پایه ای خود را برای سرمایه سازی فرصت های استراتژیک ظاهر سازند . بنابراین می توان گفت که قابلیت جذب بالقوه دارای دو فرایند است که عبارتند از : کسب دانش خارجی و درونی سازی دانش خارجی (زهرا و جرج ،2002) .
فرآیند کسب دانش خارجی بر قابلیت سازمان برای شناسایی و کسب دانش با ارزش و جدید خارجی که مبنایی برای عملیات سازمان به حساب می آید دلالت دارد . تلاش های مصرف شده در فرآیند جاری کسب دانش دارای سه ویژگی است که می تواند بر قلبلیت جذب دانش تأثیرگذار باشد که عبارتند از : شدت ، سرعت ، هدایت . شدت و سرعت تلاش یک سازمان به منظور شناسایی و جمع آوری دانش می تواند کیفیت قابلیت های یک سازمان را تعیین کند و به دنبال آن تلاش زیاد ، سازمان ها را ملزم می سازد تا در ایجاد قابلیت ها سریع تر عمل کنند ( کیم ، 1997 ، به نقل از زهرا و جرج، 2002) . بدیهی است که در توانایی سازمان برای کسب این سرعت محدودیت هایی وجود دارد زیرا چرخه های یادگیری به آسانی نمی تواند کاسته شوند و بعضی از منابع مورد نیاز برای ایجاد قابلیت جذب به طور سریع جمع آوری نشده اند( کلارک و فوجیمتو ، 1991 ، به نقل از زهرا و جرج 2002) . هدایت دانش جمع آوری شده بر مسیرهایی که سازمان در کسب دانش خارجی طی می کند نیز می تواند تأثیر گذار باشد . این سه ویژگی به سازمان کمک می کند تا به طور موفقیت آمیزی ، دانش با ارزش و جدید خارجی را بدست آورد .
فرآیند درونی سازی دانش خارجی بر فرآیندها و عملیات جاری سازمان دلالت دارد که به سازمان کمک می کند تا اطلاعات کسب شده از منابع خارجی را تحلیل ، پردازش ، تفسیر و درک کند (روچا ،1997 ، به نقل از زهرا و جرج ، 2002) . بر طبق گفته تودوروا و داریسین (2007) هنگامی که دانش خارجی با ساختارهای شناختی موجود در سازمان منطبق نباشد نیاز است تا از طریق فرآیند تبدیل درونی سازی شود . ولی در مقابل هنگامی که دانش خارجی با ساختارهای شناختی موجود در سازمان منطبق باشد در این صورت دانش درونی سازی شده است و نیازی نیست تا از طریق فرآیند تبدیل آن را با ساختارهای شناختی منطبق ساخت .
2-10-2 قابلیت جذب بالفعل
این شکل از قابلیت جذب دانش نیز توسط زهرا و جرج (2002) ارائه شده است . آنان معتقدند که قابلیت جذب بالفعل ، سازمان ها را به منظور انجام فرآیندهای تبدیل و کاربرد دانش خارجی پذیرا می سازد . این نوع قابلیت جذب ، توانایی سازمان به منظور نفوذ و تأثیرگذاری بر دانشی که قبلاً جذب شده است را نشان می دهد . با وجود اهمیت قابلیت جذب بالقوه ، قابلیت جذب بالفعل منبع اولیه برای بهبود عملکرد سازمان محسوب می گردد . قابلیت های تبدیل و کاربرد که قابلیت جذب بالفعل را تشکیل می دهند بر عملکرد سازمان از طریق فرآیند نوآوری بسیار تأثیرگذار هستند . بنابراین سازمان ها نیاز دارند تا دانش خارجی را به کار ببرند که این عاملی است که عملکرد سازمان را ارتقاء داده و سبب ایجاد مزیت رقابتی برای سازمان می گردد . بنابراین می توان گفت که قابلیت جذب بالقوه دارای دو فرایند است که عبارتند از : تبدیل دانش خارجی و کاربرد دانش خارجی .
بر طبق گفته زهرا و جرج (2002)فرآیند تبدیل دانش خارجی دلالت دارد بر قابلیت سازمان به منظور توسعه و بهسازی فعالیت هایی که ترکیب دانش موجود و دانش جدیدی که کسب و درونی سازی شده است را تسهیل می کند . این امر به وسیله افزودن ، حذف کردن دانش یا به شکل ساده به وسیله تفسیر کردن همان دانش به شیوه های مختلف صورت می گیرد . بنابراین ، توانایی شناسایی دو مجموعه از اطلاعات ظاهراً نا متجانس و سپس ترکیب کردن آنها با ورود آنها به یک شکل ویژه و جدید ، قابلیت تبدیل را برای سازمان نمایان می سازد . این قابلیت ، بینش جدیدی را نشان داده ، شناسایی فرصت ها را تسهیل کرده و شیوه ای که سازمان از طریق آن خود و چشم انداز رقابتی اش را می بیند را تغییر می دهد .
فرآیند کاربرد دانش خارجی شامل فعالیت هایی است که به سازمان ها کمک می کند تا به بهسازی و گسترش شایستگی های موجود یا ایجاد دانش جدید به وسیله تفسیر دانش کسب شده و درونی سازی شده به داخل عملیات سازمان بپردازند . تأکید اولیه این فرآیند بر فعالیت هایی است که به سازمان ها اجازه می دهد تا دانش را به کار ببرند . بر طبق گفته واندن بوش و همکاران این فرآیند ، توانایی سازمان را به منظور بهره برداری و ورود دانش به داخل عملیات سازمان منعکس می کند . قابلیت جذب بالقوه و بالفعل از یکدیگر مستقل هستند ولی نقش های آنها مکمل هم هستند( زهرا و جرج ،2002).
2-10-3 قابلیت جذب مطلق
این شکل از قابلیت جذب برای اولین بار از مقاله کوهن و لونیتال (1990) نشأت گرفته است . به دنبال آن پژوهشگران بعد از این دو نفر این نوع از قابلیت جذب را قابلیت جذب مطلق نامیدند . بر طبق گفته لین و لوباتکین (1998) سازمان هایی که به قابلیت جذب دانش مطلق می پردازند ، قابلیت و ظرفیت یکسانی برای یادگیری از همه سازمان های دیگر برخوردار هستند . در قابلیت جذب مطلق ، سازمان توانایی کسب دانش از هر منبع خارجی را دارد . در واقع توانایی سازمان برای ارزیابی و به کارگیری دانش خارجی به میزان زیادی وابسته به سطحی از دانش مرتبط قبلی سازمان است . به دنبال آن دانش مرتبط قبلی این توانایی را به سازمان اهدا می کند تا به شناسایی اطلاعات جدید ، کسب آن و بکارگیری آن در محصولات و فرآیندهای نهایی بپردازد ( کوهن و لونیتال ، 1990) . که در مجموع به این توانایی ها ، قابلیت جذب مطلق می گویند . این نوع از قابلیت در سطح ساز
مان صورت می گیرد .
از بررسی انجام شده توسط کوهن و لونیتال (1990) استنباط می شود که قابلیت جذب مشخصه کلی و مطلق هر سازمانی می باشد . بنابراین هر سازمانی توانایی یکسانی به منظور یادگیری از تمام سازمان های دیگر را برای اهداف خود دارا می باشد . قابلیت جذب مطلق بر نقاط قوت تکنولوژی و تجربیات در سطح سازمان دلالت دارد . در این نوع قابلیت جذب بیشتر بر دانش مبنای سازمان تأکید می شود چرا که این نوع از دانش سطح زیادی از دانش ضمنی را در بر دارد و ملاکی خواهد بود که سازمان از طریق آن می تواند نیازهای دانشی خود را شناسایی کرده و به دنبال آن به کسب دانش خارجی پرداخته و از آن در محصولات و فرآیندهای نهایی خود استفاده کند . از این رو این نوع قابلیت جذب در سطح سازمان صورت می گیرد . بعضی از پژوهشگران بر قابلیت جذب نسبی تأکید دارند و بین قابلیت جذب مطلق و نسبی تفاوت قائل شده اند (کیم و اینکپن ، 2005).
2-10-4 قابلیت جذب نسبی
این شکل از قابلیت براساس مدل قابلیت جذب کوهن و لونیتال(1990) تدوین شده است که معتقد بودند قابلیت جذب عبارت است از توانایی سازمان ها برای شناسایی ، کسب و به کارگیری ارزش های جدید ، دانش و اطلاعات خارجی در فرآیندها و محصولات نهایی خود . این تعریف به طور مختصر مراحلی را که در فرآیند یادگیری بین سازمانی قرار دارد را در خود جای داده است . آنان معتقد بودند که عملکرد یادگیری زمانی ارزشمند است که هدف یادگیری با آنچه که قبلاً آموخته شده مرتبط باشد .کوهن و لونیتال قابلیت جذب را به عنوان یک مفهوم در سطح سازمان در نظر گرفتند که توانایی سازمان را در طول زمان بوسیله جمع آوری دانش مبنا و مرتبط توسعه می دهد .

نوشته ای دیگر :
روابط صمیمانه با دیگران، تأیید و عدم تأیید