برای سنجش عدالت سازمانی از پژوهش نیهف و مورمن (1993) استفاده می شود که دارای سه بعد عدالت توزیعی، رویه ای و مراوده ای که مدل شناخته شده ای است. برای بررسی عوامل موثر بر فساد اداری- مالی از مولفه های عباسپور (1385) استفاده می شود.
2-1) مقدمه
عدالت یکی از میراث های شکوهمند و جدایی ناپذیر بشریت است که بنیان حقوق بشر را تشکیل داده است. در جهان معاصر، عدالت به منزله حلقه مفقودی است که اغلب فعالیتهای بشر تحت بی عدالتی را تحت تاثیر قرار داده است . شاید اگر مازلو در قید حیات بود با توجه به اهمیت عدالت در عصر حاضر، از آن به عنوان یک نیاز آغازین در تئوری سلسله مراتب نیازهای انسان یاد می کرد. این اندیشمند اگرچه عدالت را به طور ویژه در لیست سلسله مراتب نیاورده است ، ولی با توجه به اهمیت این مفهوم ، از آن به عنوان یک نیاز آغازین غالب یاد کرده و پیامدهای بی عدالتی را متذکر شده است و نیز به جای عدالت ، از مفاهیمی همچون انصاف ، صداقت و سامانمندی به منزله مجموعه ای که پیش زمینه شرایط ارضای نیازهای آغازین را ایجاد می کند، نام می برد.( قلی پور و پیران نژاد ، 1386، 365)
فساد یکی از پدیده های جهانی است که از دیرباز با پیدایش شکل های اولیه حکومت وجود داشته و عاملی مهم در ایجاد آسیب و ضرر به سیاست ها و منافع عمومی تلقی می شود. در زیرمجموعه فساد در معنای عام ،فساد در نظام اداری نیز، گریبا نگیر همه کشورها بوده است . نظام اداری در ایران همانند سایر کشورها از پدیده فساد ادار ی ما لی و آسیب ها ی آن مصون نبوده و به دلایل درون سازمانی و برون سازمانی موجب عقب ماندگی کشور و بروز دغدغه ها و نگرانی های متعدد در راس نظام شده است. منظور از فساد ادار ی ما لی ، آن دسته از فعا لیت های کارکنان و مسؤولان دولت می باشد که با هدف رساندن فایده به عامل یا شخص دیگر به منافع عمومی لطمه زند (حبیبی، 1375 ، 113).
2-2) عدالت سازمانی
2-2-1- مفهوم عدالت سازمانی
واژه عدالت یک معنای محاوره ای دارد که بسیار نزدیک به معنای فلسفی اصلی آن است ولی علمای علوم اجتماعی واژه های تخصصی را در این رابطه به کار می برند هر چند واژه عدالت از دیدگاه فلسفی و اجتماعی اندکی متفاوت است ، اما هردوی علمای علوم اجتماعی و فلاسفه اتفاق نظر دارند که عمل عادلانه عملی است که احساس شود خوب یا صحیح است . همچنین آنان معتقدند یک عمل (رفتار ) می تواند خوب باشد بدون اینکه منصفانه یا غیر منصفانه باشد. (افجه، 1385، 317). در اغلب کتاب های علمی تعریف علمای علوم اجتماعی در باره عدالت مدنظر است و عدالت عبارت است از چگونگی توزیع پاداش ها و تنبیه ها به وسیله و در درون یک مجموعه اجتماعی و همچنین درباره اینکه چگونه مردم روابط بین خود را گسترش می دهند . عدالت عبارت است از اینکه چه کسی چه چیزی می گیرد و آیا شرکت کنندگان و ناظران در این مراودات و مبادلات به صحت عمل خود اعتقاد دارند یا خیر(افجه، 1385،320 ).
برخی از صاحبنظران نظریه برابری را نظریه گسترش عدالت نام نهاده اند ؛ زیرا بر توزیع عادلانه درآمدها در میان انسان ها برای دستیابی به سطح بالایی از انگیزش تمرکز دارد. نظریه برابری تأکید می کند که افراد همواره خود را در متن جامعه و در مقایسه با دیگران ارزیابی می کنند. اگر افراد احساس کنند با آنان ناعادلانه برخورد شده است، برانگیخته می شوند تا عدالت را در میان خودشان برقرار سازند.گسترش نقش نظریه برابری در تشریح نگرش ها و رفتار کارکنان در دهه 1970 ، به قلمروی از پژوهش به نام عدالت در سازمان منجر شد. عدالت در سازمان بیانگر ادراک کارکنان از برخوردهای منصفانه در کار است (رضائیان، 1384، 41).
2-2-2)اهمیت رعایت عدالت در سازمان
در دهه گذشته توجه جدی پیرامون عدالت سازمانی به عنوان یک حوزه تحقیقاتی عمده در روانشناسی صنعتی / سازمانی شده است . عدالت سازمانی یک حوزه بسیار پیچیده ، با واژه هایی متمایز و در هم ریخته می باشد . عدالت سازمانی به رفتار اخلاقی و منصفانه افراد در یک سازمان اطلاق می شود. عدالت سازمانی به این خاطر مهم است که به فرآیندهای سازمانی حیاتی از قبیل تعهد، رفتار شهروندی، رضایت شغلی و عملکرد مرتبط می شود. بعلاوه یک ارتباط ابتدایی بین سبک رهبری ، تصمیم گیری و عدالت سازمانی وجود دارد.(ابرلین و تاتوم ، 2005، 1045)
رفتار منصفانه همان چیزی است که کارکنانی که وقت و تواناییهای خود را در یک سازمان سرمایه گذاری می کنند ، انتظار دارند. این انتظارات باعث می شود که رهبران نسبت به کارکنان خود رفتار منصفانه تری از خود بروز دهند. چه اتفاقی برای رهبران و سازمان ها خواهد افتاد اگر آنها این انتظارات را به رسمیت نشناسند و آنها را نادیده بگیرند؟ گرینبرگ دریافت که سازمان هایی که از طریق عدم رفتار منصفانه ، هنجار ملاحظات را زیر پا می گذازند، رفتارهای منفی از سوی کارمندان خود دریافت می دارند . رهبران مستقیم ترین نمایندگان یک سازمان هستند و از آنها انتظار می رود تا با نیروی کار رفتاری اخلاقی و منصفانه داشته باشند. بنابراین آن احساس خوبی را ایجاد می کند که عدالت سازمانی در رفتار رهبران منعکس می شود؛ رفتاری که سطوح انصاف درک شده از سوی کارمندان را ارتقاء می دهد ,1045) ibid)
از سوی دیگر نهادهای اجتماعی به افراد مزایای گوناگونی ارائه می دهد که پژوهشگران به طور کلی آنها را به دو دسته اقتصادی و احساسی / اجتماعی طبقه بندی می کنند. مزایای اقتصادی یا مزایای ابزاری ، مزایایی است که با رفاه مادی ، آسایش و سطح زندگی افراد ارتبا
ط دارد. این گونه مزایا را به سهولت می توان به پول درآورد وبه طور نسبی مشخص کرد. مزایای اجتماعی/ احساسی به جایگاه فرد و هویت وی در گروه برمی گردد و گاهی آن را مزایای نمادین می نامند، زیرا بیانگر وجهه و اعتبار فرد و ارزش وی در بافت یک گروه اجتماعی است .البته مزایای اقتصادی و احساسی/ اجتماعی ارتباط نزدیکی با هم دارند. مثلاً افراد زیادی که در جستجوی سود بیش از حد ضرورت برای رفاه مادی می باشند زیرا کالاهای مادی اضافی اغلب وسیله ای در جهت کسب وجهه و اعتبار اجتماعی و ارزش شخصی به شمار می آیند (رضائیان، 1384، 42).
چگونگی توزیع این مزایا ، اهمیت زیادی برای افراد سازمان دارد. پاسخ های افراد به آنچه به دست می آورند و در مقابل آنچه ارائه می دهند موضوع محتوایی پژوهش اجتماعی در زمینه عدالت را شکل می دهد. اعضای نهادها روشی که مزایا توزیع می شوند و همچنین ماهیت مزایای توزیع شده را ارزیابی می کنند وادراکاتی را از عادلانه یا ناعادلانه بودن آنها شکل می دهند. به طور کلی چنانچه جنبه های خوب وبد زندگی اجتماعی به یک روش منصفانه توزیع شود افراد متعهدتر شده، تمایل بیشتری به فداکاری برای جمع نشان خواهند داد. در مقابل، هنگامی که رخدادها ناعادلانه دیده شوند، افراد به وفاداری و تلاش، کمتر تمایل نشان می دهندو حتی ممکن است به دزدی، تهاجم و شورش دست بزنند. (رضائیان، 1384، 43).

شکل 2-1 – مدلی از عدالت در سازمانها(چاراش و اسپکتور ، 2001، 283)
ادراک عدالت در سازمان می تواند تحت تاثیر عوامل مختلفی از قبیل پیامدهای سازمانی و اقدامات سازمان، و ویژگیهای ادراک کننده قرار گیرد. پیامدهایی که بین افراد در سازمان توزیع می گردد، همچون حقوق و مزایا، پاداشها، فرصتهای ارتقا و .. و ارزشی که این پیامدها برای افراد ایفا می کند نقش تعیین کننده ای در این میان ایفا می کنند. اقدامات سازمان شامل پیروری از اصول و قوانینی است که باعث ارتقای عدالت می گردد ، همچون اصول انصاف، مساوات و نیازهای است. همچنین کیفیت و رفتار مدیران در سازمان نیز می تواند ادراک عدالت را تحت تاثیر قرار دهد. در نهایت ادراک عدالت در سازمان، عملکرد ، رفتارهای خلاف انتظار کاری و فرانقش و نگرشها و احساسات کارکنان را تحت تاثیر قرار داده که از این منظر دارای ارزش کلیدی است. (چاراش و اسپکتور ، 2001، 283)
2-2-3) اصول عدالت سازمانی
اصل انصاف : یعنی آنچه که افراد از سازمان دریافت می کنند باید با میزان مشارکت آنان متناسب باشد. اگرچه اصل مساوات ممکن است در بیان ساده بنظر برسد؛ اما موقع عملی کردن به اندازه ای که حدس زده می شود، آسان نخواهد بود.
اصل ادراک : ادراک افراد از عدالت های اعمال شده را مد نظر دارد. این مهم است که این اصل از طریق گفتار و کردار برای همه بیان کند که رویه های منصفانه دنبال می شود. در تجزیه و تحلیل نهایی ، ادراک عمومی از عدالت ،عدالت را تشکیل خواهد داد. “عدالت در چشم نظاره گر است”.
اصل نظردهی : مشارکت در تصمیم گیری ، انصاف و عدالت را ارتقاء می بخشد.
اصل عدالت بین فردی : رفتار پراحساس، موقرانه و محترمانه ، قضاوت عدالت را ارتقاء می بخشد. هیچکس اخبار بد را دوست ندارد؛ اما اگر اطلاعات کافی داده شود و محترمانه برخوردشود، احساسی از رفتار منصفانه را انتقال می دهد.
اصل ثبات : رفتار باثبات رهبر یکی از شرایط لازم برای پذیرش انصاف زیردستان است. ثبات در رفتار برای ایجاد احساسی از عدالت کافی نیست. رفتارهای ثابت اشتباه ، مستبدانه و سیاسی موجب القاءاطمینان و اعتماد یا پذیرش بی طرفی اداری نخواهد شد. رفتار باثبات به معنای استفاده از رفتارهای یکسان برای همه موقعیت ها نیست، بلکه به معنی استفاده از رفتارهای خاص برای موقعیت های متناسب به خود می باشد.