بررسی نقش سلامت عمومی و تاب آوری بر تعهد سازمانی با توجه به نقش خودکارآمدی کارکنان کرمان خودرو- قسمت ۶

۱) اطلاع از تاب آوی و آسیب پذیری و عوامل محافظت کننده و خطرساز، پیچیدگی اختلالات روانی و علل آنها را روشن می کند و این موضوع بر نیاز توجه به روابط بین حوادث قبلی و نتایج فعلی زندگی تأکید می کند و به استثناها بیش از عواقب پیش بینی شده توجه می نماید.
۲) پی بردن به اینکه چرا بعضی از کودکان علیرغم قرار گرفتن در شرایط دشوار، موفق می‌شوند در شناختن امکانات ناشناخته قبلی برای پیشگیری کمک می کند.
۳) ایده تاب آوری باعث امیدواری در تجارب بالینی می شود و به هر حال مزیت عمده آن این است که خواهیم دانست که بسیاری از کودکان به سرنوشت محکومشان گردن نمی نهند و تسلیم نمی شوند (موون[۷۹]، جکسون[۸۰]، و هیچت[۸۱]، ۲۰۰۰)
مفهوم تاب آوری از مشاهداتی به دست آمده است که در آن بسیاری از کودکان علیرغم تجارب ناگوار توانایی رسیدن به یک پیامد تحولی مثبت را دارند. مطالعات تاب آوری کودکان هم بر اهمیت عوامل درونی (ویژگی های قوی) و هم عناصر محیطی (از قبیل خانواده به هم پیوسته و گرم ) در مقابل مشکلات مالی و محیط های آشفته، تأکید دارند (یتس[۸۲]، و ماستن، ۲۰۰۴). دیدگاه های تحولی نقش مرکزی در تحقیقات مربوط به تاب آوری مدرن را ایفا نمودند. تاریخ علم تاب آوری ارتباط نزدیک با تاریخ پیدایش روان شناسی تحولی به عنوان چارچوبی برای درک و بررسی مشکلات رفتار بشری در زندگی دارد (ماستن، ۲۰۰۶). این محدوده ها و دامنه های فعالیت مفهومی و تجربی اشتراکات زیادی با همدیگر دارند.
در مطالعات بیشمار و مختلف از جوانا نشان داده شد که همسانی قابل توجهی در مجموعه عوامل حمایتی بنیادی برای تاب آوری وجود دارد. اگرچه این ادبیات محدود است اما مطالعات تاب آوری بزرگسالان از چنین عوامل حمایتی پشتیبانی می کند. این سیستم های حمایتی شامل ظرفیت های فردی، حمایت ها و روابط اجتماعی و حفاظت های موجود در مذاهب، اجتماع یا دیگر سیستم های فرهنگی است (ماستن و رایت، ۲۰۱۰). نظریه های و مطالعات روان شناختی نشان می دهند که اقلیت های قومی و نژادی در بافت تبعیض نژادی از خود تاب آوری نشان می دهند و این کار را به خاطر وجود عوامل فرهنگی حمایتی، از قبیل هویت قومی و جهت گیری گروهی، که اثرات منفی تبعیض را تعدیل می کنند، انجام می‌دهند (لی[۸۳]، ۲۰۰۵). پیشگامان مطالعه ی تاب آوری دریافتند که «پیامدهای خوب[۸۴]» معانی بیشتری از «عدم حضورمشکل»[۸۵] دارد، به همین خاطر توجه شان به نظریه ها و اندازه گیری سازگاری مثبت و تحول هنجاری جلب شده است (ماستن و همکاران، ۲۰۰۹).
برای مثال در یک پژوهش گسترده طولی افراد به مدت ۴۰ سال مورد بررسی قرار گرفتند (ورنر[۸۶] و اسمیت[۸۷]، ۲۰۰۱). از طریق جمع آوری و تحلیل داده ا این تحقیق قادر به شناسایی خطرات اصلی و عوامل حمایتی بود که در طول دوران تحول از کودکی به بزرگسالی بر پیامدها اثر می گذارند. این یافته ها بر چندین عامل کلیدی موثر بر پیامدهای تاب آوری تأکید می کنند، شامل:
۱) ویژگی های فردی، از قبیل عزت نفس و هدفمندی در زندگی.
۲) ویژگی های خانواده از قبیل مراقبت های مادر و حمایت های گسترده اعضای خانواده.
۳) بافت اجتماعی وسیع تر بخصوص الگوهای بزرگسالی که حمایت های بیشتر را فراهم می آورند.
جکسون[۸۸] فریتکو[۸۹] و ادنبوراف[۹۰] (۲۰۰۷) در مرور بر ادبیات تحقیقی تاب آوری، دریافتند که تاب‌آوری برای موفقیت پرستاران کیفیتی ضرروی است. آنها راهبردهایی را برای رشد تاب آوری پرستاران در پنج مورد خلاصه کردند.
۱) ایجاد روابط حرفه‌ای مثبت از طریق شبکه ها و مدیریت[۹۱].
۲) حفظ افکار مثبت از طریق شادی و نشاط، حفظ خوش بینی و هیجانات مثبت
۳) گسترش بینش هیجانی برای فهم عوامل حمایتی و خطرهای مربوط به خود. برای مثال، در حالی که مراقبت از خود کار اصلی پرستاران است، بسیاری از این وظیفه را که یک جنبه مهم از تاب آوری است نادیده می گیرند.
۴) استفاده از تعادل زندگی و معنویت برای معنا دادن و به هم پیوستگی[۹۲] در زندگی
۵) استفاده بیشتر از تفکر برای کمک در یافتن هیجانات نیرومند و همکاری در ساختن معنا به منظور ارتقا اعمال.
اخیراً در حیطه‌ی روان شناسی مثبت گرا مطالعات فراوانی بر روی بعضی از عوامل تاب‌آوری روحی شناختی از جمله: شادی، خوش بینی، ایمان، خلاقیت، امید و آرزو، خرد و فضیلت صورت گرفته است.
همان طور که روتر (۲۰۰۶) خاطر نشان می کند برای فهم تاب آوری این ضروریست که درک کنیم بعد از مواجهه شدن با شرایط ناگوار چه اتفاقی می افتد. دو مجموعه از یافته‌های تحقیقی وجود دارد که زمینه را برای مفهوم تاب آوری فراهم می آورند. نخست، یافته ای فراگیر از تفاوت های بزرگ فردی در پاسخ افراد به انواع خطرهای محیطی می باشد.
دوم، شواهدی وجود دارد که در بعضی از شرایط، گاهاً تجربه‌ی استرس یا شرایط ناگوار، مقاومت در برابر استرس های بعدی را تقویت می کند (روتر، ۲۰۰۶) هنیسی[۹۳] و لوین[۹۴]، (۱۹۷۹) بیان می دارند گرچه ادبیات تحقیق پراکنده‌ای در مورد تفاوت های فردی در پاسخ به خطرات محیطی وجود دارد، اما مثال های تجربی وجود دارد که نشان می دهند تجربه کردن استرس، مقاومت در برابر استرس های بعدی را افزایش می دهد. (به نقل از روتر، ۲۰۰۶)
بسیاری از دانشمندان تحولی با توجه به تاب آوری، بخصوص بر ارتباط بین مفاهیم شایستگی[۹۵] و وظایف تحولی[۹۶]، که ریشه ی عمیقی در تاریخ نظریات تحولی و علوم روان‌شاختی دارد، تمرکز کرده اند (ماستن، بورت و کاس

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت fotka.ir مراجعه نمایید.

ت وورث، ۲۰۰۶).
با وجود طبیعت گسترده شرایط ناگوار دوران کودکی، اکثریت کودکان به طور موفقیت آمیز به بزرگسالان سازگار و با کفایت تبدیل می شوند و این قدر بالقوه‌ی انسان را برای تاب آوری به اثبات می راسند. در مطالعات تاب آوری کودکان، تاب آوری به طور عادی به عنوان پیامدهای مشخص به وسیله ی شایستگی در فعالیت های مرتبط با سن (پیشرفت تحصیلی در مدرسه) یا نبود آسیب، اندازه گیری شده است (لوی کن و گریس، ۲۰۱۰).

 

 تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی

 

۲-۴-مبانی نظری تعهد سازمانی

 

تعهد از واژه هایی است که تعاریف زیادی از دیدگاه های مختلف برای آن ارائه شده است. مفاهیم متعددی مانند وجدان، اخلاق کاری، رغبت و مسؤلیت پذیری با وجود داشتن تفاو ت های مفهومی، معادل با تعهد مورد استفاده قرار می گیرند، به عبارتی مانند خیلی ازمفاهیم روان شناختی سازمانی، تعهد نیز به شیوه های متفاوتی تعریف و با ابعاد و مقیاس های گوناگون اندازه گیری شده است(شکرزاده،۲۰۰۲).

 

۲-۴-۱- مفاهیم تعهد

 

تعهد سازمانی یک نگرش است. یک حالت روانی است که نشان دهنده نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یک سازمان می‌باشد. تمایل یعنی علاقه و خواست قلبی فرد برای ادامه خدمت در سازمان، نیاز یعنی فرد به خاطر سرمایه‌گذاری‌هایی که در سازمان کرده ناچار به ادامه خدمت در آن است و الزام عبارت از دین، مسؤولیت و تکلیفی است که فرد در برابر سازمان دارد و خود را ملزم به ماندن در آن می‌بیند از دیدگاهی دیگر، تعهد سازمانی نوعی احساس وابستگی و تعلق خاطر به سازمان است(تولایی،۱۳۹۱).
بنابراین تعهد سازمانی «یک نگرش درباره وفاداری کارمندان به سازمان است، و یک فرایند مستمری است که از طریق آن اعضای سازمان علاقه خود را به سازمان و موفقیت و کارایی پیوسته آن نشان می‌دهند. بدیهی است تعهد سازمانی کارکنان زمانی ارزشمند خواهد گردید که بر روی عملکرد سازمان تأثیر مثبت داشته و موجب ارتقاء بهره‌وری سازمان گردد (مجیدی، ۱۳۷۷).
تعهد را افراد مختلف به گونه‌های متفاوت تعریف کرده‌اند که ذیلاً برخی از آنها مورد بررسی قرار می‌گیرد:
استاد شهید مطهری، تعهد را به معنی پایبندی به اصول و قراردادهایی می‌داند که انسان نسبت به آنها معتقد است و بیان می‌دارد: “فرد متعهد کسی است که به عهد و پیمان خود وفادار باشد و برای اهداف آن تلاش نماید”. کانتر  تعهد را تمایل افراد به در اختیار گذاشتن انرژی و وفاداری خویش به نظام اجتماعی می‌داند. سالانکیک  تعهد را عبارت از پیوند دادن فرد به عوامل و اقدامات فردی وی می‌داند، یعنی تعهد زمانی واقعیت می‌یابد که فرد نسبت به رفتار و اقدامات خود احساس مسئولیت و وابستگی نماید (الحسینی،۱۳۸۰).
مودی و همکارانش، تعهد را به عمل فراتر از وظایف مقرره اطلاق می‌نمایند. ابراز عملی تعهد، برای به انجام رسیدن فعالیت ها ضروری است و بخصوص در مشاغل کلیدی و حساس، از اهمیت خاصی برخوردار می‌باشد. کوک و وال نیز سه مفهوم “وفاداری”، “احساس هویت و شناسایی” و “آمادگی” را برای تعهد مطرح کرده‌اند (مجیدی، ۱۳۷۷).

 

۲-۴-۲- انواع تعهد

 

تعهد در سازمان به انواع مختلف نظیر، تعهد مکتبی، تعهد ملی، تعهد خویشتن‌مدارانه، تعهد گروهی و تعهد سازمانی تقسیم می‌شود(الحسینی،۱۳۸۰).
– تعهد مکتبی
از تعلق به یک جهان‌بینی به وجود می‌آید و به میزان تقید فرد به الزامات نگرشی و گرایشی مکتب مربوط، می‌تواند از نوع تعهد اصول‌گرایانه یا سازش کارانه و یا معتدل و معقول قلمداد شود.
– تعهد ملی
همان حس ناشی از وطن‌دوستی است که فرد طی آن مصالح ملی و میهنی خویش را ملاک رفتار خود قرار می‌دهد.
– تعهد خویشتن‌مدارانه
از علاقه‌مندی بیش از اندازه فرد به منافع خود ناشی می‌شود و معمولاً افرادی که گرفتار کیش شخصیت و خود برتربینی و یا بی‌توجه به منافع دیگران و سازمان هستند از آن برخوردارند، لذا، به تناسب محور بودن منافع فردی و ناسازگاری آن با منافع سازمان ناهنجاریهای رفتاری بروز پیدا می‌کند.
– تعهد گروهی
وابستگی فرد به گروه و ترجیح اهداف گروه، مشخصه اصلی این نوع تعهد است. تعهد گروهی می‌تواند در جهت تقویت فعالیت های گروهی و یا پدیده گروه فکری عمل کند. خاستگاه گروه اندیشی یا تعهد گروهی منفی نیاز به حرمت داشتن، نیاز به اعتماد، کاهش فشار احساس گناه، نایل شدن به اهداف غیررسمی و احساس پیروی از شخصیت مافوق می‌باشد(الوانی، ۱۳۷۲).

 

۲-۴-۳- تعاریف و مفاهیم تعهد سازمانی

 

از تعهد تعاریف متعددی شده ولی به طور عمده تعهد سازمانی شاخصی از وفاداری فرد نسبت به سازمان است و اینکه فرد سازمان را هدف خود بداند و به اصطلاح به وجود چنین سازمانی بر خود ببالد. پورتر و همکاران تعهد سازمانی را پذیرش ارزش‌های سازمان و درگیر شدن در سازمان تعریف می‌کنند و انگیزه، تمایل برای ادامه کار و پذیرش ارزش‌های سازمان را معیار اندازه گیری آن می‌دانند(سیدجوادین،۱۳۸۴).
به نظر لوتانز و شاو تعهد سازمانی به عنوان یک نگرش این گونه تعریف می‌شود:
ـ تمایل قوی به ماندن در سازمان
ـ تمایل به اعمال تلاش فوق العاده
ـ اعتقاد قوی به پذیرش ارزش‌ها و اهداف سازمان(قربانی،۱۳۸۶).
در مطالعات رفتار سازمانی، تعهد سازمانی وابستگی روانی کارکنان به سازمان است. تعهد سازمانی می‌تواند بر دیگر باز خوردهای سازمانی مثل رضایت شغلی و تعیین اهداف سازمانی تأثیر داشته باشد. وانیر تعهد را به عنوان مجموع فشارهای هنجاری درونی شده برای انجام فعالیت‌ها می‌داند به طریقی که اهداف و منافع سازمان حاصل شود. در این شیوه تعهد سازمانی به عنوان اعتقاد و هنجار در رابطه با مسئولیت فرد به سازمان در نظر گرفته می‌شود(کوروشی،۱۳۸۴).
تعهد سازمانی عبارت است از نگرش‌های مثبت یا منفی افراد به کل سازمان نه شغلی که در آن مشغول به کارند. در تعهد سازمانی فرد نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی دارد و از طریق آن سازمان خود را مورد شناسایی قرار می‌دهد.معمولی ترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی آن است که تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان در نظر بگیریم. بر اساس این شیوه فردی که به شدت متعهد است هویت خود را از سازمان می‌گیرد، در سازمان مشارکت دارد و با آن در می‌‌آمیزد و از عضویت در آن لذت می‌برد(سیدجوادین،۱۳۸۴).

 

 

۲-۴-۴- دیدگاه‌های نظری تعهد سازمانی

 

 

۲-۴-۴-۱- مدل سه بعدی تعهد سازمانی آلن و مایر

 

آلن و مایر با ترکیب جنبه‌های عاطفی و روانی تعهد، مدلی را مطرح کردند که تعهد را دارای سه بعد عاطفی، مستمر و تکلیفی معرفی می‌کند.
۱ ـ تعهد عاطفی: شامل وابستگی عاطفی کارکنان به تعیین هویت با سازمان و تمایل به ماندگاری در سازمان و تعلق خاطر به سازمان از طریق قبول ارزش‌های سازمانی است.
۲ ـ تعهد مستمر: شامل تعهدی که مبنی بر ارزش نهادن به سازمان است  و کارکنان را در زندگی سازمانی سهیم می‌کند. این تعهد ناشی از درک افراد نسبت به این امر است که عدم تعهد آنان موجب افزایش هزینه‌های از دست رفته سازمان می‌شود، بنابراین اگر شخصی دارای تعهد مستمر باشد نسبت به افزایش چنین هزینه‌هایی حساس خواهد شد.
۳ ـ تعهد تکلیفی یا هنجاری: شامل احساسات افراد مبنی بر ضرورت ماندن در سازمان است و به عنوان یک وظیفه درک شده برای حمایت از سازمان و فعالیت‌های آن بیانگر احساس دین و الزام به باقی ماندن در سازمان می‌باشد.
نقطه اشتراک تعاریف بالا این است که تعهد یک حالت روانی است که روابط فرد با سازمان را مشخص می‌کند و به طور ضمنی اشاراتی بر تداوم یا قطع عضویت فرد با سازمان دارد. «مایر» و «آلن »تعاریف تعهد سازمانی را به سه موضوع کلی وابستگی عاطفی، درک هزینه‌ها و احساس تکلیف وابسته می‌دانند. از تفاوت‌های مفهومی اجزای سه‌گانه تعهد سازمانی، که هر یک تا حدودی از یک‌دیگر مستقل اند، این نتیجه حاصل می‌شود که هر کدام پیامد پیش فرصت‌های خاصی هستند. پیش فرصت‌های تعهد عاطفی به چهار گروه دسته بندی می‌شوند: ویژگی‌های شخصی، ویژگی‌های شغلی، ویژگی‌های ساختاری و تجربیات کاری. تحقیقات زیادی که در ارتباط با تعهد سازمانی انجام شده بیانگر این مطلب است که ارتباط تعهد سازمانی با عملکرد شغلی و رفتارهای مبتنی بر تابعیت سازمانی مستقیم (مثبت) است ولی ارتباط آن باترک خدمت، غیبت وتأخیرکارکنان معکوس(منفی) است. لذاماهیت ارتباط فرد با سازمان در هر یک از اجزاء سه‌گانه تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد تکلیفی متفاوت است. کارکنان با تعهد عاطفی قوی در سازمان می‌مانند برای اینکه می‌خواهند بمانند. افرادی که تعهد مستمر قوی دارند می‌مانند چون نیاز دارند بمانند و آن‌هایی که تعهد تکلیفی قوی دارند می‌مانند، زیرا احساس می‌کنند باید بمانند(آلن و مایر، ۱۹۹۳).

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *