تامین اجتماعی، به عنوان یک استراتژی

سازمانها باید بپذیرند که فلسفه حیاتشان تغییرکرده است ودیگر زنده بودن به معنای رسیدن به وضعیت سوددهی مناسب نمی تواند باشد و باید به دنبال رقابت و ابزار آن باشند، چراکه امروزه کمترشرکتی دراین عرصه بصورت سنتی و به دوراز قواعد جدید بازی کار میکند و برای اینکه بتوان پا به پای رقبا باقی ماند یا شاید به سختی و با مهارت بسیار بتوان یک قدم از آنها پیش گرفت می بایست به قواعد جدید بازی کاملا مسلط بود تا شاید بتوان روزی برای خود یک قاعده جدید انگاشت . بنابراین تسلط برفن آوریهای جدیدی درکسب وکارها یک الزام وضرورتی اجتناب ناپذیرتلقی میشود و سازمان ها می توانند کسب و کار و الزامات آن را با استفاده از هوش سازمانی توجیه کنند .این معنا زمانی پر اهمیت است که بپذیریم درهرسازمان امروزی علاوه برمنبع عظیم وخلاق انسانی هوشمند ، تکنولوژی های هوشمندی نیز درفرآیند عملکرد سازمانها نقش مؤثری ایفا می کنند. حال با توجه به این روند مفهوم نسبتا جدیدی با عنوان هوش سازمانی مطرح گردیده است.
هوش سازمانی ترکیبی از تمام مهارت های مورد نیاز و استفاده شده توسط سازمان می باشد. این مهارت ها هستند که به تغییرات منتهی می شوند ، در عمل و عکس العمل سریع می شوند ، انعطاف پذیر و راحت بودن را شامل می شوند ، قادر به استفاده از تخیل می باشند. استفاده از مهارت های ذکر شده نیاز به ساختار مناسب و عملکرد سازمان ، مدیریت موثر و استفاده از منابع انسانی ، عوامل عاطفی ، تکنولوژی ، دانش و یادگیری و توانایی سازمان را درپی دارد. بنابراین هوش سازمانی درسازمانهای پیچیده امروزی برآیند وترکیبی از دو هوش فعال انسانی وهوش مصنوعی ماشینی خواهد بود که بی تردید مدیران سازمانها برای پویائی وافزایش کارآئی سازمان خود راهی جز بهره گیری از این دو جریان هوشمند نخواهند داشت. هوش سازمانی تحت عنوان « بکارگیری توان فکری سازمان برای دستیابی به رسالت و مأموریت در محیط رقابتی»، تعریف می‌شود (کارل آلبرخت،2003).
امروزه سازمان ها با از استفاده از هوش سازمانی تمام توان فکری خود را بکارمی گیرند تا بتوانند با ترکیب تمام مهارتهای لازم در سازمان قابلیت تطابق با تغییر، سرعت در کنش و واکنش و انعطاف پذیری در سازمان بوجود آورده و به رسالت و ماموریت خود دست یابند .در طول ده سال گذشته رویکرد مدیریتی به کسب و کار در کل جهان عمیقا تغییر کرده است و سازمان ها توانسته اند از طریق شناخت داده ها و تبدیل و شکل دادن درست اطلاعاتی و دانش، هوش سازمانی را به عنوان یک استراتژی کلیدی برای هر سازمان برای دستیابی به مزیت رقابتی بکارگیرند. درحقیقت سازمانها به این نتیجه رسیده اند که برای رسیدن به تعالی سازمانی وتحقق آرمانهای خود چاره ای جز سنجش سیستماتیک عملکرد خود ومقایسه آن با برنامه های کوتاه مدت وانجام اصلاحات لازم با توجه به بازخور از محیط داخلی وخارجی خود ندارند(داریانی وهمکاران،1386). امروزه با اطمینان کامل می توان ادعاکرد که استفاده از راه حل هوش سازمانی می تواند قدرت رقابت پذیری یک سازمان را افزایش دهد و از دیگر سازمان ها متمایز نماید. این راه حل این امکان را به سازمان ها میدهد تا با بکارگیری اطلاعات موجود از مزایای رقابتی و پیشرو بودن بهره برداری نماید .
دراین مطالعه نقش وجایگاه هوش سازمانی (به عنوان متغیرمستقل ) وتاثیرآن بر عملکرد سازمان (متغیروابسته) مورد بررسی قرارخواهد گرفت. این تحقیق معیاری است که با قابلیتها، کاربردها واهداف مدیریتی هوش سازمانی رابطه نزدیک دارد. هدف اصلی این تحقیق شناسایی تاثیرهوش سازمانی بر عملکرد سازمان تامین اجتماعی است. برای این منظور هوش سازمانی براساس نظریه کارل آلبرخت درهفت بعد 1- چشم انداز استراتژیک2- سرنوشت مشترک3- میل به تغییر4- روحیه 5- اتحاد وتوافق 6-کاربرددانش 7- فشارعملکرد تعریف گردیده تا رابطه هوش سازمانی و تاثیر آن بر عملکرد سازمان مورد بررسی قرارگیرد. بطور کلی تحقیق حاضر در پی پاسخگویی به سوال زیراست: تاثیرهوش سازمانی برعملکرد سازمانها چیست؟
1-3) اهمیت و ضرورت انجام تحقیق :
در عصر اطلاعات و ارتباطات انسانها بزرگترین سرمایه های هرسازمانی میباشند. بسیاری از دانشمندان دانش مدیریت سرمایه های انسانی را یگانه منبع پایدار مزیت رقابتی سازمانها میدانند وهمچنین بدلیل ماهیت عصری که در آن به سر می بریم تفاوت بسیاری میان سازمانهای امروزی وگذشته وجود دارد. دراین ارتباط چارلز هندی از صاحبنظران رشته مدیریت می گوید: مدیران امروز با سازمانهایی سرو کار دارند گه شباهتی به سازمانهای گذشته ندارند. یکی از ویژگیهای اساسی سازمانهای جدید شکل گیری آنها براساس یادگیری است. بنابراین مدیران وکارکنان همواره درحال یادگیری بوده و مهارتهای جدید کسب میکنند چرا که قدرت هر سازمان متناسب با میزان آموزش دائمی مدیران وکارکنان آن است (البرزی،12:1385).
هوش سازمانی به تحصیل وکسب دانش اشاره دارد که ازراه به کار گیری انسان ، رایانه وسایر وسائل صورت می پذیرد (وظیفه دوست وهمکاران،38:1387).
امروزه تغییرات سریع سیاسی، اجتماعی، اقتصادی نقش دولتها را از تصدی گری مستقیم به نقشهای هدایتی و ارشادی تبدیل نموده وسبب شده است تا سازمانهای دولتی با نگاهی کاملا متفاوت با دید دیروز به محیط داخلی وخارجی خود نگاه کنند.
مطالعات انجام شده نشان میدهد که دربسیاری ازسازمانهای بزرگ پس از نظامهای برنامه ریزی وتحول نیاز به نظام کارامد ارزیابی ونظارت در اولویت بندی ق
رار دارد.
نقش نظامهای ارزیابی درتعالی و بهبود سازمانی زمانی بیشتر آشکار میشود که عزم واراده نیروهای انسانی برانجام تحول برنامه ریزی شده استقرار یابد (داریانی وهمکاران،1386).
با توجه به اینکه هم اکنون موضوع هوش سازمانی و تاثیر آن بر عملکرد سازمان موضوع نسبتا جدیدی میباشد وهمچنین به دلیل کمبودهای صورت گرفته دررابطه با موضوع هوش سازمانی درایران این موضوع نیازمند بحث بیشتری میباشد تاازیک طرف مدیران ودست اندرکاران سازمانها با مقوله هوش سازمانی و ابعاد آن آشنا باشند وهم بتوانند عملکرد سازمان خودرا با توجه به هوش سازمانی بهبود بخشند.
1-4)مدل مفهومی و متغیرهای تحقیق:
هوش سازمانی
1- چشم اندازاستراتژیک
2- روحیه
3- سرنوشت مشترک
4- میل به تغییر
5-اتحاد وتوافق
6-کاربرددانش