تسهیل خلاقیت و نوآوری در سازمان، ساختار سازمانی

– به افراد جرات می بخشند که تغییرپذیر باشند.
– زمانی که اندیشه ای جدید تکامل می یابد, پیشتازان تغییر فعالانه و با شور و شوق اندیشه را تعالی می بخشند,آن را حمایت می کنند. بر مشکلات چیره می شوند و اطمینان می دهند که نوآوری به مرحله ی اجرا در خواهد آمد(عبدالعلی , محمد پور دوست کوهی,1389,ص67).
2-16-3- ساختار
ساختار سازمانی یکی از مهم ترین عوامل اثربخشی در سازمانهاست. زمانی که از ساختار سازمانی سخن به میان می آید، منظور روشی است که به کمک آن افراد و مشاغل با هم ترکیب شده و روابط حاکم بین آن ها مشخص می شود. پاوا (1977) معتقد است که ساختار سازمانی، توزیع قدرت در سازمان را نشان می دهد(جلالی فراهانی و همکاران،1383،ص172و173).
ساختار می تواند به عنوان مجموع کل روش هایی که وظایف افراد را در بخش های مجزا مشخص می کند و سپس هماهنگی بین آنها را فراهم می سازد تعریف شود(عربیون و همکاران ، 1390،ص35). ساختار سازمانی یک سیستم رسمی از وظایف و روابط اختیار است که چگونگی هماهنگی فعالیت های اقتصادی افراد و استفاده از منابع برای تحقق اهداف سازمانی را همانگی فعالیت های اقتصادی افراد و استفاده از منابع برای تحقق اهداف سازمانی را کنترل می کند(خنیفر و وکیلی،1387،ص38و37).
در دهه اخیر، تغییر و تحولات در زمینه رقابت روزافزون و عدم اطمینان شرایط محیطی باعث شده است که سازمان های بزرگی که تغییرات اندکی در روش و ساختارهای خود می دهند، نتوانند با شرکت های کوچک که از انعطاف پذیری، سرعت و نوآوری بالاتری برخوردار هستند، رقابت کنند (عربیون و همکاران، 1390،ص34).
محیط به هیچ وجه ثبات ندارد و سازمان ها برای سازش یا کنار آمدن با پدیده ها، به الگوی ساختاری متناسب نیاز دارند. در هر موقعیتی، ساختار خاصی از سازمان کارساز است( حمیدی، و کشتی دار،1381،ص45و44).
در این عرصه جدید رقابتی، جامعه ای پیشتاز است که از سازمان های پویا و منعطف برخوردار باشد و همچنین در دل خود کارکنانی را جذب کند و به کار گیرد که کوشش های خلاق و نوآور را به سازمان هدیه کنند. نوآوری از ارزشمندترین سرمایه های سازمان و عاملی است که سازمان را قادر می سازد سوار بر امواج تغییر و و تحول را از رقبای خود پیشی بگیرد(صفری و همکاران،1390،ص2). که طراحی این ساختار از مسولیت های خطیر مدیریت محسوب می شود و بسته به اینکه چگونه صورت بگیرد و چگونه اجرا شود، میتواند سازمان را به موفقیت یا شکست رهنمون کند. بنابراین طراحی ساختار متناسب با اهداف سازمان و حفظ پویایی آن، یک نیاز ضروری است و نکته مهم تر اینکه یک ساختار سازمانی مناسب از دوباره کاری، اختلاف، اصطکاک و اتلاف نیروها جلوگیری کرده، ضمن داشتن قابلیت انعطاف، قادر به پاسخگویی به تحولات محیط خود است(برانی مارنانی و همکاران ،1385،ص43).
برای انتقال هر معنا و مفهومی باید در سطح فنی, ساز و کارهای لازم پدید آید . تغییرات بسیار دنیای کنونی ساختارهایی را می طلبد که بسرعت مفاهیم و معانی را در سراسر سازمان منتقل کند و مدیران سطوح عالی را با حلقه میانی و عملیاتی و کارکنان هم ذهن سازد. بی تردید ساختارهای بورکراتیک به علت انعطاف ناپذیری, توانایی انتقال معانی و مفاهیم پویا و دائم التغییر را ندارد بدیهی است ساختارهای سازمانی حالت سخت و انعطاف ناپذیری دارد و بمرور که از عمر سازمان می گذرد, حالت بورکراتیک , میل به ماندگاری و خاصیت لختی و دیر جنبی به خود می گیرد(فرهی, 1379,صص79و105). به همین منظور سازمان های کشور ما هم به فکر تجدید ساختار خود بیفتند و مشتری مداری و توجه به خواست های آنها را دستور کار خود قرار دهند. اختیار و مسولیت کافی را به واحدهای درون سازمانی خود بدهند تا هر واحد به صور مستقیم پاسخ گوی ارباب رجوع باشد. سازمان های امروزی برای باقی ماندن در صحنه رقابت شدید و تطبیق با شرایط محیطی، دست به تغییراتی در ساختار خود زده اند. آنها به کوچک شدن و عدم تمرکز گام برداشته و در ساختار خود از سلسله مراتب عمودی کاسته و به صورت تخت روی آورده اند (کسرایی و علیرحیمی، 1388،ص66).
محیطی که تجارت در آن انجام می شود، به طور فزاینده ای پویا و رقابتی شده است. مدیران ابزارهای مدیریتی مختلف و تکنیک های متفاوتی را به خدمت گرفته اند تا به مزیت های رقابتی دستیابی داشته باشند. تنها راه دستیابی مناسب سازمان ها به این مزیت رقابتی، تداوم و نوآوری آن است که در محیط متغییر و متحول امروز, مدیران باید به طور مستمر ساختار سازمانی خود را با شرایط محیط تطبیق داده و اصلاحات لازم را در آنها به عمل آورند. درک فرایند اصلی و ساختار سازمانی به فهم و شناخت محیط کاری بزرگتر کمک می کند و نیز می تواند از آشفتگی در سازمان جلوگیری نماید (کردنائیج و همکاران، 1388،صص121و122).
برنز و استاکر (1962)و میتنز برگ(1989) ساختار سازمانی را نیز موثر بر خلاقیت دانسته و معتقدند که ساختارهای ارگانیکی(ساختار های ادهوکراسی, ساده, پیوندی و ماتریسی) تسهیل کننده خلاقیت بوده و ساختارهای مکانیکی مانع ظهور و بروز خلاقیت می باشند.
به اعتقاد میتنزبرگ(1989), ساختارهای مکانیکی با ویژگی هایی نظیر کار تخصصی و یکنواخت, دستورالعمل های رسمی, نظارت نزدیک براساس قوانین و مقررات, سلسله مراتب دقیق اختیارات و برنامه ریزی رسمی, ذهن کارمنان را از کار انداخته و با اولویت دادن به ماشین در برابر انسان, سازمان های انسانی را دچار یک خونریزی آرام و تدریجی ساخته و توان انسان ها را برای انجام کار متعهدانه و توام با خلاقیت تحلیل ب
رده است. زیرا ساختار سازمان می تواند نقش مهمی در تقویت خلاقیت یا جلوگیری ار آن بازی کند.
نلسون و کوئیک (1994) یکی از ویژگی های سازمان های خلاق را داشتن ساختار سازمانی ارگانیک می دانند. ساختار ارگانیک می تواند این فرصت را در اختیار افراد قرار دهد تا قابلیت ها و علایق جدید را کشف کنند. می توان گفت هر سازمانی براساس تقاضای محیط مربوطه و در مقایسه با سازمان های دیگر نیازمند میزان معینی از خلاقیت می باشد که تنها با بکارگیری ساختار سازمانی متناسب عوامل محیطی مربوطه این میزان از خلاقیت امکانپذیر است. در سازمان هایی که متناسب عوامل محیطی دارای ساختار مکانیکی یا ارگانیکی هستند؛ سازمان های دارای ساختار ارگانیک در مقایسه با سازمان های داری ساختار مکانیکی به میزان خلاقیت بیشتری نیاز دارند. چهار ویژگی برجسته ساخار ارگانیکی که تسهیل کننده خلاقیت و نوآوری می باشند عبارتند: ساختار سازمانی تخت با گروه های موقتی که روی پروژه های خاص فعالیت می کنند, غالب بودن ارتباط جانبی و باز بین اعضا در سازمان, تعریف انعطاف پذیری شغل هر عضو سازمان, قدرت و اختیار مبتنی بر مهارت ها و توانایی های فردی است. مهم ترین ویژگی ها یا ارزش های ساختار ارگانیک که موجب توسعه خلاقیت می شوند را«انعطاف پذیری», «آزادی»و «کار تیمی هماهنگ»می دانند در مقابل , ویژگی های «انعطاف ناپذیری», «کنترل», پیش بینی پذیری», «ایستایی»و «نظم مرتبط با سلسله مراتب»مانع خلاقیت می شوند. و همچنین نیزان برخورداری کارکنان از آزادی و اختیار برای مشارکت در تصمیم گیری, ارتباط مثبتی با سطح خلاقیت و نوآوری کارکنان در یک سازمان دارد(صادقی مال امیری, 1386,ص189-193). یکی از مهمترین عوامل تسهیل خلاقیت و نوآوری در سازمان، نوع ساختار متناسب با اهداف موردنظر می باشد(میرآبی، 1382،ص178و179).
2-17- موانع نوآوری عبارتند از:
محدود کردن طرق ارتباط با مدیر عامل: هنگامی که ارتباط مدیر عالی با بقیه اعضای سازمان فقط از طریق چند نفر معین امکانپذیر باشد، سؤبرداشتهای زیاد می شود، روحیه مخاطره پذیری تضعیف می شود و جوی مستعد«عدم قبول مخاطره»به وجود می آید.
حاکمیت جو عدم تحمل اختلاف سلیقه: اگر مسوولان سازمان تحمل سلیقه های مخالف را نداشته باشند، انسجام و وحدت کارکنان از بین می رود و جوی کسل کننده و یکنواخت حاکم می شود. در این شرایط هر یک از کارکنان که به وضع موجود انتقاد داشته باشند، برچسب«خرابکار»می خورند.
افراد ذی نفع در حفظ وضع موجود: اگر افراد و گروههایی وجود داشته باشند که در حفظ وضع موجود ذی نفع باشند، امکان نوآوری محدود می شود. افراد و گروههای ذی نفع، منافع فردی و گروهی خدو را بر منافع کل سازمان برجیح می دهند و بر دفاع از حریم خود در برابر دخالت دیگران اصرار دارند.
تاکید بر افق زمانی کوتاه مدت: اگر افق دید مسوولان محدود باشد،بر هدفهای کوتاه مدت تاکید خواهند داشت و از افکار و طرحهای جدید که در بلند مدت مسمرثمر خواهند بود، استقبال نخواهند کرد.
تصمیم گیرندگان بیش از حد حسابگر: اگر تصمیم گیرندگان بیش از حد حسابگر باشند، نوآوری با مشکل مواجه خواهد شد، زیرا آنان برای تبدیل خلاقیت به یک فراگرد دارای جدول زمان بندی دقیق برای اخذ نتایج، تلاش خواهند کرد.
اعطای پاداشهای نامناسب: استفاده از پاداش و ازار های کنترلی برای پرداختن به کارهای جاری، را از اهتمام به انجام کارهای ابتکاری و غیر مرسوم و نوآورانه، باز می دارد.
تاکید بیش از حد بر الزامات بورکراتیک، تاکید بیش از حد بر لزوم رعایت قواعد، مقررات و رویه های جاری و ضرورت افزایش کارایی، خلاقیت و نوآوری را با ناکامی مواجه می سازد(رضائیان ،1378،صص109و110).
2-18- توصیه هایی در خصوص موفقیت نوآوری در سازمان
نهادینه شدن فرهنگ ارائه ایده و اجرای طرح های نو و معرفی نوآوری در سازمان به عنوان یک ارزش اجتناب ناپذیر تقاء و توسعه
ارتقاء صمیمیت و اعتماد، در میان افراد و گروه های کارآمد و تشویق افراد و گروه های کاری به ارائه طرح ها و ایده های نو
استفاده موثر از مهارتهای افراد با توجه به دانش و توانایی های آنها
پشتیبانی از خطرپذیری و دگرگونی و تحمل اشتباهات کارکنان از سوی مدیران