تسهیم دانش در آموزش عالی، استراتژیهای مدیریت دانش

براین اساس واندن هوف و وان وینن (2004) در پیروی از تعاریف ذکر شده در زمینه تسهیم دانش ، معتقدند که تسهیم دانش فرآیندی است که در آن افراد به طور متقابل دانش و تجربیات خود را با یکدیگر مبادله کرده و در نهایت به صورت مشترک دانش جدیدی را بوجود می آورند . از این رو آنان با ترکیب دیدگاه های ذکر شده در زمینه تسهیم دانش بیان کرده اند که فرآیند تسهیم دانش شامل دو مؤلفه مهم می باشد که عبارتند از : 1- اهدای دانش 2- گردآوری دانش .
اهدای دانش عبارت است از انتقال سرمایه فکری یک شخص توسط خودش به شخص دیگر . در مقابل گردآوری دانش عبارت است از مراجعه افراد به همکاران خود به منظور کسب سرمایه فکری آنان . هر دو مؤلفه فرآیندهای فعالی هستند . در فرآیند اهدای دانش ، افراد به صورت فعال ، آنچه را که می دانند به دیگران منتقل می کنند و در مقابل در فرآیند گردآوری دانش ، افراد به صورت فعال ، به همکاران خود مراجعه کرده تا آنچه را که آنان می دانند را یاد بگیرند . این دو فرآیند ماهیت متفاوتی دارند و می توان انتظار داشت تا بوسیله عوامل مختلفی تحت تأثیر قرار بگیرند (واندن هوف و درایدر ، 2004 ) .
دی واریس و همکاران (2006) معتقدند که تمایز بین تمایل به تسهیم دانش و اشتقیاق به تسهیم دانش ، در بررسی رفتار تسهیم دانش ( اهدای دانش و گردآوری دانش ) بسیار مهم است . تمایل به تسهیم دانش عبارت است از آمادگی فرد ، در موافقت برای دستیابی اعضای گروه به سرمایه فکری او . در مقابل اشتیاق به تسهیم دانش عبارت است از انگیزه قوی و درونی فرد به منظور انتقال سرمایه فکری اش به اعضای دیگر گروه . آنان معتقدند که تمایل به تسهیم دانش و اشتیاق به تسهیم دانش هر دو نگرش هایی هستند که افراد را در جهت تسهیم دانش آماده به کار می کنند . افرادی که تمایل به تسهیم دانش دارند ، تعادل بین اهدای دانش و گردآوری دانش را می سنجند .اینگونه افراد در صورتی دانش خود را به دیگران منتقل می کنند که در مقابل ، افراد دیگر هم دانش خود را به آنان منتقل کنند . در واقع اینگونه افراد در زمینه تسهیم دانش خود به دیگران ، به صورت مشروط و معامله به مثل عمل می کنند و در این معامله دوست دارند . از طرف دیگر ، افرادی که اشتیاق به تسهیم دانش دارند ، دانش آنان برای انتقال به دیگران فوران خواهد کرد ، چه افراد دیگر از آنان بخواهند و چه نخواهند . بنابراین رفتار دیگر ان برای آنان اهمیت کمتری دارد . آنان فقط دوست دارند که دانش خود را اهدا کنند . تا اینکه از دیگران دانش دریافت کنند ( دیواریس و همکاران ، 2006 ) .
براساس مرور ادبیات مربوط به تسهیم دانش و هم چنین براساس مدل واندن هوف و وان وینن (2004) می توان گفت که کلیدی ترین مؤلفه های رفتار تسهیم دانش ، اهدای دانش و گردآوری دانش می باشند . از این رو این چارچوب یعنی اهدای دانش و گردآوری دانش که رفتار تسهیم دانش را شکل می دهد ، مبنای کار بسیاری از پژوهش ها در این زمینه قرار گرفته است .
2-6 موانع تسهیم دانش
تسهیم دانش در سازمان ها امر بسیار مهم وارزشمندی محسوب می شود . از این رو پژوهشگران زیادی بر ارتقاء تسهیم دانش در سازمان تأکید کرده اند . در این راستا عوامل مختلفی شناسایی شده که می توانند تسهیم دانش در سازمان را ارتقاء دهند . بعد از شناسایی عوامل ارتقاء دهنده تسهیم دانش ، پژوهشگران به این نتیجه رسیدند که این شناسایی این عوامل لازم است ولی کافی نیست ، بنابراین نیاز است تا علاوه بر این عوامل ارتقاء دهنده تسهیم دانش ، عواملی که از تسهیم دانش در سازمان و بین افراد جلوگیری می کند نیز شناسایی شود . در واقع می توان گفت شناسایی موانع تسهیم دانش در سازمان و برطرف کردن آنها بسیار ضروری است . پژوهشگران موانع مختلفی را برای تسهیم دانش شناسایی کرده اند . یکی از مشهورترین این افراد در این زمینه ، آندراس ریچ می باشد . پژوهش او مبنای کار بسیاری از پژوهشگران در زمینه شناسایی موانع تسهیم دانش قرار گرفته است . ریچ (2005) براساس مرور ادبیات موجود در این زمینه ، موانع متعددی را برای تسهیم دانش شناسایی کرد . او این موانع را به سه دسته تقسیم کرده است که عبارتند از :
1- موانع فردی
2- موانع سازمانی
موانع تکنولوژیکی
ریچ (2005) در زمینه موانع فردی معتقد است در هرکتابی که در زمینه مدیریت دانش نوشته شده ، بر این موضوع تأکید کرده است که توزیع دانش به نحو صحیح از یک فرد شایسته به فرد شایسته دیگر در یک زمان مناسب ، یکی از بزرگ ترین چالش ها در زمینه تسهیم دانش است . موانعی که از رفتار افراد یا داراکات آنان سرچشمه می گیرد می تواند مرتبط با افراد یا گروه ها در چارچوب سازمان باشد . در سطح فردی ، موانع تسهیم دانش اغلب مرتبط با عواملی مانند فقدان مهارت های ارتباطی و شبکه های اجتماعی ، تفاوت در فرهنگ ملی ، تأکید بیش از حد بر پست و مقام و فقدان زمان و اعتماد می باشد . داونپورت و پروساک (1998) نیز معتقدند که فقدان اعتماد ، تفاوت در فرهنگ ها و واژگان ها ، فقدان زمان از موانع انتقال دانش می باشند .
در سطح موانع سازمانی ، یکی موضوعات کلیدی در زمینه تسهیم دانش در چارچوب سازمانی مرتبط با محیط و شرایط جمعی می باشد . از این رو راه های مختلفی برای تسهیم دانش به صورت فردی ، جمعی و سازمانی وجود دارد . در سطح سازمانی ، موانع تسهیم دانش ، اغلب مرتبط است با عواملی مانند بقای اقتصادی ، فقدان زیربنا و منابع ، امکان دسترسی به فضاهای ملاقاتی رسمی و غیر رسمی و محیط فیزیکی می باشد . هانگ و همکاران (2011) معتقدند که موانع سازما
نی شامل زبان ، اجتناب از ناسازگاری ها ، بوروکراسی و مسافت می باشند .
همانگونه که در سطح فردی و سازمانی ، تسهیم دانش با موانعی روبروست در سطح تکنولوژی هم در این زمینه چالش هایی برای تسهیم دانش وجود دارد . در سطح تکنولوژیکی ، موانع تسهیم دانش اغلب مرتبط با عواملی مانند عدم تمایل به استفاده از برنامه های کاربردی به علت عدم مطابقت با نیازها ، انتظارات غیر واقعی از سیستم های فناوری اطلاعات و دشواری های موجود در مبانی ، گنجاندن و تغییر دادن سیستم های تکنولوژی محور می باشد . بر طبق گفته هیو و هارا (2007 ) یکی از موانع تکنوژیکی در تسهیم دانش ، درک نادرست افراد در زمینه استفاده از تکنولوژی و دودلی و بی میلی آنان در این زمینه می باشد .
بر طبق گفته ریچ (2005) موانع فردی شامل موانعی هستند از قبیل :
1- فقدان زمان کافی برای تسهیم دانش و شناسایی همکاران به منظور کسب دانش خاص2- ترس از اینکه تسهیم دانش ممکن است امنیت شغلی افراد را به خطر بیاندازد .3- آگاهی کم نسبت به ارزش و مزایای در اختیار داشتن دانش برای دیگران .4- تسلط و دخالت تسهیم دانش آشکار بر دانش ضمنی 5- استفاده از سلسله مراتب قوی و مقام بر اساس موقعیت و قدرت رسمی (چیدمان رتبه ای)6- تسخیر، ارزیابی، بازخور، ارتباطات ضعیف و تحمل ناکافی در برابر مشکلات که اثرات زیادی بر یادگیری فردی و سازمانی دارند. 7- وجود اختلاف و تفاوت در میزان تجارب. 8- فقدان زمان کافی برای ارتباط با دیگران به منظور تسهیم دانش. 9- مهارت های ارتباطی ضعیف در زمینه ارتباطات نوشتاری، شفاهی و بین شخصی. 10- تفاوت های سنی. 11- تفاوت های جنسیتی. 12- فقدان شبکه های اجتماعی. 13- وجود تفاوت های در سطح تحصیلات. 14- گرفتن مالکیت استعدادهای هوشی کارکنان 15- نبود اعتماد در میان افراد16- فقدان اعتماد نسبت به اعتبار و صحت منبع دانش .17- تفاوت هایی که در فرهنگ های ملی یا پیشینه های اخلاقی افراد و ارزش ها و عقایدی که در ارتباط با آنها وجود دارد .
موانع سازمانی شامل موانعی هستند از قبیل :
1- استراتژیهای مدیریت دانش و رویه های تسهیم دانش به درستی و بطور واضح با روش استراتژیک و اهداف سازمان ادغام نمی شوند. 2- فقدان رهبری و مدیریتی جهت انتقال منافع و ارزش های فرایندهای تسهیم دانش. 3- کمبود فضاهای رسمی و غیررسمی برای تسهیم دانش 4- فقدان سیستم های پاداش و شناسایی شفاف که افراد را برای تسهیم بیشتر دانششان برانگیزاند. 5- فرهنگ موجود سازمانها از فرایندهای تسهیم به اندازه کافی حمایت نمی کنند. 6- حفظ دانش کارکنان ماهر و باتجربه از اولویت بالایی برخوردار نمی باشد.7- کمبود زیرساختارهای مناسب برای تسهیم دانش8- ناکارایی منابع سازمانی به منظور تسهیم دانش 9- رقابت بالایی که بین واحدهای تجاری یا نواحی عملیاتی و همچنین بین توابع سازمانی وجود دارد.10- ارتباطات و جریان دانش محدود به مسیر مشخصی می باشند(از بالا به پایین). 11- محیط فیزیکی کار و طراحی نواحی کاری، فرایندهای تسهیم مؤثر را محدود می سازد. 12- ساختار سلسله مراتبی سازمانها نیز فرایندهای تسهیم دانش را کند یا فلج می نمایند. 13- اندازه واحدهای تجاری اغلب بزرگ و غیر قابل اداره می باشد .
موانع تکنولوژیکی شامل موانعی هستند از قبیل :
1- فقدان یکپارچکی سیستم های فناوری اطلاعات و فرایندهای مربوط به آن . 2- عدم حمایت فنی (داخلی یا خارجی) و نگهداری و تعمیر سریع سیستم های تکنولوژی تکمیل شده، روال های کاری و جریان های ارتباطاتی را دچار اغتشاش می نماید. 3- انتظارات غیر واقع گرایانه کارکنان از کارهایی که تکنولوژی می تواند انجام دهد. 4- فقدان سازگاری میان فرایند ها و سیستم های تکنولوژی اطلاعات. 5- عدم تطابق نیازهای افراد و فرایندها و سیستم های تکنولوژی اطلاعات بکارگرفته شده، فرایندهای تسهیم دانش را محدود می سازد. 6- بی میلی نسبت به استفاده از سیستم های تکنولوژی اطلاعات به سبب عدم آشنایی و تجربه آنان. 7- فقدان آموزش هایی در راستای آشنایی کارکنان با فرایندها و سیستم های تکنولوژی اطلاعات8- نبود ارتباطات و نمایش تمام منافع سیستم های جدید نسبت به سیستم های موجود(ریچ ،2005) .
2-7 اهمیت تسهیم دانش در سازمان
امروز ، توجه به نقش دانش موضوعی مهم واساسی در کسب مزیت رقابتی برای سازمان ها تبدیل شده است . از این رو توجه پژوهشگران به طور قابل توجهی به سوی مدیریت این دارایی با ارزش یعنی دانش جلب شده است . برای حاکم سازی و استقرار مدیریت دانش در سازمان ها به یک سری استراتژی های مهم و اساسی نیاز است . مطالعات مختلف نشان داده است که فرآیند تسهیم دانش یکی از مهمترین استراتژی ها برای استقرار مدیریت دانش در سازمان می باشد .
تسهیم دانش مؤثر بین اعضای سازمان منجر به کاهش هزینه ها در تولید دانش و تضمین بهترین روش های کاری در داخل سازمان شده و سازمان را قادر به حل مسائل و مشکلات خود می نماید . علیرغم اهمیت فزاینده تسهیم دانش برای رقابتی بودن سازمان ها ، عدم شناخت مناسب از موانع و تسهیل کننده های آن ، رسیدن به اهداف مدیریت دانش توسط سازمان ها را که یکی از مهمترین آنها تسهیم دانش است ، مشکل می نماید . اگرچه دانش برای هر سازمانی به عنوان یک مزیت رقابتی به شمار می رود ، اما در سال های اخیر ، شعار دانش قدرت است به شعار تسهیم دانش قدرت است تغییر یافته است . از دلایل اهمیت تسهیم دانش در سازمان ها این است که تسهیم دانش موجب کاهش هزینه ها ، بهبود عملکرد ، بهبود ارائه خدمات به مشتریان ، کاهش زمان تأخیر در تحویل کالاها به مشتریان ، کاهش زمان توس
عه محصولات جدید ، و در نهایت کاهش هزینه مربوط به یافتن و دسترسی به انواع ارزشمند دانش در داخل سازمان می گردد (دانایی فرد و همکاران ، 1390 ).
بدون تسهیم دانش اثربخش ، سازمان ها نخواهند توانست تا دانش ، مهارت و توانایی های کاری کارکنان خود را در جهت انجام کارهای نوآورانه و پیچیده ، یگانه سازند . بنابراین چگونگی ارتقاء رفتار تسهیم دانش کارکنان به موضوعی اساسی و مهم در زمینه مدیریت دانش تبدیل شده است ( زانگ و همکاران ، 2012 ) .
تسهیم دانش کارکنان باعث خواهد شد تا سازمان در جهت نوآوری حرکت نماید و از سازمان های رقیب خود نیز پیشی گیرد. از این جهت پژوهشگران به این نتیجه دریافته اند تا هم عواملی که باعث ارتقاء تسهیم دانش می گردد و هم عواملی که از بروز تسهیم دانش در سازمان جلوگیری می کند را شناسایی کنند. تسهیم دانش فرآیندی کلیدی به منظور انتقال دانش فردی به دانش سازمانی است، بنابراین اگر افراد تمایلی به تسهیم آنچه که آنان می دانند نداشته باشند در این صورت پیاده سازی مدیریت دانش با چالش مواجه خواهد شد. از این رو به اشتراک گذاری دانش در جهت پیامدهای سازمانی بسیار با اهمیت خواهد بود. برای نمونه تسهیم دانش می تواند افراد را قادر سازد تا به صورت مشترک دانش جدید ایجاد کرده که این مهمتر از دانشی است که افراد به صورت فردی ایجاد می کنند. از طرف دیگر تسهیم دانش هم چنین منجر به ایجاد قابلیت حل مسئله در کارکنان می گردد که عاملی اساسی در جهت افزایش قابلیت حل مسئله در سطح سازمانی خواهد بود( زانگ و نگ ، 2012).
2-8 تسهیم دانش در آموزش عالی
امروزه آموزش عالی یکی از ستون های اساسی توسعه انسانی در سراسر گیتی است . در چارچوب یادگیری مادام العمر در زمان حاضر ، آموزش عالی نه تنها سطوح عالی مهارت ها را که برای هر بازار کاری ضروری است ، عرضه می کند . بلکه آموزش های عملی و کارآموزی های ضروری را برای گروه های مختلفی از کارشناسان در حوزه های کاری شامل معلمان ، پزشکان ، مهندسان ، اندیشمندان اجتماعی و غیره ارائه می کند . با توجه به اینکه در یکی دو دهه اخیر دانش بیش از هر زمان دیگری به یکی از عوامل اساسی تولید در اقتصاد جهانی مبدل شده است . در این شرایط آموزش عالی و دانشگاه ها به یکی از پایگاه های تولید ، توزیع و به کار گیری دانش و هم چنین ایجاد قابلیت های تکنیکی و حرفه ای تبدیل شده اند (یمنی ، 1388) .
اجرای تسهیم دانش در آموزش عالی و دانشگاه ها بسیار حائز اهمیت است . در این بین اعضای هیئت علمی در دانشگاه ها ، یکی از مهمترین بخش ها و حوزه های یک مؤسسه آموزشی را تشکیل می دهند زیرا آنان در تولید ، خلق و تغییر دانش بین افراد نقش مؤثری را ایفا می کنند . بنابراین مفهوم تسهیم دانش و همکاری هرچه بیشتر بین اعضای هیئت علمی در مؤسسات آموزش عالی اهمیت ویژه ای دارد چرا که تمایل این افراد به تسهیم دانش و شناسایی عواملی که می توانند در این امر تأثیرگذار باشند ، می تواند مستقیماً در ایجاد ظرفیت های جدید و تغییر اهداف در حوزه دانش ، تأثیرگذار باشند (علیزاده و همکاران ، 1389 ) . ولی با وجود اهمیت ویژه تسهیم دانش در بین اعضای هیئت علمی ، پژوهش های اندکی در زمینه تسهیم دانش در دانشگاه ها و آموزش عالی انجام شده است .

نوشته ای دیگر :
انسان موجودی اجتماعی است، آمادگی برای تغییر