تعهد سازمانی، رضایت شغلی

تعهد سازمانی متغیری است که توجه قابل ملاحظه ای را در ادبیات سازمانی به خود جلب کرده است. از جمله دلایلی که برای برتری آن وجود دارد این است که تعهد به عنوان متغیر مهمی در درک رفتار کارکنان در سازمان شناخته شده است. تعیین هویت ، وابستگی ، احساس و وفاداری و احساس تعلق تلاش هایی هستند که تعهد سازمانی و مفهوم پیوند احساس کارکنان به سازمان را تعریف می کنند. این مفهوم هم به عنوان نگرش و هم به عنوان رفتار مورد آزمون قرار گرفته است(رهنورد و رادمنش، 1382).
تعهد سازمانی منعکس کننده نگرش های افراد نسبت به ارزش ها و اهداف سازمانی است و بیان گر نیروی است که فرد را ملزم می کند تا در سازمان بماند و با تعلق خاطر ، جهت تحقق اهداف سازمانی ، کارهایی را انجام دهد. فردی که تعهد سازمانی بالایی دارد ، در سازمان باقی می ماند ، اهداف آنرا می پذیرد . برای رسیدن به آن اهداف از خود تلاش زیاد و حتی ایثار و فداکاری نشان میدهد(قلی پور و همکاران ، 1386).در واقع تعهد سازمانی بر پیوند افراد با سازمان تمرکز می کند (اوزگ ، 2006).این بیان گر آن است که تعهد یک شاخص خوب برای روابط بلند مدت می باشد(فارلی و کوئستر ، 2003).ردریگز و ویلسون (1999) اشاره می کنند که تعهد ، مسئولیت فردی افراد است در ارتباط با رفتارهایشان تا به سمت دست یابی به اهدافی مشترک ، هدایت گردند. کالن و همکارانش (2000) نیز بیان می کنند که تعهد،تمایل فرد برای ماندن در مجموعه ای ارتباطی است.محققان دو مقوله تعهدرا این گونه بیان کرده اند:یک بخش آن منطقی است که برتجزیه وتحلیل وارزیابی براساس سود ، مبتنی است.
کالن (2000) این بخش را به عنوان تعهد حسابگرانه معرفی کرده و می گوید که این بخش اقتصادی و منطقی تعهد است. بخش دیگر تعهد ، بر مبنای احساسی و عاطفی استوار شده است. کالن ، این بخش را به عنوان تعهد نگرشی بیان می کند که ویژگی های روان شناسی در آن دخیل است. بنابراین دو بعد تعهد نیز به عنوان تعهد منطقی و عاطفی بیان می گردد.
همانطور که قبلاً بیان شد است ، محققان دو نوع اعتماد منطقی و عاطفی را نیز بیان نموده اند. اعتماد منطقی شامل اطمینان افراد به کسانی است که انگیزه ها و قابلیت خاصی دارند تا بتوانند تعهد آن ها را بر انگیزانند. این بحث محاسبه گرانه اعتماد است. اعتماد عاطفی مبتنی بر حسن نیت بر دیگری است که در ارتباطات میان افراد بسیار اثر گذار است. جنبه های عاطفی و منطقی اعتماد را به عنوان اعتماد قابل قبول و اعتماد نیک خواهانه نیز بیان میکنند. مولفه های عاطفی اعتماد ، تنها زمانی توسعه می یابد که دو بخش یا دو نفر با یکدیگر تعامل کنند. اعتماد و تعهد به طور طبیعی، پویا هستند. تلاش برای ارتباط دادن اعتماد با زمینه های کسب و کار در نوشته های بسیاری از محققان از جمله شاپیرو بیان شده است.
در شکل زیر ، نگرش غالب بر ارتباط میان اعتماد و تعهد بیان شده است. ادبیات موجود ، بیان می کند که زمنی که اعتماد در جو یک سازمان به وجود آید ، ایجاد و توسعه تعهد نیز شکل می گیرد.
نتیجه این ارتباط این است که ابتدا مولفه های عاطفی و منطقی اعتماد ، توسعه می یابد. این باعث می شود تا تعهد منطقی به وجودآید که این کمک می کند تا تعهد عاطفی نیز پدید آید.
(شکل 2-6) نگرش مربوط به توسعه تعهد و اعتماد
در یک سطح فردی ، دانشمندان در ادبیات اعتماد خاطر نشان می کنند که افزایش در اعتماد ، به افزایش در تعهد منجر می شود. تجزیه و تحلیل اعتماد ، نشان می دهد که اثر مهم و شاخص اعتماد(در یک حوزه روان شناسی ) ، مشخصاً به نگرش هایی مثل تعهد و رضایت شغلی مرتبط می شود. از طرف دیگر ، اعتماد و تعهد ، بر نتایج سازمانی اثر زیادی خواهند داشت و موفقیت وشکست سازمانی را در پی خواهند داشت. اما عوامل اثر گذار بر اعتماد و تعهد نیز انگیزه های سازمانی که نوع انگیز ها در افراد مختلف متفاوت می باشد(کاتورودی ، 2002). اعتماد و تعهد گاهی به عنوان عناصر با ارزشی تعریف می شوند که در ارتباطات ، حیاتی باشند(زابکار ، 2004).
محققان معتقدند که سطوح پایین اعتماد موجب افزایش استرس ، کاهش بهره وری ، فقدان نوآوری و ضربه وارد کردن به فرایند تصمیم گیری می شود. بی اعتمادی همچنین موجب کاهش روحیه کارکنان ، افزایش غیبت و ترک خدمت و افزایش هزینه های سازمان می شود. از طرف دیگر سطوح بالای اعتماد موجب افزایش روحیه کارکنان ، کاهش غیبت ، افزایش نوآوری سازمانی و کمک به مدیریت تغییر اثر بخش می شود(حسن زاده ، 1383). بنابراین همانطور که شکل زیر بیان می کند ، برقراری اعتماد و تعهد نتایج سازمانی را رقم می زند.
(شکل 2-7) اعتماد و تعهد ، عوامل اثر گذار بر نتایج سازمان
با توجه به رابطه بین اعتماد و تعهد ، مدیران باید به فرایند شکل گیری و توسعه این دو عامل توجه بیش تری داشته باشند. شکل زیر ، مدل توسعه تعهد و اعتماد را نشان می دهد.
در این مدل ، بیان می شود که توسعه اعتماد و تعهد همزمان است. اعتماد منطقی به سمت تعهد منطقی هدایت میشود، سپس منجر به اعتماد عاطفی می گردد و در نهایت ، تعهد عاطفی را پدید می آورد. بر این اساس مدیران و شرکت ها در ابتدا باید دانش درستی در ارتباط با قابلیت اعتماد و توانایی های همکاران ، جهت برآوردن انتظارات داشته باشند. این بخش منطقی اعتماد است که در آغاز و شروع ارتباطات بوجود می آید. این بخش اعتماد بسیار مهم است و سازمان ها جهت ایجاد مشارکت باید آن را رعایت کنند و فقدان آن بیان کننده این است که آن ها نمی توانند ارتباط برقرار کنند(کاتورودی ، 2002). از آنجا که اعتماد یک عامل مهم و ت
عیین کننده در ایجاد روابط مبتنی بر تعهد می باشد(کاسرز و پاپارودامیس ، 2007) بنابراین فراهم نمودن جو حاکی از اعتماد ضروری می باشد.
اعتماد سازی نخست با ایجاد یک فرهنگ بر مبنای ارزش های مشترک شروع میشود. ایجاد اعتماد نیازمند تعهد به ایجاد روابط بین فردی بر مبنای صداقت ، انسجام و گشودگی روابط با طرف دیگر است. پس توصیه می شود که سازمان ها باید به دنبال ایجاد یک جو آکنده از اعتماد باشند. برای سازمانی که میزان اعتماد در سطوح پایین قرار دارد یا هیچ نوع رابطه مبتنی بر اعتماد بین افراد وجود ندارد، فرایند احیا و بازسازی اعتماد نیازمند تعهد به این امر از جانب مدیران سازمان است.
ایجاد اعتماد یک فرآیند کند و یا یک فرایند ساده نیست بلکه یک پدیده پویاست و مزایای که از اعتماد نشأت می گیرد آن را بیش تر با ارزش می سازد. اگر یک فرهنگ بر مبنای ارزش های مشترک ایجادشده باشد، کارکنان بیش تر به سازمان متعهد خواهند شد تا جایی که آن ها معتقد می شوند که اهداف سازمان راهی برای رسیدن به اهداف خودشان است. مدیریت در این جا به کنترل نیازی ندارد بلکه نیازمند رهبری اثر بخش از طریق راهنمایی ، حمایت و هدایت است.
نگهداری وایجاد تعهد کارکنان نیازمند یک استراتژیک مدیریت است که بر توانمند سازی کارکنان متکی است. اجازه دادن به کارکنان جهت مشارکت در فرایند تصمیم گیری ، جریان ارتباطات باز و ایجاد کار معنی دار و با مفهوم برای کارکنان ، همگی در جهت کمک به افزایش تعهد و روحیه کارکنان است(حسن زاده،1383).
2 – 4 – 5 ) رابطه اعتماد و سازمان دهی
یکی از وظایف مدیران و اصول مدیریت ، سازماندهی می باشد. بورن و کارتر(1992)می گویند : سازماندهی فرایند طبقه بندی کارکنان و منابع فیزیکی در یک ساختار گروهی برای انجام برنامه ها و تحقق اهداف سازمان می باشد.
سازماندهی شامل مباحثی مانند طراحی ساختار ، تفویض اختیار ، حیطه نظارت و هماهنگی می باشد که با بررسی دقیق مشخص می شود. اعتماد متقابل کارکنان و مدیران در تمام این موارد تأثیر انکار ناپذیری دارد.سازمانی که از میزان اعتماد بالای کارکنان و مدیران برخوردار است می تواند از ساختارهایی که انعطاف بیشتری دارند و امکان فعالیت های متنوعی را فراهم می کنند استفاده نمایند. مدیرانی که به زیردستان و مدیران خود اعتماد دارند نوعاً تفویضی عمل می کنند و برعکس اگر مدیران به زیر دستان اعتماد نداشته باشند به دلیل اینکه در نهایت خود را مسئول فعالیت ها می دانند ، تفویض اختیار نخواهند کرد. بوون و کارتز یکی از موانع تفویض اختیار را عدم اعتماد می دانند و می نویسند : ممکن است مدیران به کارکنان اعتماد لازم را نداشته باشند تا وظایف را بطور کامل به آنان تفویض کنند(توکلی ، 1379)
2 – 5) تحقیقات تجربی داخلی و خارجی
2 – 5 – 1 ) تحقیقات خارجی